Современные зарубежные модели управления персоналом

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Потенциал России, как ресурсный, так и человеческий, — огромен. Но за переходный период произошло значительное ухудшение качества человеческого капитала, что связано с формированием неэффективной системы денежного вознаграждения российских работников, падением качества жизни.

Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения в экономике.

В условиях перехода России к рыночной экономике система хозяйственного руководства нуждается в специалистах, обладающих знаниями в области управления персоналом. Потребность в таких руководителях и специалистах особенно велика в российских компаниях, так как для них важна трансформаия роли человеческого капитала, который становится определяющим фактором развития в современных условиях. Таким образом, исследование проблематики, связанной с анализом зарубежного опыта в области управления персоналом и использования трудовых ресурсов имеет актуальность для современной России, в которой неадекватно используется человеческий капитал.

Степень изученности проблемы. Развитие теории управления персоналом в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы управления отдельными процессами управления персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Т. Ю. Базаров, В. Б. Бычин, Н. А. Волгин, Б. М. Генкин, В. А. Дятлов, Я. И. Евенко, В. П. Журавлев, Г. Г. Зайцев, С. А. Картишев, А. Я. Кибанов, Э. М. Коробков, А. А. Лобанов, Е. В. Маслов, Ю. Г. Одегов, Н. Н. Пилипенко, В. А. Поляков, С. Д. Резник, А. А. Силин, С. Н. Сотникова, Э. Е. Старобинский, В. В. Травин, В. А. Шаховой, СВ. Шекшня и др., работы которых стали теоретической основой дипломной работы.

Целью работы является изучение современных зарубежных моделей управления персоналом.

Для достижения этой цели в ходе работы решаются следующие задачи:

— раскрыть понятие «управление персоналом»;

— выявить современные тенденции в управлении персоналом в мире;

— проанализировать особенности национальных систем управления персоналом;

— определить проблемы и перспективы использования зарубежного опыта на российских предприятиях.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.

1. Система управления персоналом в современных зарубежных организациях

1.1. Человеческие ресурсы и управление ими в современных организациях

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это — сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе особенности персонала организации:

— особенности индивидуального поведения;

— особенности группового поведения;

— особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых:

— индивидуальные способности, склонности и одаренность предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

— специфика мотивации специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

— индивидуальные ценности общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;

— демографические половые и возрастные особенности;

— национальные и культурные особенности усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых:

— особенности корпоративной культуры ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

— феномены групповой динамики этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

— субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

— членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;

— функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения.

Кадры действительно решают все — от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта — функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы :

(1) определение общей стратегии;

(2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадровго состава;

(3) привлечение, отбор и оценка персонала;

(4) повышение квалификации персонала и его переподготовка;

(5) система продвижения по службе (управление карьерой);

(6) высвобождение персонала;

(7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

(8) политика заработной платы и социальных услуг;

(9) управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта — функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

(1) определение общей стратегии;

(2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

(3) привлечение, отбор и оценка персонала;

(4) повышение квалификации персонала и его переподготовка;

(5) система продвижения по службе (управление карьерой);

(6) высвобождение персонала;

(7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

(8) политика заработной платы и социальных услуг;

(9) управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Система управления персоналом система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций. Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .

Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы.