Кадровая политика как система управления людьми

Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в полном и своевременном удовлетворении потребностей компании в трудовых ресурсах необходимого качества и количества.

Основные задачи кадровой политики:

• — оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений предприятия;
• — создание эффективной системы мотивации труда сотрудников компании;
• — создание и поддержание жесткого организационного порядка на предприятии, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины;
• — создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев;
• — формирование и укрепление деловой корпоративной культуры компании.

Кадровая политика на предприятии должна быть важным элементом системы управления персоналом интегрированным с управленческой, инвестиционной социальной финансовой и производственной политикой предприятия.

В современной практике менеджмента выделяют следующие типы кадровой политики:

• — пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий):
• — реактивная (ограничивается оперативны кадровым планированием);
• — превентивная (кадровая политика ведется на основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования);
• — активная (руководство имеет не только прогноз, но средство для воздействия на кадровую ситуацию);
• — открытая (организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне);
• — закрытая (организация ориентируется на включении нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации).

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• — увольнять работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше;
• — переводить на сокращенные формы занятости;
• — использовать на несвойственных работах, на других объектах;
• — направлять на длительную переподготовку;
• — подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• — набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• — набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• — требования производства, стратегия развития предприятия;
• — финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• — количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• — ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• — спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• — влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• — требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• — кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
• — кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;
• — кадровая политика должна быть экономически обоснованной, исходить из его реальных финансовых возможностей, потому что формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия;
• — кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы:

Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

• — управления образованием (подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;
• — управления социальным развитием, а именно расширение непроизводственной сферы, создание фондов поощрения, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем.

Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

• — управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной деятельности предприятия;
• — управления первичным распределением (профессиональный подбор профессиональная ориентация среди выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений на предприятии;
• — управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, организованный набор, переводы работников).

Управление персоналом обеспечивает процессы использования человеческих ресурсов путем организации:

• — управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);
• — управления кадрами на уровне предприятия (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом — система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью — формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей хозяйства и направлений деятельности.

Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации уровней управления человеческими ресурсами:

• — для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих ресурсов являются кадры и персонал;
• — для территориального уровня — трудовые ресурсы и рабочая сила;
• — для сфер реализации кадровой политики предприятия — управление персоналом.