Разработка мероприятий по сокращению расходов на персонал на примере станции Тверь, структурного подразделения филиала ОАО «РЖД»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

" ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИОЛОГИИ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Разработка мероприятий по сокращению расходов на персонал на примере станции Тверь, структурного подразделения филиала ОАО «РЖД»

Выполнил:

студент 5 курса очной формы обучения факультета управления и социологии спец. «Управление персоналом»

Генг В.А.

Проверил к.э.н, доцент Киреенко Александр Игоревич

Тверь 2012

Чтобы финансово преуспевать в условиях рыночной конкурентной борьбы, и как правило в меняющейся информационной и экономической обстановке, достигнуть необходимого конкурентного преимущества, требуется постоянно отслеживать динамику различных факторов, влияющих на организацию не только со стороны внешнего по отношению к ней окружения, но также и внутриорганизационных, в частности, помимо производственных вопросов, следует решать стоящие перед руководством проблемы в области управления персоналом. Управление расходами на персонал это одна из задач процесса управления персоналом организации, она является важной частью создания рациональной системы расходов организации, управления производительностью труда, а также управления человеческими ресурсами.

В условиях общей нестабильности ведения современного бизнеса, и как следствие, затрудненности процесса прогнозирования внешней среды и позиционирования собственного товара на рынке, любой профессиональный руководитель обязан добиться эффективного и рентабельного применения самых передовых технологий на своем предприятии, необходимых для производства и продажи определенного качества продукции и услуг с наименьшими финансовыми издержками, что в свою очередь требует от человеческих ресурсов, обладающих соответствующими умениями и уровнем профессиональной подготовки, определенной заинтересованности в усовершенствовании условий трудового процесса, равно как и использования собственных трудовых усилий в виде вклада в достижение целей организации. Таким образом, наличие качественных трудовых ресурсов, и управление ими путем регулирования уровня издержек на персонал, является одной из основных предпосылок успешного развития бизнеса в России.

Эффективным методом для решения стоящих перед организацией проблем в области управления затратами на персонал, может выступать процесс привлечения внешних ресурсов на договорной основе, для крупнейших предприятий различных отраслей страны он уже стал стандартным методом получения работ и услуг в готовом виде по более низкой цене, чем осуществление производства собственными силами, в некоторых случаях даже с повышением качества трудовых ресурсов, поскольку добросовестный поставщик-исполнитель готовых услуг, как правило заинтересован в эффективном взаимодействии с заказчиком, а вместе с частичным высвобождением персонала, у руководителя фирмы появляются в наличии также дополнительные резервы для повышения мотивации и качества труда собственного персонала, а самое главное — многие предприятия тем самым успешно сокращают издержки на персонал.

Учитывая огромную территорию России, площадью более 17 млн. кв. км, необходимость надежного транспортного обслуживания потребителей услуг ОАО «РЖД» с минимально возможными издержками, является одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики как в регионах, так и на государственном уровне. Самое главное при этом — создать залог стабильности производительности труда и выполнения плановых показателей, при наличии у всей организационной структуры предприятия определенной гибкости для своевременного реагирования на изменения условий внешней среды.

Цель данного дипломного проекта состоит в изучении процессов снижения издержек на персонал, на примере структурного подразделения филиала ОАО «РЖД», Октябрьской железной дороги, станции Тверь привлечением внешних ресурсов. Объектом исследования являются расходы на персонал станции Тверь, структурного подразделения Октябрьской Железной Дороги, филиала ОАО «РЖД». Предмет исследования данной дипломной работы — это способы снижения издержек на персонал при использовании различных методик по привлечению внешних ресурсов, и различные возможные варианты их использования. Также приведена динамика расходов на персонал станции Тверь, и изменения состава сотрудников по категориям за четыре прошедших года (2008;2011), чтобы проследить изменения происходящие при привлечении внешних ресурсов на договорной основе.

Автором работы поставлены следующие задачи:

— исследование организационной структуры предприятия станция Тверь;

— анализ процессов, осуществляемых в рамках снижения затрат на персонал путем привлечения внешних ресурсов;

— выявление факторов снижения затрат на персонал методом привлечения внешних ресурсов;

— сравнительный анализ эффективности применения методик по снижению затрат на персонал.

Дипломный проект состоит из трех глав, введения и заключения. Первая часть является теоретической, раскрывающей основные составляющие, и характеристики расходов на персонал предприятия. Во второй производится краткий экономический анализ деятельности станции Тверь, проводится аудит расходов предприятия на персонал, даны характеристики объекта исследования курсовой работы, и кратко освещены результаты работы, совершенной менеджерами станции Тверь в области осуществления деятельности, являющейся предметом исследования данной дипломной работы, а также более подробно изучены финансовые расходы на персонал одного из структурно-функциональных отделов станции. Третья часть представляет собой сравнительный анализ путей дальнейшего снижения расходов на персонал станции Тверь, с экономическим обоснованием принятия конкретного управленческого решения в области снижения расходов на персонал.

В рамках разработки темы дипломного проекта, мною были изучены: организационная структура предприятия станция Тверь, схема внутренних организационных связей подразделения, уровень компетенций начальника станции в области управления финансовыми расходами, состав социальных фондов и структура страховых отчислений применяемых к сотрудникам данной станции, а также внутриорганизационные документы ОАО «РЖД» и филиалов, в частности: положения о подразделениях Октябрьской железной дороги, филиала ОАО «РЖД»; должностные инструкции специалиста по управлению персоналом, начальника железнодорожной станции и иных специалистов; инструкция по кадровому делопроизводству; типовой трудовой договор организации и образец дополнительного соглашения к трудовому договору; правила внутреннего трудового распорядка, а также документы рекомендательного характера, такие как распоряжение об утверждении Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года; положение об аутсорсинге персонала в подразделениях ОАО «РЖД» и прочие документы являющиеся актуальными для станции Тверь в 2010;2012 годах.

В качестве методологической базы исследования, использовались труды отечественных авторов А. Я. Кибанова, А. А. Козлова, некоторых зарубежных ученых например Эренберга Р.Дж., Смита Р. С., а также элементы автореферата диссертационной работы кандидата экономических наук Россовой Анны Николаевны, на тему «Экономическая оценка целесообразности аутсорсинга в структурных подразделениях железнодорожного транспорта» (использована методика расчета коэффициентов оценки по критериям организационной формы).

Глава I. Методы снижения расходов на персонал

1.1 Структура расходов организации на персонал

Каждая современная организация, персонал которой работает по трудовым договорам, часть своих финансовых средств распределяет с учетом расходов на персонал. По существу, расходы предприятия на персонал это неотъемлемая часть современного бизнеса, составляющая к тому же существенную часть от общих издержек.

При этом, не всегда нужно воспринимать персонал предприятия как непосредственный источник издержек: когда дело касается персонала занятого управленческой деятельностью; или требующими повышенного внимания, основными для образования коммерческой прибыли видами деятельности, есть смысл в ином подходе к вопросу — исследовать затраты на персонал как долгосрочные инвестиции Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной структуры. Пер. с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — стр. 64 (финансовые вливания, приносящие организации преимущества в долгосрочной перспективе, в виде улучшения трудовых качеств сотрудника, или повышения удовлетворенности трудом и т. п.) направленные на развитие наиболее необходимых организации в будущем работников, а не всего штата работников, многие из которых могут быть не заинтересованы в том чтобы быть объектом долгосрочных инвестиций. В данном дипломном проекте рассматривается снижение расходов на персонал методом привлечения внешних ресурсов, на основе вывода за рамки компетенций работников предприятия тех работ, которые не требуют повышенной специализации.

Расходы на содержание персонала с производственной точки зрения — это денежные расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они складываются из выплаты денежных вознаграждений, основных и дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, а также добровольных социальных услуг оказываемых предприятием своему персоналу.

Так, Ю. Н. Павлючук и А. А. Козлов полагают, что затраты на персонал представляют собой ту часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, которая образует фонд жизненных средств, требующихся для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях Павлючук Ю. Н., Козлов А. А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 5. Причем затраты на персонал рассматриваются здесь как сводное понятие, включающее расходы бюджетов различных уровней, расходы работодателей, а также средства граждан «на формирование и развитие способностей к труду». Авторы обоснованно говорят об образовании некоего фонда, так как понятие «фонд средств» подразумевает определенную концентрацию этих средств, общность их состава и источников их формирования, а также целевое использование. Тем не менее, назначение затрат на персонал не может быть ограничено простым воспроизводством рабочей силы.

А.Я. Кибанов, в свою очередь определяет затраты на персонал как интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий труда, увольнением персонала Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 275., C. 41. Это определение фактически представляет затраты на персонал как перечень расходов на определенные направления работы с персоналом. Иными словами, Кибанов рассматривает расходы на персонал как материальное вознаграждение работников, так и в виде финансовых издержек, связанных с выполнением функций по управлению персоналом предприятия.

Основными составляющими издержек любого предприятия на персонал, как правило являются:

— базовая заработная платаэта категория включает должностные оклады и выплаты по тарифным ставкам (при использовании на предприятии тарифной сетки);

— переменная заработная платак этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

— все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий, за отсутствие брака в работе;

— доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за дополнительные смены, непроизводственные премии);

— оплата фактически неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, по болезни);

— общая стоимость социальных льгот, включая затраты на медицинское обслуживание (в крупных организациях — на содержание собственных медицинских учреждений), бесплатное питание, предоставление бесплатных транспортных услуг. К данной категории относятся издержки на все возможные льготы для работающих, как установленные законодательством, так и часто предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

— взносы в фонды социального страхования, установленные законодательством, это пенсионный фонд, ФСС, ФОМС — территориальные и федеральные;

— издержки организации на уплату государственных и местных имеющихся налогов на заработную плату и занятость;

— затраты на найм, пополнение и обучение персонала, а также на управленческие решения в области карьерного роста сотрудников и проведение аттестаций (подбор и расстановка кадров);

— расходы не связанные с денежными стимулами, но являющиеся частью мотивационной системы (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда, лечебно-оздоровительные мероприятия);

— расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, размещение различного рода объявлений, на работу службы жалоб и предложений; расходы на отдел кадров и т. д.);

— другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным, собственные фонды и организации защиты прав работников и т. д.) Эренберг Р.Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд. МГУ. 1996. Гл. З, п. 5 .

При найме человека на работу в штат, руководству организации нужно учитывать все факторы издержек на персонал, а не только текущую сумму расходов на выплату заработной платы. Поэтому наиболее крупные организации часто оказываются перед проблемой: сохраняя социальную защищенность своих работников на высоком уровне, они не всегда могут достичь рентабельности производства, ввиду того что для производства необходимого количества работ, требуется соответствующее количество затраченных человеко-часов (и пропорциональное количество работающего персонала), и часто немалая часть фонда потребления организации уходит на оплату прямых и косвенных издержек на персонал, а также на обслуживание кадровой документации, особенно это касается сильно разветвленных корпораций с огромным количеством различных видов выполняемых работ.

При получении же услуг на условиях привлечения внешних ресурсов, предприятие не является работодателем непосредственно для работающих Бравар, Жан-Луи. Эффективный аутсорсинг: понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений / пер. с англ. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, стр. 47, поэтому платит только за полученную услугу, руководствуясь контрактными обязательствами, и текущим изменением уровня цен, а прямые и косвенные издержки на персонал уже не играют роли.

Прямые издержки на персонал — это такой вид выплат которые работник получает от работодателя непосредственно за выполняемую по должностной инструкции деятельность, то есть денежные выплаты персоналу за осуществленный труд.

Косвенными издержками, называют все прочие виды выплат, непосредственно не связанные с выполнением трудовых обязательств, но зависящие от количественных и качественных характеристик персонала.

Постоянными называются те издержки, которые в случае сохранения прежнего уровня заработной платы и неизменном количестве персонала, также остались бы неизменны (что практически является редкостью, потому что все издержки на персонал так или иначе находятся в динамике, однако основная отличительная черта постоянных издержек в том, что постоянные издержки в краткосрочном периоде существенно меняться не могут).

Переменные издержки могут меняться в зависимости от различных факторов внутренней и внешней среды организации, и зачастую независимо от воли руководителя предприятия, но есть возможность расчета примерной ожидаемой величины данного вида издержек.

Различие в характере издержек, а также уровень их постоянства (неизменность как количественная, так и качественная), являются важным элементом оценки для принятия управленческого решения о сокращении тех или иных издержек на персонал (см. табл. 1).

Табл.1 — Классификация издержек на персонал организации

Более подробная, групповая классификация затрат на персонал состоит из шести основных групп (видов) финансовых издержек для предприятия.

1.Издержки на оплату труда:

платежи — основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

прямые дополнительные льготы — пенсии, страхование жизни, отпуска, корпоративный транспорт, талоны на бесплатные обеды, схемы долевого участия в прибыли, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном обеспечении, образовательные программы;

издержки, установленные законом, — сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

подготовка спецификаций и объявлений;

затраты на рекламу связанную с подбором кандидата;

отсев заявлений, интервьюирование и отбор кандидатов;

отборочное тестирование;

медицинские проверки;

официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

заработная плата и расходы на обучающих и обучающихся;

создание, подготовка и создание условий для программ обучения;

учебные материалы, оборудование и помещения;

а также низкая эффективность труда учеников до полного окончания цикла обучения может расцениваться в качестве дополнительных расходов.

4. Издержки на перемену места жительства:

переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

помощь в жилищном строительстве; оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

установленные государством выплаты за сокращение штатов;

другие выплаты при увольнении и сокращении.

6. Издержки на административное руководство:

издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах (в основном — расстановка кадров и аудит персонала).

Подробный анализ расходов организации по группам, позволяет более эффективно контролировать расходы на персонал организации Гавренкова В. И., Гудин Ю. Г., под ред: Заворотной Т. Э. Управление персоналом (Учебное пособие) опубликовано: Сайт цифровых учебно-методических материалов ВГУЭС // abc.vvsu.ru .

1.2 Особенности издержек на персонал Центральной дирекции управления движением Октябрьской Железной Дороги, филиала ОАО «РЖД»

Являясь сильно разветвленной корпоративной структурой, ОАО «РЖД» с момента первой серьезной реструктуризации 2003 года, делится на дирекции, из которых складывается несколько региональных железных дорог (филиалов ОАО «РЖД»), объединенных в сеть контролируемую Центральным аппаратом управления ОАО «РЖД» .

Такие крупные организации, как основные предприятия-перевозчики в России, наравне с компаниями занятыми в отраслях государственного значения (например в добывающей промышленности), традиционно предлагают своим работникам широкий спектр дополнительных социальных льгот, это наиболее эффективный и распространенный метод создания определенного мотивационного ядра компании, поддержания стабильности и качества кадрового состава предприятия.

Основные направления деятельности подразделений компании ОАО «РЖД», представлены следующим образом, и распространяются на все типы станций:

— организация и управление перевозочным процессом, коммерческой работой в сфере грузовых перевозок с целью обеспечения перевозок пассажиров, грузов, багажа и грузобагажа;

— формирование и проведение единой технической политики в области организации перевозок грузов и пассажиров, коммерческой работы в сфере грузовых перевозок;

— оптимизация использования пропускной и перерабатывающей способности инфраструктуры, технических средств и прогрессивных технологий в целях снижения себестоимости перевозок, обеспечения их эффективности;

— обеспечение безопасности движения Официальный сайт ОАО «РЖД», http://rzd.ru/.

Основные расходы станции Тверь на персонал складываются из нескольких составляющих, являющихся типовыми для всех структурных подразделений ОАО «РЖД» и филиалов.

