Удовлетворенность трудом и трудовая мотивация, как факторы эффективности труда персонала организации

Причинами, по которым человек работает, могут быть необходимость и его собственное желание. В первом случае прослеживается связь с выводами З. Фрейда [24, с.192] о том, что «работа — это неприятная необходимость, дающая возможность выжить». Действительно, необходимость является по сути основным мотивом работы для многих работников. Согласно результатам исследованиям [24, с.192] 64% опрошенных ими «согласны с тем, что они продолжали бы работать даже в случае обретения финансовой независимости, но лишь половина из них выбрали бы нынешнее место работы». Работа — это необходимость, но всегда ли она неприятна, зависит от вышеуказанных факторов. Обращая внимание на труд современных россиян, занятых в медицине, образовании, науке, отраслях, где низок общий уровень оплаты труда, отчасти правомерно будет сделать вывод о том, что эти люди работают, потому что хотят заниматься именно тем, чем занимаются.

Так отчего зависит ощущение собственного благополучия и удовлетворенности трудом? Исследования, проведенные зарубежными специалистами в этой области, в большинстве опираются на теоретическую двухфакторную модель мотивации Ф.Герцберга. Е. Б. Моргунов приводит [24, с.193−204] еще целый ряд зарубежных авторских исследований на эту тему (Lancy, 1989; Locke&Henne, 1990; Tnierry&Koopman-Iweta, 1989; Jaheda, 1989; Railly&Fagan, 1998; Curtice, 1998; Nolan, Witchert&Burcheil, 1999 и др.). Анализируя результаты в области исследования проблем удовлетворенности работой, можно сделать следующие выводы:

• 1. Хорошая заработная плата и достойные рабочие условия не являются условиями удовлетворения работника, они лишь предотвращают чувство озлобленности неудовлетворенности. Удовлетворение зависит от внутренних факторов мотивации;
• 2. «Витаминная модель» повышения удовлетворенности трудом, разработанная WARR, позволяет сделать вывод о том, что для эмоционального благополучия работнику необходимо иметь как минимум средние показатели: по заработной плате, физической безопасности, социальному положению, возможности контролировать, использовать в работе свои навыки, по достижению внешних целей, по разнообразию, ясности межличностных отношений.
• 3. Исследования удовлетворенности людей своей работой (в случае полной занятости) показали, что в США отмечают удовлетворенность своей работой 80−85% людей; другое исследование, проведенное в 9 европейских странах, а также в Израиле и США, отразило, что в среднем от 80 до 91% работников (за исключением Венгрии) как минимум удовлетворены своей работой.

Результаты публикуемых социологических исследований свидетельствуют о влиянии удовлетворенности работой на производительность, абсентеизм и текучесть кадров, однако полученные выводы не всегда однозначны. Например, в исследованиях В. Д. Патрушева показано, что коэффициент корреляции между удовлетворенностью и производительностью довольно низок (0,14). Можно предположить, что это связано с особенностями деятельности, факторами внутренней и внешней среды организаций, в том числе с кадровой политикой, качеством персонала и руководства. Однако если учесть значимые факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, то обнаруживается более тесная взаимосвязь с производительностью и эффективностью труда. Взаимосвязь проявляется сильнее в случае творческого характера труда высококвалифицированного работника. Даже если в организации преобладает физический труд и производительность работника в большей степени определяется техническими и технологическими возможностями оборудования и организацией труда, удовлетворенность определенными факторами стимулирует работника на генерирование предложений, что может приводить к повышению эффективности труда. Удовлетворенность трудом оказывает влияние на стабилизацию персонала организации, что влечет снижение затрат на наем и адаптацию работников.

