Проблема мотивации персонала госслужбы и коммерческого предприятия

Возникновение новых форм собственности — акционерной, совместной, частной, наряду с государственными учреждениями, привело, по мнению А. Л. Журавлева, к появлению различных форм взаимоотношений в организациях. В своем исследовании В. В. Новиков приводит анализ особенностей частных и государственных организаций. По его мнению, значимым отличием является психологическая зависимость сотрудников от их отношения к форме собственности самих организаций. В государственных организациях отмечается низкая мотивация персонала, причины которой связываются с переносом консервативных взглядов и принципов управления людьми в системе новых производственных отношений. По мнению С. В. Кошелева, в отличие от негосударственных структур, большинство руководителей госслужб, не осознают важной роли работы с персоналом, так как не несут ответственности за деятельность сотрудников. Поэтому, они не обращают внимания на общую стратегию в области управления персоналом, приобщению работников к принятию важных управленческих решений, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития сотрудников. В противовес им, руководители частных фирм вынуждены уделять пристальное внимание созданию целостной системы мотивации, направленной на повышение результативности труда работников. Согласно исследованиям А. В. Морозова и М. В. Муждыбаевой инструментальная мотивация как ориентация личности на получение внешних вознаграждений, когда работника больше интересует оплата труда, а компания рассматривается им как источник дохода и способ повышения социального статуса, выявлена у 27% сотрудников. Поэтому на частных предприятиях приоритетное направление в работе служб управления персоналом является создание системы материальных стимулов (премирование, поощрение по достижению конкретных результатов деятельности, возможность карьерного роста). Цель этих разрабатываемых положений — стимулирование повышения качества работы, достижение целей организации и удержание сотрудников с высоким мотивационным потенциалом. В становящихся частных организациях эффективность труда стимулируется таким поощрением, как причастность сотрудников к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций, а также карьерными возможностями, связанными с возникновением новых направлений. [17].

В государственных учреждениях принцип компенсационного пакета (это ряд положений об оплате труда и льготах) используется как единая тарифная сетка, согласно которой работнику, в зависимости от его квалификации и стажа — начисляется заработная плата, и предоставляются различные льготы. М. К. Беляев отмечает, что эта система не выполняет своей стимулирующей функции. Надбавки к зарплате и льготы не обеспечивают даже простого привлечения работника к труду, а зависимость оплаты и пенсии от стажа, получение бытовых благ от отработанного на одном месте срока привязывают человека к рабочему месту. Ограниченные материальные и технические ресурсы в государственном секторе экономики не позволяют в полной мере вознаградить труд работника. В системе государственного управлении проблемой является определение эффективности труда чиновника. Измерение количества произведенных услуг, их качества и оптимальных сроков исполнения нередко производится «на глаз» или с опорой на прошлый опыт. Такой подход к определению конечных показателей профессиональной деятельности затрудняет выбор адекватного метода мотивации труда государственных служащих и вызывает, по мнению А. В. Григорьева и В. Е. Чигрова, их неудовлетворенность существующей системой стимулирования труда. Кроме того, отсутствуют индивидуальный подход к работнику и четкие критерии оценки эффективности труда, неопределенность прав и обязанностей служащего, что создает трудности разработки и применения концепции мотивационного управления. В государственных учреждениях условиями стимулирования могут служить оценка и аттестация кадров. [20].

Многие специалисты (Т. Андреева, И. Савина. Е. Юртайкин и др.) отмечают особую роль процессуальной мотивации, являющейся одним из сильнейших факторов, определяющих эффективность деятельности работника и организации и мотивирующих персонал без каких-либо финансовых затрат. Тот, кто чувствует, что он полезен сообществу и уважаем, может работать больший срок и лучше. Ориентация руководителей только на административные и финансовые рычаги управления ведет к тому, что остается невостребованным потенциал работника в организации.

Как отмечают Р. Марр и Г. Шмидт, для многих работников потребности материального плана являются важными, но не приоритетными. Главное для таких сотрудников состоит в том, чтобы их трудовая жизнь имела смысл: чем больше знаний и квалификация, тем больше они стремятся к интересной работе, в которой раскрываются их способности и реализуется личностный потенциал. [19].

В коммерческих организациях при поддержке процессуальной мотивации используются долгосрочные мотивационные инструменты: привлечение работников к выработке решений организаций, создание благоприятного социально-психологического климата в организации, возможности повышения профессионального уровня и самореализация работника, уделяется внимание содержанию труда.

Сильным стимулом коммерческого предприятия является его возможность предоставить сотруднику командировку, поездку с целью стажировки. Подобные перемещения создают сильный мотивационный импульс. [21].

Для государственного сектора закрытой является временная последовательность проектирования своего будущего. Среди неблагоприятных факторов в государственном учреждении можно выделить традиционно недостаточный уровень оплаты труда. Существенным фактором является нечеткая определенность прав и обязанностей государственного служащего, недостаточно рационально организация труда персонала, устаревшая материально-техническая база, снижение престижа научного труда.

Ряд проблем нормативного плана для государственных служащих решаются: определены субъекты и статус государственных служащих, установлены гарантии, дисциплинарные поощрения и взыскания. [11].

Таким образом, анализ рассматриваемых проблемы позволяет сделать следующие выводы: мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. Термином мотивация обозначаются две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо.

Когда мотивы «порождает» сам человек, стремясь к конкретным достижениям, познанию, испытывая удовольствие от самого содержания труда, такую мотивацию называют «процессуальной».

Мотивация как процесс побуждения человека к действию для достижения целей организации рассматривается многими исследователями. В качестве близких ему определений рассматриваются такие понятия как мотивирование и стимулирование. Организация действенной системы мотивации персонала состоит в создании эффективных стимулов и методов. Каждый из них является мотивирующим фактором, привлекающим работника к труду.

В процессе своей деятельности работник получает вознаграждения: внутренние — через повышение проявления способностей и чувство удовлетворенности от процесса труда, и внешние: повышение статуса, продвижение в карьере, дополнительных материальных выплатах. Однако, вознаграждения мотивируют только тогда, когда они заслужены и справедливы, в противоположном случае их действие обесценивается и формирует негативное отношение к труду и организации, то есть демотивирует (табл. 1.).

Таблица 1 Характеристика мотивирующих и демотивирующих факторов.

Таким образом, возможность самореализации человека в труде, профессиональной сфере — значимая составляющая его развития, важным компонентом которого является стремление индивида реализовать свои способности и таланты (потенциальная мотивация).

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей организации основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации. [9].

Для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что является свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

Трудовая сфера государственной службы, имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. [20].

При этом, уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения Таблица 1 Взаимосвязь методов управления и видов мотивации в системе государственной службы.

Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т. е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы.

Можно назвать следующие необходимые условия эффективного функционирования системы государственной службы: формирование кадрового ядра эффективных, компетентных государственных служащих и обеспечение их лояльности государству-нанимателю; адекватное обеспечение исполнения государственных функций ресурсами: кадровыми, финансовыми, материально-техническими, информационными; модернизация всего спектра управленческих и административных процессов.

Психологические аспекты мотивации государственных служащих можно оценивать по следующим параметрам: [11].

Интересное содержание выполняемой работы Стремление реализовать себя в управлении Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении Правовые гарантии занятости Уровень социальной защищенности Высокий уровень оплаты труда Возможность продвижения по службе Получение профессионального опыта Промежуточная ступень для набора опыта Стабильность и уверенность в будущем Возможность установить деловые контакты В системе государственной службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию. Мотивация как сложное, многоаспектное явление — необходимый элемент системы управления персоналом.

Создание условий для мотивации работников и ее практическое осуществление позволяют достичь целей организации. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение работников должно быть адекватным их современным потребностям и интересам организации.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для государственных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства. [6].

Снижение уровня мотивации государственных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др.

Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как государственная и муниципальная служба.

Выводы

1. Организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В коммерческой организации вопросы, связанные с развитием персонала определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных упреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала, а внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

2. Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением.

Для государственного служащего желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности сотрудниками государственной службы указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала коммерческих фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость (например, организация собственного дела).

3. В качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных служащих выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам.