Критерии оценки кадровой стратегии организации
В завершении теоретического раздела можно сказать о том, что кадровая стратегия — это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Кроме этого… Читать ещё >
Критерии оценки кадровой стратегии организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Оценка кадровой стратегии организации включает в себя перечень этапов.
1. Определение стратегических целей организации, для чего необходимо:
разработать структуру целей организации;
составить персональную оценку ведущих менеджеров;
сформулировать социальные цели (например, обеспечение безопасности, сохранение окружающей среды).
- 2. Определение характерной (базовой) компетенции предприятия, т. е. такого важного ресурса фирмы, который определяет ее лицо, силу, создает преимущества в конкурентной борьбе.
- 3. Стратегическое исследование внешней среды организации для определения благоприятных возможностей и учета опасностей, возникающих для фирмы со стороны ее конкурентов в результате социальных причин или из-за правительственного регулирования.
- 4. Формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий или возможности противостоять неприятностям, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.
- 5. Оценка стратегии, т. е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они [16. С.87].
На первом этапе происходит одновременно и оценка внутренних ресурсов — потенциала ведущих менеджеров, и формулировка миссии — социальных целей, и формулировка собственных целей организации.
На втором этапе вновь продолжается оценка внутренних ресурсов, происходит анализ внутренних факторов организации — выделение компетенции организации.
На третьем этапе осуществляется оценка внешних факторов.
На четвертом этапе происходит выбор стратегического решения. После него обычно происходит этап разработки программных мероприятий. И сразу за ним наступает этап оценки стратегии.
В теории некоторые авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Этого параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии предприятия.
Данный параметр является частью этапа анализа внутренних ресурсов и нужен при выборе, как общей стратегии предприятия, так и кадровой [40. С.128].
Охотский Е.В. разделил критерии оценки стратегии на внутренние и внешние. К внутренним критериям автор отнес:
повышение производительности труда;
улучшение психологического климата;
улучшение качества продукции и услуг;
увеличение дивидендов на каждую акцию;
увеличение доли рынка;
освоение выпуска новых видов продукции.
К внешним критериям Охотский Е. В. отнес:
увеличение полученной прибыли снижение процентной ставки стабильность положения конкурентов на рынке относительное снижение стоимости сырья сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.
Необходимо учитывать и подчеркнуть важность тщательной разработки этапа контроля и оценки эффективности внедрения стратегии. Для этого важны критерии оценки стратегии [35. С.77].
Каждый вариант стратегии рассматривается по определенным показателям, или так называемым индикаторам. К этим показателям, по мнению Бизюковой И. В., можно отнести:
характеристику персонала и кадровой ситуации;
принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;
специфику технологии, применяемой в работе с кадрами;
особенности корпоративной культуры [8. С.211].
Согласно мнению авторов Галькович Р. С. и Набокова В. И., существует и немного иная классификация критериев оценки кадровой стратегии организации. Она изложена в таблице 1.
Также, авторы Галькович Р. С. и Набокова В. И. предлагают ряд подходов к выбору и оценке кадровой стратегии организации. К ним относятся:
система ценностей;
уровень кадровых технологий;
место управления персоналом в общей системе управления организацией;
жизненный цикл организации — на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом [15. С.180].
Таблица 1 Критерии оценки кадровой стратегии организации.
Критерии оценки. | На что они влияют. |
Четкость кадровой стратегии и поставленных целей Непротиворечивость целей и путей их достижения Степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики. | Степень соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам кадровой стратегии. |
Четкость и полнота изложенных основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы Удобство использования в практике управления персоналом Соответствие трудовому кодексу РФ. | Качество основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы. |
Трудовые показатели работников Успех компании Соответствие трудовому законодательству Удовлетворенность работников соответствующими правилами и процедурами. | Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом организации. |
Уровень сотрудничества между персоналом и руководством Имидж организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов Приверженность работников своей организации. | Оценка основных элементов организационной культуры. |
Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб, недовольств Состояние трудовой и исполнительской дисциплины Успех компании Трудовые показатели. | Оценка качества работы по управлению персоналом. |
Источник: Галькович Р. С., Набоков В. И. «Основы менеджмента». — ИНФРА-М, М. 1998. — 230 с.
Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством.
При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников организации и до кадровой службы. Кадровый менеджмент призван обслуживать процесс ежедневной работы компании и реализацию ее кадровой стратегии.
Главным критерием оценки является то, насколько успешно она способствует эффективной работе организации.
Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет эффекта от работы персонала [47. С.123].
В качестве вывода можно выделить, что оценка кадровой стратегии организации включает этапы:
определение стратегических целей организации;
определение характерной (базовой) компетенции предприятия;
стратегическое исследование внешней среды организации;
формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий;
оценка стратегии, т. е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.
Критерии оценки стратегии бывают внутренние и внешние.
Внутренние — повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции и услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции.
Внешние — увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов на рынке, относительное снижение стоимости сырья, сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта.
В завершении теоретического раздела можно сказать о том, что кадровая стратегия — это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Это так называемый специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
При разработке кадровой стратегии необходимо очень точно оценивать влияние внешней среды и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.
Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы поставленные цели организации не противоречили друг другу в рамках общего бизнес-плана.
Кроме этого, надо следить за тем, чтобы функции отдела кадров дополняли друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что организация не способна обеспечить им служебный рост и развитие.
При описании кадровой стратегии организации были использованы научные работы и литература по управлению персоналом.
Чтобы более наглядно разобраться в сущности кадровой стратегии организации, необходимо рассмотреть ее применительно к объекту исследования, а именно к ООО «ТНГ-Групп» .