Разделение и кооперация труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Уральский государственный экономический университет Институт непрерывного образования Факультет сокращенной подготовки КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Разделение и кооперация труда Екатеринбург План

1. Понятие разделения труда, его виды и формы. Границы разделения труда

2. Как разделение труда влияет на расстановку работников и структуру кадров на вашем предприятии

3. Задача 1

4. Задача 2

5. Задача 3

6. Задача 4

1. Понятие разделения труда, его виды и формы. Границы разделения труда Организация труда на любом уровне начинается с его разделения. Являясь одним из основных элементов организации труда, разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности работников или разграничение деятельности работников в процессе их трудовой деятельности. Различают следующие виды разделения труда:

общее разделение труда по отраслям общественного производства;

частное разделение труда внутри отраслей, в том числе АПК, а также по «территориальному» признаку;

единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам, а также между структурными подразделениями.

Особое значение в пределах любой организации приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещение профессий, специализации труда (приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой либо области трудовой деятельности) и расширения зон обслуживания. Расстановка кадров — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т. д. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и стимулирование профессионального роста кадров.

В зависимости от рода и разновидности работ выделяются следующие формы разделения труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. В рамках любого предприятия все формы организации труда сосуществуют или присутствуют одновременно. Функциональное разделение труда предполагает деление персонала организации АПК на несколько функционально однородных групп. Эти общепринятые как в статистике, так и в учете группы формируются в зависимости от выполняемой роли в осуществлении производственного процесса или трудовой деятельности. В соответствии с этой классификацией в зависимости от выполняемых функций персонал организации составляют:

служащие — это руководители, специалисты и другие служащие, которых иногда называют техническими исполнителями;

рабочие — это основные, рабочие непосредственно участвующие в сельскохозяйственном производстве, в зависимости от производственного назначения организации (например, трактористы-машинисты, операторы машинного доения, скотники крупного рогатого скота и др.) и вспомогательные, рабочие выполняющие работы по обслуживанию основного производства (например, электрики, рабочие занятых на ремонтных работах, хозяйственным и другими видами обслуживания).

Такое деление вовсе не означает принижение роли вспомогательных рабочих. Для организации в одинаковой степени важны как основные, так вспомогательные рабочие. Эффективность производственного процесса во многом зависит от рационального функционального разделения труда и равной степени зависит от отношения к труду каждого работника на своем рабочем месте.

Профессиональное разделение труда — это деление работников организации по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность — это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работникам в рамках профессии.

Пример. Рассмотрим следующую профессиональную градацию:

квалификация — «экономист-менеджер»;

специальность — «экономика и управление на предприятии АПК»;

специализация — «управление персоналом».

Квалификационное разделение труда — разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. Оно регулируется тарифно-квалификационными справочниками. Из квалификационного разделения труда складывается квалификационная структура персонала Квалификационный состав персонала — показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Технологическое разделение труда предусматривает расстановку работников по стадиям (например, выращивание молодняка, доращивание и откорм) циклам (например, весенне-полевые работы, уборка) видам работ и производственным (трудовым) операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Наиболее распространенной формой технологического разделения труда в сельском хозяйстве является пооперационное разделение труда, когда работник выполняет одну или несколько однородных технологических операций.

Пооперационное разделение труда стало причиной возникновения противоречия между производительностью работника и содержательностью трудового процесса. Процесс развития материального производства развивался в направлении от универсального труда к специализированному труду. Эти разновидности труда имеют как свои преимущества, так и недостатки. Универсальный труд требует от работника разностороннего профессионально-квалификационного уровня, позволяющий ему проявить равное мастерство и умелость при выполнении разных работ. Как правило, это разнообразный и содержательный труд, но при всех своих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью. Производство развивалось в направлении усиления роли специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ. Это позволяло работникам совершенствовать свое профессиональное мастерство, что способствовало в конечном итоге повышению качества труда, росту производительности труда и повышению эффективности производства в целом. По мере усложнения производственных процессов для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

В чем преимущества специализированного труда по сравнению с универсальным трудом? Таких преимуществ несколько:

работник быстрее достигает высокого уровня профессионального мастерства, что позволяет ему оперативно и качественно выполнять соответствующие работы:

создаются благоприятные возможности для улучшения организации и рационализации рабочего места;

создаются возможности рационального подбора исполнителя для выполнения конкретных видов работы, требующих от него определенных индивидуальных качеств и др.