Оплата труда сотрудников — начисляется из фонда заработной платы, состоит из сдельных расценок по труду, выплат по тарифным ставкам, и надбавок за тяжелые или вредные условия труда. Оплата по договорам осуществляется дважды в месяц, это основная и установленная авансовая заработная плата.

В настоящее время количественное соотношение постоянных и переменных надбавок существенно изменилось в пользу последних, большая часть премий из запланированных, постоянных статей расходов, стала разовыми выплатами, т. е. переменными издержками. В связи с тем что у многих сотрудников до реструктуризации системы премирования, сложилось стойкое убеждение, что премия есть неотъемлемая часть их заработной платы, то работа без доплат становится для них равносильна штрафу. Для того чтобы избежать подобного отношения, по структурным подразделениям ежегодно происходит индексация заработной платы, для обеспечения адекватного соотношения номинальных показателей зарплаты и её фактической ценности.

Как результат реструктуризации системы премирования, резко снижено количество индивидуальных премий, увеличен состав и уровень премий за коллективные производственные результаты. Также, частично благодаря экономии средств социальных фондов, и некоторого удорожания погрузочных тарифов, многим подразделениям Центральной дирекции удалось существенно повысить затраты на мероприятия по улучшению условий труда, а также осуществить обновление инструкций в области охраны труда для подразделений занятых маневровой и сортировочной деятельностью, как следствие частичной модернизации производственной базы. персонал аутсорсинг расход Помимо этого, в тех случаях, когда в связи с организацией оплаты труда в соответствии с настоящим Положением, у отдельных работников необоснованно снижается гарантированный уровень заработной платы (тариф, выплаты компенсационного характера), этим работникам за время их работы в данном филиале ОАО «РЖД» (структурном подразделении филиала) в той же должности выплачивается доплата разницы в заработной плате, после проведения всех необходимых процедур. Указанная доплата индексируется в соответствии с Коллективным договором открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011;2013 годы Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011;2013 годы, официальный сайт ОАО «РЖД», режим доступа: http://doc.rzd.ru/ дата официального публикования: 16.12.2010 г. на уровне роста цен на потребительские товары и услуги.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе расходов на персонал ОАО «РЖД», к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены, и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров, а также проведению аттестации.

Тарифная сетка по оплате труда работников ОАО «РЖД» состоит из четырех уровней оплаты труда:

первый уровень — для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

второй уровень — для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и технических средств;

третий уровень — для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным более 160 км/час и высокоскоростным движением пассажирских поездов: ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения, сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;

четвертый уровень — для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.

Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда, оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного в ОАО «РЖД», на среднемесячную норму рабочего времени данного календарного года.

Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда соответствующего уровня оплаты труда.

Премии на сегодняшний день в филиалах компании выдаются как разовые, так и периодические — начиная с 2009 года значительную часть составляют разовые премии, относясь там самым к переменным издержкам на персонал, и являются основой формирования материальной заинтересованности работников в повышении эффективности деятельности компании.

Во-первых, была установлена зависимость премии работника от состояния дел с безопасностью движения поездов и охраной труда (выплаты за безопасность движения, за отсутствие происшествий в подразделении на конец квартального периода отчетности и другие).

Во-вторых, на размер коллективной премии по результатам отчетов, в дирекции влияют не только индивидуальные показатели работы каждого, но и результаты деятельности предприятия отрасли в целом. До 2009 г. каждый работник отвечал только за свой узкий круг вопросов, а результаты работы предприятия в целом мало кого интересовали, вышеуказанный вид премирования связан также с попытками повышения мотивации к хорошим показателям производительности по всей отрасли, и выявления отделов в которых имеются неэффективно трудящиеся работники.

Положением о премировании ОАО «РЖД» закреплено право руководителей филиалов в зависимости от приоритетности стоящих перед структурным подразделением оперативных задач, самим изменять или дополнять показатели премирования. При этом, устанавливаемые показатели нормирования труда должны быть выполнимы и отражать реальные достижения результатов труда работника или группы работников Положение о премировании ОАО «РЖД» от 14 октября 2007 г.

