Есть проблема оценки перспектив развития бизнес-направления «организация тренингов и семинаров» в учебном центре компании

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Есть проблема оценки перспектив развития бизнес-направления «организация тренингов и семинаров» в учебном центре компании (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

1. Постановка задачи ОАО «Полет» (условное название) — преуспевающее предприятие, выпускающее товары бытовой химии. В связи с финансовым кризисом в компании реализуются антикризисные превентивные мероприятия. В качестве одного из предлагаемых вариантов выдвинуто предложение по оптимизации численности персонала отдела обучения. В противовес ему HR-директор предложил организовать новое бизнес-направление по обучению стороннего персонала на тренингах, но управлению персоналом и продажам.

Какова перспективность развития данного бизнес-направления?

2. Решение поставленной задачи В составе службы управления персоналом ОАО «Полет» существует отдел обучения персонала, который обладает собственными квалифицированными кадрами для проведения различных семинаров и тренингов. До недавнего времени семинары и тренинги проводились только для собственного персонала компании. В связи с приходом нового руководителя данного подразделения возникло предложение о проведении тренингов и для персонала сторонних организаций. Причем предполагалось начать с проведения семинаров и тренингов, посвященных вопросам продаж и управления персоналом. Именно в этих областях у компании имеются квалифицированные преподаватели с разработанными авторскими курсами. Кроме того, в компании существует учебный центр, оснащенный отличной материально-технической базой (учебные классы, оргтехника и т. д.).

Однако мнение ряда высших руководителей по вопросу развития нового бизнес-направления «Организация тренингов и семинаров для HR-специалистов и отделов продаж» разделились. Так, директор, но персоналу считает, что данное направление перспективное и его нужно развивать. А директор по экономике утверждает, что в связи с финансовым кризисом все организации экономят и перспективы набора групп для обучения сомнительные.

Таким образом, необходимо провести всесторонний анализ и определить рыночные перспективы развития предлагаемого бизнес-направления в регионе (табл. 4.1): оценить возможность коммерческого успеха организации тренингов и семинаров для сторонних организаций силами квалифицированных сотрудников отдела обучения компании ОАО «Полет», которые предполагается проводить на основе существующей у компании учебной базы.

Таблица 4.1

Заинтересованные стороны в развитии бизнес-направления «Организация тренингов и семинаров для HR-снециалистов и отделов продаж» .

Заинтересованные стороны.	Положительные мотивы. Сила влияния от 1 — слабо до 3 — сильно.		Отрицательные мотивы. Сила влияния от 1 — слабо до 3 — сильно.
Директор, но персоналу.	1. Считает, что в регионе нет сильных конкурентов по проведению тренингов по HR и продажам, а привлечение лекторов из Москвы и Санкт-Петербурга обходится дороже (сила влияния 3). 2. Внесение своего вклада в борьбу с финансовым кризисом за счет развития перспективного (как он считает) бизнес-направления (сила влияния 2)
Начальник отдела обучения персонала.	1. Стоит вопрос об оптимизации численности персонала данного отдела, и руководитель стремится сохранить квалифицированный персонал и одновременно принести пользу компании (сила влияния 3).
	2. Личный рост как бизнес-тренера (сила влияния 2).
Директор по экономике.	Если данное бизнес-направление ждет коммерческий успех, то в перспективе это может улучшить финансовоэкономические показатели компании (сила влияния 1).	1. Директору по экономике поставлена задача оптимизировать затраты, а сокращение отдела обучения представляется ему как наиболее простое решение этой задачи (сила влияния 3). 2. В связи с финансовым кризисом перспективы набора групп сомнительные (сила влияния 3)

Предположим, что данное направление перспективно и при умелом его развитие успех неизбежен. Изначально сложно ответить, в каком именно ценовом сегменте следует работать.

Анализ проблемы начнем с формирования модели пяти сил Портера. Она представлена на рис. 4.1. Далее проведем анализ основных конкурентов, работающих на рынке образовательных услуг (в части проведения семинаров и тренингов по HR и продажам).

Перейдем к анализу факторов дальнего окружения, которые могут оказать влияние на реализацию предлагаемого бизнес-направления. Для этого используем STEEP-анализ (табл. 4.3). Для выявления сильных и слабых сторон рассмотрим цепочку ценностей (по Портеру) при организации тренингов (семинаров) по HR и продажам в учебном центре ОАО «Полет» (рис. 4.2).

Стоит отметить, что на рис. 4.2 жирным шрифтом выделены те составляющие, которые снижают ценность оказываемых образовательных услуг для потребителя.

Затем систематизируем полученные выше данные в табл. 4.4.

Рис. 4.1. Модель пяти сил Портера.

Таблица 4.2

Оценка основных сильных и слабых сторон конкурентов по 10-балльной шкале.

Достоинства.

Максимальная важность (вес) достоинства.