Европейские и американские авторы считают, что на закрепление работника в организации влияют возможность карьерного и профессионального роста, реализации потенциала, признание заслуг и вклада, обучение и развитие, возможность работать в команде профессионалов, заработная плата. Анализ публикаций показывает, что несмотря на существующее различие подходов к управлению персоналом в европейско-американской и российской практике, позиции сближаются и в перспективе необходимо учитывать смещение основополагающего принципа в отношениях между людьми и управлении. С. А. Сосновский выделил внутренние и внешние по отношению к работнику вознаграждения, влияющие на удовлетворенность. К внешним вознаграждениям относятся денежные выплаты, премии и социальные льготы, социально-психологический климат и стиль управления. Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение работника, составляющее психологическое состояние работающей личности, связанное с его мотивационной структурой. (УП, 2004). В связи с этим выделяют группу характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: характер и содержание работы, размер заработка, возможности продвижения и карьерного роста, условия и организация труда, взаимоотношения с непосредственным руководителем и коллегами, общий социально-психологический климат. Приоритетность этих характеристик может существенно различаться как у отдельных членов внутри организации, так и в различных организациях в зависимости от сферы деятельности и характера управления, от наличия необходимых для работы ресурсов и этапа жизненного цикла организации, ситуации на рынке труда. В организациях, использующих труд неквалифицированных работников, доминирующим фактором удовлетворенности может выступить заработная плата. В организациях с преобладанием интеллектуального труда большое значение может иметь содержание работы (наличие ее творческой составляющей), условия труда (гибкий график работы, техническая оснащенность).

Удовлетворенность следует рассматривать в динамике. В связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы, воспринимающимися как должное, влияние на удовлетворенность работой со временем могут начать оказывать новые или ранее малозначимые факторы. Удовлетворенные потребности не мотивируют и сменяются неудовлетворенными. Использование материальных факторов стимулирования работников с целью повышения удовлетворенности должно быть хорошо продуманным и обоснованным, поскольку требует значительных финансовых ресурсов и затрат, а в отдельных случаях может привести к обратному психологическому эффекту.

Основные способы, с помощью которых организации (в лице администрации) воздействуют на удовлетворенность работников собственным трудом, состоят в совершенствовании организации труда работников предприятия, расширении объема и обогащении содержания работы персонала, а также в совершенствовании механизма трудовой мотивации персонала посредством регулирования его отдельных элементов (объема и структуры стимулов, предлагаемых организацией для побуждения работников к более результативному труду, изучением и анализом структуры трудовой мотивации персонала и т. п.).

Необходимым для рассмотрения представляется соотношение понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда». Между экономистами и психологами ведутся споры о том, каковы границы применения понятия «стимулирование» к труду современного человека в концепции «человеческих отношений» и понимания работника как важнейшего стратегического ресурса организации.

Современная трактовка стимулирования труда звучит следующим образом: способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. ].

Возможный вариант возникновения мотивов можно представить следующим образом:

Возникновение потребности > ее осознание > «встреча» потребности со стимулом > трансформирование (обычно посредством стимула) потребности в мотив и его осознание.

Особый интерес в данном случае представляет момент взаимодействия потребностей и стимулов, т.к. именно здесь кроется причина эффективности мер, разработанных в организации с целью усиления и видоизменения мотивации работников и побуждения их к высокоэффективному труду.

На взгляд А. Я. Кибанова, чем больше разнообразных потребностей может удовлетворить человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее будет роль труда в его жизни, и следовательно, выше его трудовая активность. Поэтому любые блага, удовлетворяющие ключевые потребности человека, могут выступать в качестве стимулов труда, если приобретение этих благ предполагает трудовую деятельность. Важным представляется утверждение О. С. Дайнеко о том, что благо становится стимулом труда тогда, когда оно формирует мотив труда.

Трудовая деятельность человека направляется множеством мотивов, т. е. полимотивирована. Соответственно этому организацию стимулирования и воздействия на мотивацию человека тоже необходимо сделать многоаспектными, разнонаправленными. Существующие методы мотивации трудовой деятельности представлены в Приложении 6.

В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо > стимул > мотивация > мотив > действие. Путь к современному пониманию мотивации труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены с максимальной пользой — и для работника, и для организации. Таким образом, трудовая мотивация — это высшая форма стимулирования труда, которое включает в себя признак индивидуальности, через систему стимулирования предлагая максимально широкий спектр благ для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т. д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

• 1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
• 2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
• 3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
• 4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т. д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

• 1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
• 2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;
• 3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
• 4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
• 5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
• 6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
• 7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда. 12, с.56].