Процессные теории мотивации

мотивация персонал работник поощрение Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория подкрепления В основе теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Берреса Скиннера и Альберта Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения.

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия оперантного обуславливания.

Поощрение (подкрепление) — очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной. Таким образом, позитивное подкрепление увеличивает силу отклика, т. е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Без подкрепления нет никакой измеримой модификации поведения.

Руководители часто используют позитивное подкрепление, чтобы модифицировать поведение починенных. В некоторых ситуациях подкрепление соответствует ожиданиям, в других случаях оно не изменяет поведение в желательном направлении из-за сопутствующих обстоятельств. В этом случае необходимое руководителю поведение не осуществляется. Кроме того, подкрепление спустя продолжительное время после осуществления желательного поведения уменьшает вероятность его возобновления. Например, сокращение плановых сроков выполнения срочного задания не было отмечено руководством своевременно. В этом случае вполне вероятно, что в следующий раз подчиненные не будут стремиться ускорить процесс выполнения задания.

Некоторые события могут явиться негативным подкреплением, в случае, если их устранение после отклика повышает частоту нужного отклика. Например, нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата (негативно подкрепляемое событие) может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам (поведение).

Применение наказания как последствия определенного поведенческого отклика обычно дает установку не делать чего-то. Это достаточно противоречивый метод модификации поведения. Некоторые специалисты считают, что наказание противоположно поощрению и настолько же эффективно для изменения поведения. Другие же считают наказание плохим методом научения, так как его результаты не столь предсказуемы, влияние его менее постоянно, а, кроме того, наказание может сопровождаться негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к выполняемой деятельности. Тем не менее, в ситуациях, когда издержки ненаказуемости перевешивают преимущества, наказание может явиться единственно правильным решением. Наказание использовалось, и будет использоваться как метод изменения поведения.

Модификация поведения основана на предположении, что само поведение более важно, чем его психологические истоки, такие как потребности, мотивы и ценности. Однако специалисты утверждают, что неправильно рассматривать подкрепление как автоматическую модификацию откликов на поведение независимо от веры, ценностей и духовных процессов личности. В частности, Эдвин Локк считал, что теория подкрепления проста и привлекательна, но факты ее не подтверждают. Люди могут учиться на примерах других людей, получающих поощрение, а, также имитируя тех, кого не поощряют.

Другие критики концентрируют внимание на том, что люди могут впасть в слишком большую зависимость от внешних подкреплений (например, материального поощрения). В этом случае желаемое поведение никогда не будет проявляться без обещания подкрепления.

Тем не менее, проведенные исследования показали, что в компаниях, ориентирующихся на модификацию организационного поведения, типы поведения, связанные с качеством продукции, безопасностью труда и др., улучшаются чаще, чем в других компаниях.

А. Бандура продолжил и обобщил работу Б. Скиннера, показав, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели. Он считал, что поведение может быть описано в терминах непрерывного взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и модификации поведения.

Опираясь на теорию социального научения, А. Бандура рассматривает моделирование поведения, воображение и самоконтроль. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Например, можно воспользоваться мысленными ассоциациями, чтобы вспомнить какое-либо событие. Человек также пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т. д.

Теория ожиданий Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции Курта Левина и Эдуарда Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда и результатов — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в отношении результатов и вознаграждений — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Под валентностью Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения, ценность поощрения или вознаграждения для конкретного человека, поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Чувство удовлетворения и неудовлетворения может быть вызвано результатом труда и трудовым процессом. Человек может чувствовать себя спокойно, когда выполнит работу, особенно если он вовлечен в нее. Чувство удовлетворения возрастает, когда человек считает свой труд стоящим. Выполнение работы ведет и к другим видам вознаграждения: оплата, продвижение по службе и т. д. При соответствии вознаграждения труда ожиданиям человека растет удовлетворение, и наоборот.

Неудовлетворенность является результатом неправильной организации поощрения и других элементов мотивационного процесса. Проведенные исследования показывают, что текучесть кадров, переход на другую работу, жалобы, предложения, опоздания являются ответом на неудовлетворение трудом. Работники по-разному реагируют на неудовлетворение в зависимости от ситуации. Служащие, имеющие более тесные связи с компанией (срок работы, специальная подготовка), конструктивно подходят к решению данного вопроса. Они вносят предложения, обсуждают причины сложившейся ситуации или ожидают перемен. Другие же увольняются или начинают пренебрежительно относиться к работе.

Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов — добиваться результата и не добиваться — выбирает первый. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату. Отрицательная валентность отмечается в том случае, если человек предпочитает не добиваться результата.

Как правило, люди будут прилагать определенные усилия, необходимые для достижения желаемого результата. Они станут рассматривать альтернативные варианты, где смогут применить свои способности, и выберут тот вариант действий, где, по их мнению, отдача будет наибольшей.

Рассмотрим пример с продавцом кондиционеров. Он может либо обзванивать клиентов, либо ждать, когда они сами придут в салон. Его действия зависят от конечного результат и его ожиданий в отношении этого результата. В случае успеха (прихода клиента) он получит в качестве премии 3000 рублей (табл. 2.1).

Мотивация звонить клиентам значительно выше. Ожидаемый доход от «звонков клиентам» 2400 рублей, в то время как доход от «ожидания в демонстрационном зале» составит 600 рублей.

Однако в данном случае вступают в силу и другие факторы, принимаемые во внимание продавцом, а именно: затраченные в первом и во втором случае усилия, его собственные способности и возможности, соотношение между позитивными и негативными результатами труда.

Таблица 2.1. Поведение, основанное на ожидании.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию работников, теория ожидания предоставляет для этого различные возможности.

Поскольку люди обладают различными способностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим стоит давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточно высоки для выполнения поставленной задачи.

Теория ожиданий заставляет менеджеров задуматься о том, как протекает в сознании их подчиненных процесс мотивации. Теория основывается на допущении, что просто поощрений и наказаний недостаточно для инициации желаемых действий работников. Сотрудник — думающая личность, поведение которой детерминируется убеждениями, восприятием и вероятностными оценками. Основная причина, почему теория Врума признана значимой современной моделью трудовой мотивации, заключается именно в том, что она не прибегает к упрощению, в отличие от содержательных теорий мотивации.

С другой стороны, теория ожидания, признавая сложность процесса мотивации, остается достаточно трудной для понимания и практического применения. Много проблем возникает при определении параметров модели. В частности, теория ожидания как теория процесса не указывает, какие результаты приемлемы для данной личности в определенной ситуации.

У многих менеджеров нет ни времени для углубленного изучения факторов мотивации, ни ресурсов, позволяющих использовать сложные мотивационные системы. Однако полученная ими информация о теории ожидания, возможно, подтолкнет их к применению отдельных ее положений.

Модель Портера — Лоулера С самого зарождения школы человеческих отношений продолжается дискуссия по поводу взаимозависимости между удовлетворенностью работника и его исполнительностью. Хотя понятие удовлетворенности используется в концепции валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера — Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума.

Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, исходя из предпосылки, что мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В их модели, показанной на рис. 2.1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, что в основном соответствует модели Врума. Однако существенным является то, что согласно комплексной процессной теории мотивации усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о своей роли, т. е. достигнутые результаты, зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения. Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Рис. 2.1. Мотивационная модель Портера — Лоулера

Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способность, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.