Учебный центр ОАО «Полет» .

Конкуренты — учебные центры (УЦ).

Высокий ценовой сегмент.

Средний ценовой сегмент.

Низкий ценовой сегмент.

УЦ 1.

УЦ2.

УЦЗ.

УЦ4.

УЦ5.

УЦ6.

УЦ7.

УЦ8.

УЦ9.

УЦ 10.

Высокое качество образовательных услуг.

Гибкий график обучения.

Гибкие программы обучения, ориентированные на нужды заказчика.

Доступная цена услуг.

Близкое расположение учебного центра.

Суммарные характеристики.

42, или 100%.

75%.

81%.

88%.

72%.

67%.

74%.

42%.

44%.

46%.

44%.

Примечание. Данный анализ составлен на основе средних значений экспертных оценок группы специалистов, в которую входили специалисты ОАО «Полет», специалисты образовательных учреждений, независимые консультанты, сторонние потребители образовательных услуг. Все эксперты обладают хорошими знаниями современного состояния рынка образовательных услуг региона.

Таблица 4.3

Дальнее окружение: STEEP-факторы.

Социальные факторы.	— Увеличение количества людей, которым требуется профессиональная переподготовка в связи с массовыми увольнениями в организациях, вызванными финансовым кризисом. — Рост безработицы и снижение доходов населения. — Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о самостоятельном повышении квалификации. — Недостаточное понимание у собственников бизнеса важности и необходимости HR-службы на предприятии и вызванное этим нежелание обучать персонал
Технологические факторы.	— Постоянное развитие технологий обучения, направленное на привитие конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей). — Постоянное развитие систем продаж и HR-технологий, требующее постоянного повышения квалификации собственного персонала. — Ужесточающиеся требования к результатам обучения со стороны крупных корпоративных клиентов
Экономические факторы.	— Наличие предложений на рынке труда на квалифицированный персонал по HR и продажам. — Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области HR и продаж. — Финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных предприятий
Экологические факторы.	-.
Политические факторы.	— Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала. -Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений. -Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан

Рис. 1.2. Цепочка ценностей (по Портеру) при организации тренингов (семинаров) по HR и продажам в учебном центре ОАО «Полет» .

Таблица 4.4

SWOT-анализ перспективности бизнес-направления «Организация тренингов и семинаров для специалистов HR и отделов продаж» в учебном центре компании ОАО «Полет» .

Внутренние факторы.

Внешние факторы.

Сильные стороны:

• высококвалифицированные бизнес-тренеры, имеющие большой опыт практической деятельности и ведения образовательных курсов;
• наличие разработанных эффективных практико-ориентированных тренингов (семинаров) по HR и продажам;
• хорошо оснащенная материальная база учебного центра;
• мотивированные на отличный результат бизнес-тренеры;
• деловая, уютная и удобная обстановка в учебном центре;
• получение обратной связи от клиентов, прошедших обучение, об эффективности полученных знаний

и навыков, корректировка на основе полученной информации программ курсов;

• хорошо развитая инфраструктура, профессиональный топ-менеджмент, планирование, финансы, правовое обеспечение, бухгалтерский учет, система управления качеством;
• ключевой персонал (директор по персоналу, руководитель отдела обучения) имеет опыт организации и проведения тренингов (семинаров);
• наличие разработанных авторских технологий, позволяющих эффективно развивать требуемые навыки в процессе обучения;
• наличие эффективной системы поиска и приема на работу новых квалифицированных бизнес-тренеров

Возможности:

• увеличение количества людей, которым требуется профессиональная переподготовка в связи с массовыми увольнениями, вызванными финансовым кризисом;
• рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о самостоятельном повышении квалификации;
• постоянное развитие систем продаж и HR-технологий, требующее постоянного повышения квалификации собственного персонала;
• наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала по HR и продажам;
• прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области HR и продаж;
• политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала;
• выделение федерального финансирования образовательных проектов, но профессиональной переподготовке безработных граждан;
• тренинги по HR плохо представлены в высоком и среднем ценовом сегментах, плохо представлены отсутствуют в низком. Есть возможность занять данную рыночную нишу

Слабые стороны.

• учебный центр находится на территории основного производства, имеющего характерный запах;
• учебный центр удален от основных транспортных сетей;
• потенциальные корпоративные и частные клиенты недостаточно информированы о возможностях учебного центра ОАО «Полет» ;
• профессионалы часто меняют компании, с которыми сотрудничают,

в поисках новых профессиональных задач.

Угрозы:

• рост безработицы и снижение доходов населения;
• собственники бизнеса не понимают важности и необходимости HRслужбы па предприятии и не хотят обучать персонал;
• постоянное развитие технологий обучения, направленное на привитие конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей);
• финансовый кризис и связанное с ним ухудшения финансового состояния отечественных предприятий;
• ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений;
• ужесточающиеся требования

к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов;

• сильная конкуренция в отрасли;
• невысокие входные барьеры, возможны новички

Далее проранжируем вышеприведенные факторы по степени их значимости (табл. 4.5,4.6,4.7).

Таблица 4.5

Матрица сильных и слабых сторон

	Сильное влияние.	Заметное влияние.		Незначительное влияние.
Сильные стороны.	1. Высококвалифицированные бизнес-тренеры, имеющие большой опыт практической деятельности и ведения образовательных курсов. 2. Наличие разработанных эффективных практико-ориентированных тренингов (семинаров) по HR и продажам. 3. Хорошо оснащенная материальная база учебного центра. 4. Мотивированные на отличный результат бизнес-тренеры. 5. Получение обратной связи от клиентов, прошедших обучение, об эффективности полученных знаний и навыков, корректировка на основе полученной информации программ курсов. 6. Наличие разработанных авторских технологий, позволяющих эффективно развивать требуемые навыки в процессе обучения	1. Деловая, уютная и удобная обстановка в учебном центре. 2. Ключевой персонал (директор, но персоналу, руководитель отдела обучения) имеют опыт организации и проведения тренингов (семинаров). 3. Эффективная система поиска и приема на работу новых квалифицированных бизнес-тренеров		1. Хорошо развитая инфраструктура, профессиональный топ-менеджмент, планирование, финансы, правовое обеспечение, бухгалтерский учет, система управления качеством.
Слабые стороны.	1. Недостаточная информированность потенциальных корпоративных и частных клиентов о возможностях учебного центра. 2. Нахождение учебного центра на территории основного производства имеющего характерный запах. 3. Некоторая удаленность учебного центра от основных транспортных сетей		1. Профессионалы часто меняют компании, с которыми сотрудничают, в поисках новых профессиональных задач.

Таблица 4.6

Матрица возможностей

Вероятность использования возможностей.	Сильное влияние.	Заметное влияние.	Незначительное влияние.
Высокая вероятность.	1. Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала по HR и продажам. 2. Тренинги по HR плохо представлены в высоком и среднем ценовых сегментах и отсутствуют — в низком. Есть возможность занять данную рыночную нишу	Увеличение количества людей, которым требуется профессиональная переподготовка в связи с массовыми увольнениями, вызванными финансовым кризисом.
Средняя вероятность.	Постоянное развитие систем продаж и HR-технологий, требующее постоянного повышения квалификации собственного персонала.	Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области HR и продаж.		Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о самостоятельном повышении квалификации.
Низкая вероятность.	Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.			Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуальноro капитала.

Таблица 4.7

Матрица угроз

Вероятность использования возможностей.	Критическое состояние.	Среднее состояние.	" Легкие ушибы" .
Высокая вероятность.	Недостаточное понимание у собственников бизнеса важности и необходимости HR-службы на предприятии и нежелание обучать персонал.	1. Сильная конкуренция в отрасли. 2. Ужесточающиеся требования крупных корпоративных клиентов к результатам обучения	Постоянное развитие технологий обучения, направленное на привитие конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей).
Средняя вероятность.	1. Финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных предприятий. 2. Рост безработицы и снижение доходов населения	Невысокие входные барьеры, возможны новички.	Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.
Низкая вероятность.	-.	-.	-.

В заключение проведем «наложение» содержания сильных и слабых сторон с факторами внешней среды.

Поле СИВ (сила и возможности).

Есть высококвалифицированные бизнес-тренеры, обладающие авторскими технологиями обучения, разработанными практико-ориентированными программами тренингов по HR и продажам; хорошо оснащенная материальная база учебного центра, деловая и уютная обстановка; действенная система поиска новых квалифицированных бизнес-тренеров; хорошо развитая инфраструктура квалифицированного управленческого персонала и других административных систем. Все перечисленное позволяет занять нишу тренингов по HR и продажам, воспользовавшись:

— отсутствием аналогичных образовательных предложений на рынке Республики Татарстан;
— нехваткой квалифицированного персонала по HR и продажам на рынке труда;
— требованиями к постоянному повышению квалификации сотрудников в преуспевающих компаниях;
— выделенным федеральным финансированием для профессиональной переподготовки безработных граждан.

Кроме того, заметное положительное влияние на достижение нашей цели оказывает:

— рост количества безработных граждан, нуждающихся в профессиональной переподготовке;
— прогнозируемый рост рынка образовательных услуг, вызванный в целом ростом научно-технического прогресса.

К факторам, формирующим общий положительный фон, можно отнести:

— самостоятельное желание людей повышать свою квалификацию, чтобы уверенно смотреть в будущее;
— общую политику правительства, направленную на развитие инновационной экономики за счет интеллектуального потенциала людей.

Поле СИУ (сила и угрозы).