Все эти преимущества способствуют росту производительности труда.

Однако в то же время по мере углубления специализации ссужается круг обязанностей и работ, что снижает уровень содержательности и привлекательности труда и растет его монотонность. Переход рациональной границы специализации ведет к снижению уровня производительности труда работников из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда.

Для решения вопросов разделения труда используются такие понятия как «границы разделения». Границы разделения — это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых соответственно, разделение труда недопустимо. Выделяют следующие границы разделения труда:

Технической границей разделения труда является трудовая операция, состоящая только из одного трудового приема, как совокупность трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом. Это, как правило, простая элементарная работа.

Нижней экономической границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда больше не обеспечивается высокий уровень производительности труда из-за его монотонности.

Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений.

Учитывая требования рационального разделения труда, необходимо при организации каждого трудового процесса найти наилучший или оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе экономических, психофизиологических и социальных критериев:

В соответствии с экономическими критериями персонал необходимо так расставить по рабочим местам, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ;

Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности — при разделении труда необходимо выбирать тот вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и наилучшим образом обеспечивает здоровье работника;

Социальными критериями разделения труда служит стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, удовлетворенность работника содержанием и условиями труда.

Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев — очень сложная задача, поскольку предпочтение следует отдавать всем группам критериев в равной степени. Знание экономики труда во многом сможет способствовать ее решению.

Критерии и оценка результативности персонала.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются определённые требования. Они должны:

· оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

· приводить к достижению целей фирмы;

· влиять, по крайней мере, на 80% результатов труда работников.

Выбор критериев определяется назначением критериев оценки, т. е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы^* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте. Методы оценки результативности труда управленческого персонала Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

· Установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

· Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

· Обсуждение результатов оценки с работником;

· Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

2. Как разделение труда влияет на расстановку работников и структуру кадров на вашем предприятии Для служащих: раскрыть организационно-функциональную структуру управления, должностное и долевое распределение служащих по категориям, провести анализ положения о структурных подразделениях.

Для рабочих: сопоставить показатели двух цехов (участков) с предметным и пооперационным разделением труда. Структура подчинения и должностных взаимоотношений в частном предприятии ООО ТД «Урал Тойз». Предприятие занимается оптовой продажей детской игрушки.

На предприятии «Урал Тойз» применяются функциональная и профессиональная формы разделения труда. Функциональное разделение труда осуществляется в зависимости от характера выполняемых работниками функций. По этому принципу на предприятии «Урал Тойз» произведено деление на управленческий персонал, в лице директора и главного бухгалтера, и на обслуживающий персонал, в лице менеджеров по продажам.

Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. На предприятии «Урал Тойз» это разделение произведено по следующим специальностям:

1. Бухгалтер;

2. Менеджер по закупу ;

3. Менеджер по продажам;

3. Реализатор;

Существуют следующие категории персонала:

— руководители — к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, главные специалисты);

— специалисты — ответственные работники, занимающие управленческие должности, осуществляющие контроль и учет работ на предприятии;

— служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание;

— работники — лица непосредственно участвующие в осуществлении производственного процесса;

Каждая категория персонала имеет свои права и обязанности, оговариваемые в должностных инструкциях и контрактах.

Рассматривая в качестве примера предприятие «Урал Тойз», нужно отметить, что здесь осуществляют свою деятельность следующие категории персонала:

— руководитель — в лице директора предприятия;

— специалист — в лице главного бухгалтера;

— работники — в лице менеджеров по продажам;

Должностная инструкция главного бухгалтера:

Общие положения:

— Главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии.

— Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия.

— В своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия.

— Главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование.

— В своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.

Функции:

— Ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии.

Должностные обязанности:

— Соответствующее выполнение своих функций.

— Выполнение распоряжений и приказов директора предприятия.

— Соблюдение трудовой дисциплины.

Ответственность: — Главный бухгалтер несет ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией. Разработкой положений о структурных подразделениях должен заниматься отдел организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, то обычно эта работа поручается либо службе персонала, которая чаще всего является инициатором введения положений, либо кадровой службе (отделу кадров). К совместной работе может также подключаться юридический или правовой отдел. В должностные обязанности менеджера по продажам входит:

1. Организация и ведение продаж:

— поиск потенциальных клиентов;

— работа с впервые обратившимися клиентами, с последующей передачей их ведущему менеджеру по продажам в зависимости от территориальной принадлежности клиента;

— ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах организации;

— оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения соответствующего ведущего менеджера по продажам и начальника отдела продаж;

— выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой организацией, согласование заказа с клиентом в соответствии с его потребностями и наличием ассортимента на складе организации;

— мотивация клиентов в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта.

2. Планирование и аналитическая работа:

— составление ежемесячного плана продаж;

— анализ статистических данных продаж и отгрузок клиентов организации;

— предоставление отчетов ведущему менеджеру по продажам и начальнику отдела продаж по итогам работы.

3. Обеспечение продаж:

— прием и обработка заказов клиентов, оформление необходимых документов, связанных с отгрузкой продукции для клиентов организации, закрепленных за менеджером по продажам, а также для клиентов, закрепленных за соответствующими ведущими менеджерами по продажам при нахождении их вне офиса;

— информирование клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях и снижениях цен, акциях по стимулированию спроса, времени прихода продукции на склад; - окончательное согласование с клиентом условий, касающихся цен, дат отгрузки и способов доставки продукции;

— передача в отдел логистики заявок на доставку продукции клиентам;

— участие в разработке и реализации проектов, связанных с деятельностью отдела продаж;

— взаимодействие с другими подразделениями организации с целью выполнения возложенных задач;

— участие в рабочих совещаниях;

— ведение рабочей и отчетной документации;

— поддержание в актуальном состоянии данных о клиенте в информационной базе клиентов организации.

4. Контроль:

— отгрузок продукции клиентам;

— финансовой дисциплины клиента на основе документов, получаемых от отдела учета в торговле.

Менеджер по закупкам выполняет такие должностные обязанности:

1. Снабжает по своим товарным группам наличие товара в оптимальном ассортименте и количестве.

2. Снабжает по оборачиваемости товарных групп плановые показатели.

3. Изучает новые предложения от поставщиков, ведет поиск поставщиков, подготавливает обоснованные предложения для начальства о привлечении новых поставщиков.

4. С непосредственным начальником согласовывает условия поставки и проводит переговоры с поставщиками.

5. Составляет поставщикам заказы.

6. Отслеживает то, как выполнен заказ.

7. Регулирует исполнение перед поставщиками обязательств .

8. Снабжает оформление сделок документально.

9. Отслеживает по каждому товару продажи и, при ухудшении продаж, наряду с отделом маркетинга разрабатывает и принимает меры к уменьшению товарного остатка. 10. Определяет, какие товары необходимо ввиду бесперспективности вывести из ассортимента или внести в ассортимент. 11. Определяет наименьший складской остаток товаров и снабжает наличие необходимого числа товара на складе компании.

12. Снабжает регулярное наличие товаров увеличенного спроса, производит регулярно мониторинг продаж и наличия по товарам увеличенного спроса для недопущения возникновения их дефицита.

13. Снабжает службы и отделы компании всей нужной информацией о товарах.

14. Консультирует продавцов, а если необходимо — по товарной группе покупателей.

15. Исполняет особые служебные поручения непосредственного начальника.

Менеджер по закупкам имеет право:

1. Действовать от имени компании в границах компетенции и представлять ее в других организациях и учреждениях.

2. Получать информацию, которая необходима для исполнения функциональных обязанностей, от всех подразделений о деятельности компании через начальника отдела закупок или напрямую.

3. Распоряжение в границах компетенции выделенными ресурсами.

4. Представлять начальству предложения в отношении улучшения работы компании и работы.

5. Сообщать непосредственному начальнику о всех недостатках, выявленных в процессе деятельности и вносить предложения, как их устранить. 6. Требовать от начальства создать нормальные условия для исполнения служебных обязанностей.

