Области стратегических изменений в организации

Виды стратегических изменений в организации Одними из конечных продуктов стратегического управления являются структура организации. Можно выделить 3 уровня стратегических изменений в организации:

• · Коренная реорганизация. Необходимость в таких глубоких изменениях возникает, например, когда организация покидает одну отрасль и переходит в другую. При этом изменяются номенклатура ее продукции и рынки сбыта. Соответствующие изменения происходят в технологии, составе ресурсов. Меняется и миссия организации. При коренной реорганизации у руководства возникают наибольшие трудности с реализацией стратегии.
• · Радикальные изменения. Эти изменения связаны с разделением или слиянием ее с другой аналогичной организацией.
• · Умеренные изменения. Необходимость в них возникает, когда организация вводит продукт на освоенный или новый рынок. Изменения связаны с маркетингом и организацией производства. Основные усилия руководство в этот период направляет на привлечение внимания покупателей к новому товару, ведутся активный поиск новых каналов сбыта и разъяснительная реклама.

Организационная структура Опыт показывает, что наибольшие трудности возникают при проведении изменений в организационной структуре и организационной культуре.

Перестройка организационных структур управления приобретает форму поиска «золотой середины» между централизацией и децентрализацией властных функций.

Необходимо создать систему стратегического управления, которая характеризуется централизованной разработкой стратегии и хозяйственной политики и децентрализованным оперативным управлением.

Наибольшего внимания заслуживает использование концепции СХП при проектировании организационных структур управления организациями. В ней реализуются принципы централизации разработки стратегии и децентрализации процесса ее реализации, обеспечения гибкости и адаптивности управления, вовлечения в процесс управления широкого круга менеджеров всех уровней. Рассмотрим принципиальную схему организационной структуры управления с использованием концепции СХП (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Концептуальная схема структуры организации, ориентированной на стратегическое управление

Особенностью этой модели организационной структуры являются выделение в составе организации стратегических хозяйственных подразделений и придание отдельным производственным и функциональным подразделениям статуса центров прибыли. СХП представляет собой направление или группу направлений производственно — хозяйственной деятельности с четко выраженной специализацией, своими конкурентами, рынками и т. д.

СХП может представлять собой отделение, филиал, группу цехов или отдельный цех, т. е. находиться на любом уровне иерархической структуры. Ответственность за каждое направление как в кратко-, так и в долгосрочной перспективе возлагается на одного управляющего — директора. Директор отвечает за стратегию своего СХП. Вместе с тем при распределении ресурсов между различными СХП план каждого из них должен уточняться с целью сбалансирования интересов организации в целом.

В рассматриваемой модели организационной структуры управления СХП представляет собой средний уровень власти, через который реализуется стратегическое управление. На нижнем этаже управления находятся центры прибыли, создаваемые на базе производственных и функциональных подразделений организации, и через них реализуется оперативное управление производством.

Преобразование в юридически самостоятельные организации целесообразно в отношении подразделений, которые имеют относительно независимый технологический процесс; могут быть обособленны территориально и имущественно без ущерба для основной организации; производят значительный объем продукции и услуг, потребляемых на внешнем рынке; способны обеспечить свою деятельность на условиях коммерческого расчета и самофинансирования.

В непосредственном подчинении организации целесообразно сохранить подразделения, деятельность которых жизненно важна для обеспечения нормального функционирования дочерних фирм и организации в целом. Преобладающая часть продукции и услуг этих подразделений потребляется внутри организации.

Структура управления предполагает постепенное «переливание» кадров управленцев и специалистов высшего звена управления в СХП и центры прибыли. Это связано с постепенной передачей целого ряда функций управления СХП и центрам прибыли и необходимостью укомплектования их квалифицированным кадрам менеджеров и специалистов в первую очередь в области экономики и финансов.

Организационная культура Другим не менее важным стратегическим изменением, которое приходится осуществлять в организации при реализации вновь выбранной стратегии, является адаптация к ней организационной культуры.

Организационная структура составляет скелет организации, который определяет состав и границы ее подразделений и формальный характер взаимосвязей между ними. Задача организационной культуры — создание в организации «команды», общее видение и направление действий всех сотрудников.

Организационная культура включает:

• 1) видение (философия) организации, объясняющее причину ее существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками;
• 2) господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений.
• 3) нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками.
• 4) ожидания предстоящих изменений, результатов деятельности организации в целом.
• 5) процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий.

Таким образом, организационная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре.