Заключение. 
Методы исследования конфликтных ситуаций в транспортной компании ООО "Автотранс 46"

Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

Конфликт (от латинского — conflictus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т. п. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия направленные друг против друга.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь нелегко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т. е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Результаты эмпирического исследования решения конфликтных ситуаций в транспортной компании на примере ООО Автотранс 46, свидетельствовали о том, что в группе 40% сотрудников способны создавать конфликтные ситуации и 60% бесконфликтны в общении. В общем, для сотрудников компании характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. Однако, соперничество в конфликте характерно для 20% сотрудников, а 33,3% человек предпочитают избегать конфликтов.

По результатам экспериментального исследования, включавшее наблюдение за поведением организации (ООО «Автотранс 46»), диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки конфликтности личности. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

Таким образом, из результатов исследования в компании ООО «Автотранс 46» можно сделать следующие выводы:

• 1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте;
• 2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса);
• 3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве.

Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого нашла свое подтверждение.

В процессе исследования нами также были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в транспортной компании ООО «Автотранс 46» .

По результатам исследования мы предлагаем практические рекомендации для психологической службы компании:

• 1. Строго выполнять свои обязанности по работе;
• 2. Хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;
• 3. Не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы «трудного» человека);
• 4. Находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте;
• 5. Разграничивать личные взаимоотношения и рабочие.
• 6. Включить в разрешение конфликтной ситуации авторитетное лицо (начальника отдела, руководителя)
• 7. Разъяснение руководителем требований к работе.
• 8. Своевременно и качественно выполнять свою работу
• 9. Установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации — поиск альтернативных путей решения проблемы
• 10. В общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.
• 11. Угождать клиенту, идти на сотрудничество, находить компромисс.
• 12. Не поддаваться на эмоциональные провокации;
• 13. Всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.

С целью решения конфликтных ситуаций в транспортной компании, мы предлагаем организовать психологическую службу.

Цель создания психологической службы в транспортной компании — снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в организации.

Основные задачи психологической службы по решению конфликтных ситуаций должны заключаться в тщательном отборе персонала при найме на работу; коррекционная работа с конфликтными людьми, если данные люди представляют ценность для организации.

Итак, с помощью преодоления, профилактики и своевременного разрешения конфликтных ситуаций, транспортная компания ООО «Автотранс 46» сможет полностью реализовать свои цели, которые заключаются в стремлении к долговременным деловым отношениям со своими партнерами, а так же в желании показать пути наиболее полного, комплексного решения всех задач, стоящих перед ними в области современных информационных технологий.