Ответственность менеджера по закупкам Менеджер по закупкам ответственен:

1. За неисполнение или некачественное исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены этой должностной инструкцией, — в границах, которые установлены трудовым ныне действующим законодательством РФ.

2. За несоблюдение действующих приказов, инструкций и распоряжений по сохранению конфиденциальной информации и коммерческой тайны. 3. За нарушение внутренних правил трудовой дисциплины, трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности. Точное и своевременное выполнение своих обязанностей каждого подразделения обеспечивает правильную и успешную работу организации в целом.

3. Задача 1

На производственном участке планируется за год выпуск: изделий, А — в количестве 2000 шт., изделий В — в количестве 1500 шт. Труд организован индивидуально; технологический процесс изготовления каждого изделия состоит из девяти операций, нормы времени на операции представлены в таблице. Предполагается создание на данном участке комплексной бригады, при этом подготовительно-заключительное время, составляющие 10% нормы времени, полностью сокращается, уплотнение рабочего времени за счет совмещения операций составляет 15%.

Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год — 1800ч. Определить:

комплексную норму времени на единицу продукции;

численность рабочих в бригаде с учетом и без учета сокращения затрат труда на единицу продукции.

Методические указания Комплексная норма времени на единицу продукции без учета сокращения затрат труда (Н_к1) определяется суммированием операционных норм времени. Комплексная норма времени с учетом сокращения затрат труда (Н_к2) определяется по формуле:

где К_с — коэффициент, отражающий снижение затрат труда.

Численность рабочих в бригаде определяется по формуле:

где Ф_э — эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч;

К_вн — средний процент выполнения норм выработки;

Q — планируемый годовой объем производства, шт.

Решение: 1. Определим комплексную норму времени на единицу продукции (Нк1) без учета сокращения затрат труда на изделие А:

Нк1 (А) = 0,3+0,34+0,7+0,36+0,72+0,38+0,8+0,36+0,8 = 4,76 нормо-часов

2. Определим комплексную норму времени на единицу продукции (Нк1) без учета сокращения затрат труда на изделие В:

Нк1 (В) = 0,51+0,63+1,07+0,65+1,24+0,68+1,27+0,63+1,21 = 7,89 нормо-часов 3. Определим комплексную норму времени на единицу продукции с учетом сокращения затрат труда на изделие А:

Нк2 = 4,76*(1−0,25) = 3,57 нормо-часов, где 0,25 — сокращение нормы времени (10%+15%)

4. Определим комплексную норму времени на единицу продукции с учетом сокращения затрат труда на изделие В:

Нк2 = 7,89*(1−0,25) = 5,92 нормо-часа

5. Определим численность рабочих в бригаде без учета сокращения затрат труда на единицу продукции.

Чб1 = (4,76+7,89)*3500 / 1800*1,05 = 23,4 = 24 человека

6. Определим численность рабочих в бригаде с учетом сокращения затрат труда на единицу продукции.

Чб2 = (3,57+5,92)*3500 / 1800*1,05 — 17,5 = 18 человек.

Таким образом, при сокращении затрат на единицу труда численность рабочих в бригаде снижается. Ответ: Комплексная норма времени на единицу продукции, А — 4,76 нормо-часа; на единицу продукции В — 7,89 нормо-часа; Численность рабочих в бригаде с учетом сокращения затрат труда на единицу продукции — 24 человека, без учета сокращения затрат — 18 человек.

4. Задача 2

На рабочем месте показатели характеризуются следующим образом:

Определить организационный уровень рабочего места при двухсменном режиме работы по следующим показателям:

Эффективность использования рабочего места:

а) уровень использования оборудования по времени (К_ив);

б) уровень использования оборудования по производительности (мощности) (К_им);

в) коэффициент загрузки оборудования (К_эо);

г) коэффициент сменности работы оборудования (К_со);

Занятость рабочего производительным трудом — коэффициент занятости рабочего (К_з). Расчетная численность рабочих:

а) по расчетной трудоемкости (Ч_р);

б) по принятой к оплате трудоемкости (Ч_пр);

в) по отработанному времени (Ч_ов);

Методические указания:

Определяется уровень использования оборудования во времени (К_ив):

Определяется уровень использования оборудования по производительности (мощности):

Определяется коэффициент загрузки оборудования:

Определяется коэффициент сменности работы оборудования:

n — количество оборудования Определяется коэффициент занятости рабочего производительным трудом:

Определяется численность рабочих по расчетной трудоемкости:

Определятся расчетная численность рабочих по принятой к оплате трудоемкости:

Определяется расчетная численность рабочих по отработанному времени:

Решение:

1. Уровень использования оборудования зависит от времени использования оборудования и отдачи оборудования в единицу времени. Улучшение использования оборудования позволяет увеличить выпуск продукции на имеющемся оборудовании или высвободить излишнее, если в увеличении ее изготовления нет необходимости. Резервы увеличения времени работы оборудования и объема производства за счет сокращения простоев оборудования определяется при помощи показателей результативности времени работы оборудования и результативности высвобождения доли излишнего оборудования:

Определим уровень использования оборудования во времени:

Кив = Тоф/Тпо Кив = 0,92

2. Определим уровень использования оборудования по производительности (мощности) Ким = 15/18 = 0,83

3. Определим коэффициент загрузки оборудования, который позволяет оценить потери времени работы оборудования из-за планово-предупредительных ремонтов Кзо = Тг / Фог Кзо = 252 000 / 262 080

Кзо = 0,96

4. Определим коэффициент сменности работы оборудования — это один из показателей, характеризующих экстенсивное использование производственного оборудования. Повышение коэффициент сменности позволяет на том же оборудовании увеличить выпуск продукции (или выпустить тот же объем при меньшем оборудовании), что способствует снижению ее себестоимости и улучшению других технико-экономических показателей работы предприятия.

Ксо = Чмс/n

Ксо = 60/30

Ксо =2,0

5. Определим коэффициент занятости рабочего производительным трудом:

Кз = Тгрм/ Тпр Кз = 4400 / 4500

Кз =0,98

6. Определим численность рабочих по расчетной трудоемкости:

Чр = Тг/Фн Чр =132 000/2184

Чр =60,4= 61 человек

7. Определим расчетную численность рабочих по принятой к оплате трудоемкости:

Чпр = Тпр / Фн*Квн Чпр =135 000/2184*1,1

Чпр =56,2 = 57 человек

8. Определим расчетную численность рабочих по отработанному времени:

Чов = Фф / Фн Чов =120 000 / 2184

Чов =54,9 = 55 человек Таким образом, деятельность предприятия следует признать эффективной. Уровень организации рабочего места соответствует нормативным показателям. Среди недостатков можно отметить недостаточно высокий показатель уровня использования оборудования по производственной мощности.

Ответ:

Эффективность использования рабочего места:

а) уровень использования оборудования по времени (Кив) = 0,92;

б)уровень использования оборудования по производительности (мощности) (Ким) 0,83;

в) коэффициент загрузки оборудования (Кэо) 0,96;

г) коэффициент сменности работы оборудования (Ксо) 2,0;

2. Занятость рабочего производительным трудом — коэффициент занятости рабочего (К,) 0,98.

3. Расчетная численность рабочих:

а) по расчетной трудоемкости (Чр) 61;

б) по принятой к оплате трудоемкости (Чпр) 57;

в) по отработанному времени (Чов) 55;

5. Задача 3

Определить проектируемую продолжительность каждого из пяти трудовых приемов на основе передовых методов труда и подсчитать прирост производительности труда по следующим исходным данным, полученным путем хронометражных наблюдений за работой четырех работников, выполняющих одну и ту же операцию:

Методические указания:

По методу Ковалева выбирают по каждому элементу операции наименьшее время выполнения и обучают других работников передовым приемам.

Снижение трудоемкости определяют:

Прирост производительности труда от внедрения передовых методов определяется по формуле:

Решение Для определения проектируемой продолжительности каждого из пяти трудовых приемов на основе передовых методов труда, по методу Ковалева выбираем по каждому элементу операции (трудовому приему) наименьшее время выполнения (в таблице отмечено красным). Наименьшая норма времени — 18,1 (1,2+8,2+4,9+0,2+3,6)

Определим снижение трудоемкости. Трудоёмкость — затраты труда, рабочего времени на производство единицы продукции (физических единиц времени на один рубль выпускаемой продукции):

¦Тр = (Трб-Трп)/Трб*100

¦Тр = (20−18,1)/20*100

¦Тр =9,5 минут на единицу продукции Определяем прирост производительности труда от внедрения передовых методов:

¦ТП = (100*¦Тр) / (100-¦Тр)

¦ТП = (100*9,5) / (100−9,5)

¦ТП =10,5%

Таким образом, в результате снижения трудоемкости происходит прирост производительности труда.

Ответ: Проектируемая продолжительность:

первого трудового приема — 1,2

второго трудового приема — 8,2

третьего трудового приема — 4,9

четвертого трудового приема — 0,2

пятого трудового приема — 3,6

Прирост производительности труда от внедрения передовых методов 10,5%

6. Задача 4

В результате изучения и распространения передового опыта, предусмотренного мероприятиями по НОТ, всеми рабочими были освоены рациональные приемы труда по установке деталей на токарных станках. Рассчитать экономию рабочего времени, снижение трудоемкости годовой программы, прирост производительности труда, экономию по фонду заработной платы в годовой экономический эффект, исходя из следующих данных:

Методические указания:

1. Экономия рабочего времени рассчитывается по формуле:

Э_вр = бчф, где б — сокращение потерь и непроизводственных затрат времени на одного рабочего в течение смены, ч;

ч — численность рабочих, у которых сокращается потери и непроизводственные затраты времени, чел.;

ф — годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дн.

2. Снижение трудоемкости годовой программы рассчитывается по формуле:

разделение труд производительность рабочий где Тг — трудоемкость годовой программы, нормо-ч.

3. Прирост производительности труда рассчитывается по формуле:

где Т — процент снижения трудоемкости продукции в результате внедрения мероприятия.

4. Экономия по фонду заработной платы рассчитывается умножением экономии на часовую тарифную ставку, коэффициент дополнительной заработной платы и коэффициент отчисления от ФОТ.

Решение: 1. Рассчитываем экономию рабочего времени:

Ксм х Вн Эвр = б х Ч х ф х Эвр = 1,806*160*235*2*1,2, Эрв = 162 973,44 часа

2. Определим снижение трудоемкости годовой программы :

СТ = Эвр/Тг*100

СТ = 162 973,44/780 000*100

СТ = 20,9%

3. Определим прирост производительности труда:

ПТ = (100*Т) / (100-Т) ПТ = (100*20,9)/(100−20,9) ПТ увеличилась на 26%

4. Рассчитаем экономию по фонду заработной платы:

162 973,44 * 413 = 67 308 тыс. руб.

67 308*0,49 = 32 980,9 тыс. руб.

Итого сумма экономии: 100 288,9 тыс. руб.

Таким образом, в результате мероприятий НОТ происходит экономия рабочего времени, снижение трудоемкости годовой программы, прирост производительности труда и экономия по фонду заработной платы.

Ответ:

1. Экономия рабочего времени — 162 973,44 часа

2. снижение трудоемкости годовой программы- 20,9%

3. прирост производительности труда — 26%

4. экономия по фонду заработной платы — 100 288,9 тыс. руб.

Литература

Ершова А. С. Теория и практика совершенствования организации трудав условиях радикальной экономической реформы: Учеб. пособие. Л.: Издательство Ленинградского финансово-экономического института, 1990.

Кольцов Н. А. Научная организация труда: Учебник. М.: Высшая школа, 1983,

Методика отделения экономической эффективности мероприятий по НОТ / Под ред. А. П. Голова. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1978.

Никитина А. В. Сборник задач по экономике, нормированию и организации труда в промышленности / Под ред. А. Ф. Петроченко. 3-е изд., перераб., и доп. М.: Экономика, 1990.

Практикум по экономике, организации и нормированию труда / Подред. Г, Р. Погосяна и Л. И. Жукова. М.: Экономика, 1991.

Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ. М.: Экономика, 1986,