Состав, структура и показатели оценки трудовых ресурсов в современных условиях

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т. е. функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

• — промышленно — производственный персонал (ППП) или персонал основной деятельности.
• — непромышленный персонал организаций, состоящих на балансе предприятия или персонал неосновной деятельности.

В состав промышленно — производственного персонала включаются работники:

• 1. основных и вспомогательных цехов, включая работников инструментальных и других цехов;
• 2. подсобных производств;
• 3. обсуживающие электрические и тепловые сети;
• 4. транспортных цехов;
• 5. и другие.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

• 1. транспорта, состоящие на балансе предприятия;
• 2. торговли и общественного питания;
• 3. занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений;
• 4. подсобные рабочие, сантехники, электрики;
• 5. и другие. [18, с. 445]

Рис 1.1. Структура кадров предприятия

Примечание. Источник: Собственная разработка По характеру выполняемых функций (трудовые ресурсы предприятия подразделяются по категориям) промышленно — производственный персонал делится на следующие группы:

• 1. рабочие (основного и вспомогательного производства);
• 2. служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Самая многочисленная и основная категория промышленного персонала — это рабочие предприятия — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей и работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов, перевозкой пассажиров и другие.

Категория рабочих подразделяется на основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и участков. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и другие. [52, с. 142].

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно — техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Инженерно-технические работники — лица, осуществляющие техническое, производственное, экономическое руководство производственно — хозяйственной деятельности. [49, с. 75].

К собственно служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие). [52, с. 142].

В составе промышленно — производственного персонала выделяются также категории младшего обслуживающего персонала (МОП) — лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны. [49, с. 75].

Кроме общепринятой классификации промышленно — производственного персонала по категориям существует классификации внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемого ими коллектив принято разделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляемые коллективы производственных подразделений предприятий, объединений, отраслей, и их замы; к функциональным — руководители, возглавляемые коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их замы.

По уровню, занимающему в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена. [39, с.222].

Для характеристики трудового потенциала важное значение имеет состав трудовых ресурсов по возрасту и полу.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т. п. [52, с. 143].

Структура персонала характеризуется удельным весом:

• 1) каждой категории работников в общей численности;
• 2) женщин и мужчин;
• 3) возрастных групп работающих;
• 4) работников, имеющих высшее, среднее и начальное образование, а также получивших учёные степени и звания;
• 5) рабочих основного и вспомогательного производства;
• 6) работников, занятых нормированным и ненормированным трудом;
• 7) работников с нормальными, вредными, особо вредными и тяжёлыми условиями труда;
• 8) кормящих матерей и подростков, имеющих сокращённый рабочий день. [43, с. 204]

Динамика структуры персонала по годам даёт представление об оптимальном соотношении её составных частей и крайних тенденциях. Например, удельный вес руководителей и специалистов для одних предприятий колеблется в пределах 10−15% (машиностроение), для других — 85−90% (аудиторская фирма); удельный вес рабочих — 70−80% (на транспортных организациях) или 5−10% (в ВУЗах). Особое значение имеет оптимизация возрастной структуры персонала: значительный удельный вес старшего поколения и молодёжи вызывает определённые последствия.

Характеристика работающих в нормальных, вредных и тяжёлых условиях труда является исходной позицией для выработки кадровой стратегии и технической политики предприятия. Чёткая регламентация трудового процесса даёт возможность увеличения удельного веса нормированных работ и сокращения потерь рабочего времени. Руководители и специалисты заняты в основном творческим трудом с ненормированным рабочим днём. Существуют должностные инструкции, в которых перечисляются основные функциональные обязанности руководителей, специалистов, служащих. Они оказывают как положительное (регламентация и возможности для контроля выполненной работы), так и отрицательное влияние на организацию трудового процесса (в силу специфики характера и межличностных отношений некоторые работники не будут выполнять творческие инновационные задачи, которые не входят в перечень их должностных обязанностей). [43, с. 205].

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессионально — квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией, согласно Ст. 1 ТК РБ, понимается род трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретенных путём обучения и практического опыта. [44, с.4] Это особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности.

Специальность согласно Ст. 1 ТК РБ — это совокупность приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида трудовой деятельности в рамках данной профессии. [44, с. 4].

Например, экономисты (профессия) подразделяется на плановиков, маркетологов, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь — карусельщик, токарь — расточник и т. д. [54, с. 64].

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии (специальности, должности), степень освоения которых выражается в установленном государством тарифном разряде, классе категории (должности) и позволяет выполнять работу определённой степени сложности. [20, с. 32].

Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации — это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации — это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются:

• — объём знаний и умений;
• — качество знаний и умений;
• — способность рационально организовывать и планировать работу;
• — способность быстро адаптироваться к изменениям техники, технологии, организации и условий труда. [27, с. 36]

Профессионально — квалификационная структура предприятия находит своё отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия, и представляет собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путём внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Важнейшей характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учёбу, на пенсию, в армию. Движение персонала предприятия учитывается разными показателями, такими как [54, с. 71]:

1) коэффициент выбытия кадров (К_В.К) — это отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Р_УВ), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

К_В.К = Р_УВ/ Р*100% (1.1.).

2) коэффициент приёма кадров (К_П.К) — отношение количества работников, принятых на работу за данный период (Р_П), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

К_П.К = Р_П/ Р*100% (1.2.).

3) коэффициент стабильности кадров (К_С.К) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

К_С.К = 1 — (Р'_УВ/(Р+Р_П)), (1.3.).

где Р'_УВ — численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период.

4) коэффициент текучести кадров (К_Т.К) — это отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по субъективным причинам (по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины) (Р'_УВ) к среднесписочной численности работников за тот же период (Р).

К_Т.К = Р'_УВ/ Р*100% (1.4.).

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется её эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов рассмотрена в следующем пункте главы.