Основной социальный пакет на основе законодательства РФ, который предлагается работающим числящимся в Центральной дирекции филиала ОАО «РЖД» Октябрьской железной дороги:

с Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен.

с Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, и работникам определенных профессий и должностей за ненормированный рабочий день.

с Предоставление работникам ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней; работникам, являющимся инвалидами, — 30 календарных дней; работникам в возрасте до 18 лет — 31 календарный день.

с Выплата работникам (за исключением работников, получающих должностной оклад) дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, в размере 75 рублей за один день.

с Установление 36-часовой рабочей недели для работников-женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

с Возмещение расходов, связанных с прохождением обязательных медицинских осмотров, а также расходов, связанных со служебными командировками.

с Бесплатный проезд железнодорожным транспортом:

с от места жительства до места работы (учебы) и до места лечения и обратно;

с по личным надобностям на суммарное расстояние двух направлений до 200 км в пригородных поездах;

с по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования.

с Предоставление работнику и членам его семьи права бесплатного проезда и провоза домашних вещей багажом в случае перевода работника в структурные подразделения ОАО «РЖД», расположенные в другой местности.

с Профессиональное обучение: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

с Обеспечение форменной одеждой работников подразделений, для которых ее ношение обязательно.

с Обеспечение спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты за счет компании, замена спецодежды по износу.

с Выдача молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Основной социальный пакет, предлагаемый в Центральной дирекции управления движением сверх законодательства РФ:

с Материальная помощь при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск.

с Медицинское обслуживание работников и членов их семей (муж, жена, дети в возрасте до 18 лет, дети, обучающиеся очно в высших и средних специальных учебных заведениях до достижения ими возраста 24 лет, родители при условии, если они являются инвалидами или неработающими пенсионерами) в больницах и поликлиниках принадлежащих ОАО «РЖД» .

с Обеспечение санаторно-курортного и реабилитационного лечения работников и членов их семей.

с Частичная компенсация затрат на занятия физической культурой в платных секциях.

с Проведение технической учебы в рабочее время с выплатой обучаемым работникам заработной платы в размере, установленном в трудовом договоре.

с Корпоративная поддержка (субсидии) работников, получивших высшее образование с помощью корпоративного образовательного кредита.

с Корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность Положение о предоставлении за счет средств ОАО «РЖД» безвозмездной субсидии отдельным категориям работников ОАО «РЖД», приобретающим (строящим) жилые помещения в собственность (в ред. Распоряжений ОАО «РЖД» от 07.02.2006 N 231р, от 10.12.2007 N 2311р, от 03.12.2010 N 2495р).

с Компенсация затрат на приобретение бытового топлива.

с Обеспечение торгово-бытового обслуживания работников, проживающих на линейных станциях, разъездах, на которых отсутствует это обслуживание.

с Организация горячего питания локомотивных бригад по месту их отдыха, а также бесплатного горячего питания работников, занятых на ремонте пути в «окна» продолжительностью не менее 4 часов, на аварийно-восстановительных работах, работах по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

с Компенсация неиспользованного времени междусменного отдыха, накопленное в период особого режима времени отдыха работниками бригад пассажирских поездов, билетными кассирами и др. путем предоставления дополнительного отдыха или присоединения к ежегодному отпуску.

с Обеспечение для работников услуг питания в производственных столовых.

с Единовременная денежная помощь в размере 6600 рублей при возвращении на работу в компанию уволенных в запас военнослужащих по призыву.

с Выплата компенсаций работающим инвалидам труда, получившим инвалидность по увечью по вине работодателя (в случае невозможности предоставления им путевок на лечение по медицинским показаниям).

с Выплата единовременного пособия по инвалидности при установлении работнику группы инвалидности вследствие профессионального заболевания или несчастного случая на производстве по вине компании.

с Предоставление при необходимости высвобождаемому работнику до 3 оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы.

Социальное обеспечение пенсионеров:

с Единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности I и II группы.

