Мотивация. 
Функции управления

Смысл и эволюция понятия «мотивация»

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Эффективность мотивации, как и всей управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

Уже тысячи лет назад было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В то время принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах Запада ещё в конце 19 века.

Когда примерно в 1910 году возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации было впечатляющим.

Постепенно жизнь обычных, средних людей начала улучшаться. В это время управляющие уже начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе психологического эксперимента, проводившегося на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923;1924 гг.

Мэйо считал, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую её «нелогичность», а также что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы Мэйо позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов.

Однако эксперименты Мэйо не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940;х годах и развиваются в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные. Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Это потребности в пище, воде, потребности дышать и так далее. Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности и другие. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Потребности служат мотивом к действию.

Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной или частично удовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Для побуждения людей к эффективной деятельности необходимо вознаграждение. Вознаграждение — это всё, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Выделяют два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности, значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение дается организацией. Примеры внешних вознаграждений — повышение зарплаты, повышение по службе и тому подобное.