Вышеперечисленные сильные стороны (прежде всего качество предоставляемых услуг) позволяет организовать сотрудничество с крупными корпоративными клиентами в условиях дефицита бюджета на подготовку кадров. Высокий практический результат центра ОАО «Полет» позволит в условиях снижения дохода населения привлечь безработных граждан к обучению по программе профессиональной переподготовки по продажам и HR. Кроме того, учитывая большие финансовые, административные и прочие возможности компании, ОАО «Полет» сможет противостоять усиливающейся конкуренции в отрасли, угрозе появления новичков, заменителей, ужесточению законодательной базы.

Поле СЛВ (слабости и возможности).

Вместе с тем недостаточная информированность потенциальных потребителей (корпоративных клиентов и частных лиц) о возможностях обучения; удаленность учебного центра от центра города и характерный запах на производственной площадке, где располагается учебный центр, существенно снижают шансы на использование возможностей по освоению рыночной ниши тренингов, но продажам и HR.

Поле СЛУ (слабости и угрозы).

К сожалению, невозможно противопоставить ничего принципиального такой внешней угрозе, как непонимание собственниками бизнеса необходимости HR-службы на предприятии и вызванное этим нежелание их обучать.

Так, увольнение из компании ключевого бизнес-тренера может поставить под угрозу качественное проведение одного из обучающих курсов.

Основные выводы.

1. Есть перспективы развития предлагаемого бизнес-направления с корпоративными клиентами в высоком ценовом сегменте. Это обусловлено, с одной стороны, наличием возможностей для оказания качественных образовательных услуг, а с другой стороны, благоприятной внешней ситуацией (отсутствие аналогичных предложений на рынке, востребованность специалистов, постоянная необходимость в повышении квалификации персонала и т. д.).
2. Есть перспективы развития предлагаемого бизнес-направления с частными лицами в среднем и низком ценовом сегменте, чему также способствует благоприятствование внешней среды (рост безработицы и выделение федерального финансирования иа переподготовку).
3. Вместе с тем выявлен ряд серьезных угроз:
- — недостаточная информированность потенциальных потребителей (корпоративных клиентов и частных лиц) о возможностях обучения в ОАО «Полет», поэтому необходимо проведение рекламной компании:
- — удаленность учебного центра от центра города. Рекомендуется организация доставки обучаемых на автобусе;
- — характерный запах на производственной площадке, где располагается учебный центр. В дальнейшем, если данное бизнес-направление будет признано перспективным, необходим перенос учебного центра в центр города;
- — непонимание собственников бизнеса необходимости HRслужбы на предприятии и вызванное этим нежелание их обучать. Принципиально здесь изменить ничего нельзя, однако от лица учебного центра можно проводить определенную разъяснительную работу на добровольных началах. Например, проводить ознакомительные семинары, публиковать статьи в ведущих прикладных журналах и т. д.;
- — вероятность увольнения одного из ведущих бизнес-тренеров. В данном случае необходимо совершенствовать систему удержания ключевых сотрудников в компании.

Основные рекомендации.

1. В срок до 01.10.2012 отделу по связям с общественностью совместно с отделом подготовки персонала разработать план проведения рекламной кампании и предоставить на утверждение генеральному директору. Тем же исполнителям в срок до 01.12.2012 провести рекламную кампанию в соответствии с утвержденным планом, для чего финансовому отделу обеспечить необходимое финансирование.
2. В срок до 01.10.2012 отделу обучения разработать маршрут доставки обучаемых в учебный центр ОАО «Полет» и предоставить его главному инженеру. Главному инженеру в срок до 15.10.2012 организовать доставку обучаемых автобусом в учебный центр по согласованному маршруту.
3. Отделу капитального строительства в срок до 01.10.2012 внести в перспективный план развития на период до 2020 г. проект по строительству учебного центра в центре города.
4. Отделу обучения постоянно проводить ознакомительные бесплатные семинары с руководителями крупных компаний, направленные на разъяснение значимости HR-службы на предприятии.
5. Отделу управления персоналом в срок до 01.11.2012 разработать и утвердить программу удержания и развития ключевых бизнес-тренеров.

Возможные результаты.

1. Качество проводимой рекламной кампании зависит от выделенного финансирования и профессионализма привлеченных специалистов.
2. Доставка обучаемых автобусом позволит полностью нейтрализовать влияние фактора удаленности.
3. Перспектива переноса учебного центра с производственной территории никоим образом не повлияет на повышение привлекательности учебного центра в настоящем. Это возможно только в будущем.
4. Бесплатные семинары и публикации в журналах, влияя на собственников бизнеса опосредованно, через руководителей среднего звена, позволят в перспективе изменить их отношение к HR.
5. Вполне реально разработать действенную систему удержания и совершенствования тренеров, однако полностью проблему это не решит.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой