Методы стимулирования труда

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является материальный, моральный, личный или групповой интерес.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. [2, с.145].

Классификация методов мотивации:

• 1. Экономические методы управления. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
• 2. Организационно-административные методы. Основаны на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. п. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• 3. Социально-психологические методы. Применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. [3, с.124].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Перечислим некоторые стимулы, побуждающие человека лучше работать: деньги, уважение, самоутверждение, чувство принадлежности к организации, гибкий график работы, карьера, товарищеские отношения, независимость, доверие руководства и др.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.

Материальные методы стимулирования труда.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность, за уровень занятости и другие стимулирующие выплаты.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка.

Внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, питание во время работы и другие расходы.

Участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Премиальные выплаты (бонусы) — могут быть как плановыми так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии. [3, с.139].

Нематериальные методы стимулирования труда.

По самой распространенной теории мотивации труда А. Маслоу, человек нуждается в удовлетворении пяти основных потребностей, пирамида потребностей показана на рисунке П. 4.1 (Приложение 4). Нематериальные стимулы для удовлетворения этих потребностей очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся как похвала так и критика. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, материальный стимул влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя его потребности в признании, уважении окружающих, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. [1, с.226].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.