с Предоставление корпоративной пенсии работникам, уволенным не более чем за 2 года до наступления возраста для назначения пенсии по старости, при ее назначении.

с Негосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ «Благосостояние» .

с Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерам, не имеющим права на негосударственное пенсионное обеспечение, через благотворительный фонд «Почет» .

с Ежемесячная материальная помощь неработающим пенсионерам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, а также награжденным орденом Славы трех степеней, орденом Трудовой Славы трех степеней, Героям Социалистического Труда в размере 7500 рублей через благотворительный фонд «Почет» .

с Материальная помощь ветеранам Великой Отечественной войны ко Дню Победы.

с Медицинское обслуживание в негосударственных учреждениях здравоохранения компании.

с Санаторно-курортное оздоровление.

с Обеспечение нуждающихся неработающих пенсионеров бытовым топливом.

с Право бесплатного проезда (предоставляется пенсионерам и находящимся на их иждивении детям в возрасте до 18 лет):

с по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;

с в пригородных поездах на суммарное расстояние двух направлений до 200 км.

Поддержка семей сотрудников Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2011;2013 годы :

с В случае рождения ребенка, регистрации брака предоставляется отпуск до 5 календарных дней, в том числе 1 день с оплатой в размере дневного оклада.

с В случае смерти члена семьи (муж, жена, дети, родители) предоставляется отпуск до 3 календарных дней с оплатой в размере оклада.

с Оказывается помощь в организации похорон умерших работников и неработающих пенсионеров компании; их семьям предоставляется единовременная материальная помощь на предоставление ритуальных услуг.

с Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет; имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет; отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери предоставляются ежегодные отпуска без сохранения заработной платы сроком до 14 календарных дней в удобное для них время.

с Выплачивается пособие по беременности и родам в размере 100% среднемесячного заработка.

с Выплачивается единовременное пособие в размере 4600 рублей при рождении ребенка сверх установленного законодательством РФ.

с Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком от полутора до трех лет, выплачивается ежемесячное пособие в размере 4600 рублей. При рождении двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка.

с Матерям детей, обучающихся в начальной школе, предоставляется один нерабочий день — 1 сентября (без сохранения заработной платы).

с Обеспечивается организованный отдых и оздоровление детей работников.

с Обеспечивается страхование детей работников от несчастных случаев на время их пребывания в детских оздоровительных лагерях и время нахождения в пути в лагерь и обратно (при организованном заезде-выезде).

с Детям работников предоставляются места в негосударственных образовательных учреждениях ОАО «РЖД» .

с Детям работников в возрасте до 18 лет предоставляется право бесплатного проезда на железнодорожном транспорте:

с по личным надобностям по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;

с до места лечения и обратно;

с в пригородном сообщении от места жительства до места учебы.

с Предусматривается преимущественное право на предоставление отпусков в летнее время работникам, имеющим детей дошкольного и школьного возраста, учащимся без отрыва от производства, другим категориям лиц, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Поддержка семей работников, погибших на производстве:

с Детям работников предоставляется право бесплатного проезда:

с на железнодорожном транспорте по разовому транспортному требованию в купейном вагоне поездов дальнего следования;

с в пригородном сообщении на суммарное расстояние двух направлений до 200 км по личным надобностям.

с Обеспечивается обучение по целевым направлениям в высших и профессиональных учебных заведениях железнодорожного транспорта детей работников до достижения ими возраста 24 лет.

с Компания сохраняет за семьями работников право на корпоративную поддержку при строительстве и приобретении жилья в собственность, а также право пользования их детьми дошкольными образовательными учреждениями.

с Лицам, которые имеют право на страховое возмещение при гибели работника вследствие несчастного случая на производстве, выплачивается единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего, за вычетом суммы единовременной страховой выплаты.

с Каждому ребенку погибшего работника до достижения им 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.

Вышеперечисленные льготы предназначены для всех работников принадлежащих к штату ОАО «РЖД» и филиалов, с единственной поправкой что работающим неполный рабочий день, а также лицам с частичной занятостью эти льготы доступны не в полной мере, а также, некоторые из вышеперечисленных льгот осуществляются на конкурсной основе.

В среднем, на создание социальных фондов по Центральной дирекции тратится от 25 до 30% от суммы выплачиваемой по сдельным расценкам и тарифным ставкам из фонда оплаты труда.

Также, на всех типах станций обязаны осуществляться следующие затраты, которые относятся к системе затрат организации на персонал:

1. Улучшение условий труда на рабочих местах:

с строительство, реконструкция и своевременный ремонт санитарно бытовых корпусов и помещений;

с оборудование пунктов обогрева и комнат приема пищи;

с монтаж, реконструкция и ремонт систем общего освещения, вентиляции и др.;

с оборудование кабин локомотивов стеклами повышенной прочности, виброзащитными креслами машиниста и другими современными приспособлениями охраны труда;

с сокращение доли ручного труда, в частности, проведение работ по механизации производственных процессов, ремонта и строительства пути.

На реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда ежегодно выделяется не менее 0,8% от сумм эксплуатационных расходов без учета затрат на спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты, медицинские осмотры.

2. Обеспечение работников современными сертифицированными средствами индивидуальной защиты, которые существенно снижают уровень профессиональной заболеваемости и производственного травматизма. Разработаны и соблюдаются «Типовые отраслевые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организаций федерального железнодорожного транспорта» .

3. Сокращение производственного травматизма, в частности, высвобождение работников с опасных зон производства и внедрение технических средств, направленных на предупреждение травматизма.

4. Снижение уровня профессиональной заболеваемости. Для решения этой задачи организованы дорожные центры профпатологии, которые обеспечены медикаментами и оснащены современным диагностическим и лечебным оборудованием, позволяющим выявлять профзаболевания на ранних этапах и принимать своевременные меры.

ОАО «РЖД» активно сотрудничает с Фондом социального страхования Российской Федерации в сфере страхования от несчастных случаев на производстве и от профессиональных заболеваний Полный перечень элементов социальной политики ОАО «РЖД», режим доступа:

http://social.rzd.ru/static/public/social?STRUCTURE_ID=5010.

В состав расходов организации входит социальный пакет неработающих пенсионеров ОАО «РЖД» :

с Единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности I и II группы.

с Негосударственное пенсионное обеспечение через НПФ «Благосостояние» .

с Предоставление корпоративной пенсии работникам, уволенным не более чем за 2 года до наступления возраста для назначения пенсии по старости, при ее назначении.

с Ежемесячная материальная помощь, осуществляемая через благотворительный фонд «Почет» .

с Обеспечение бытовым топливом.

с Оказание медицинской помощи и санаторно-курортное оздоровление в соответствии с Порядком распределения путевок в санатории и пансионаты. Изготовление и ремонт зубных протезов.

с Предоставление бесплатного проезда в лечебно-профилактические учреждения в соответствии с Порядком выдачи транспортных требований для проезда неработающих пенсионеров ОАО «РЖД» в лечебно-профилактические учреждения.

с Оказание материальной помощи семье в случае смерти пенсионера.

с Предоставление права бесплатного проезда по годовому билету в пригородном сообщении и в поездах дальнего следования.

с Оказание единовременной материальной помощи к знаменательным датам.

Согласно Правилам предоставления работникам ОАО «РЖД» корпоративной поддержки при приобретении (строительстве) ими жилых помещений в собственность, пенсионеры (включая супруга и их несовершеннолетних детей), работающие и ушедшие на пенсию из ОАО «РЖД» или организаций федерального железнодорожного транспорта, имущество которых внесено в уставный капитал ОАО «РЖД», и состоявшие до 1 марта 2010 года на учете по улучшению жилищных условий, получают корпоративную поддержку на улучшение жилищных условий Правила предоставления в собственность жилья работникам ОАО «РЖД» от 4 февраля 2010 г.

К важной категории расходов на персонал, относят также негосударственное пенсионное обеспечение:

На негосударственное пенсионное обеспечение железнодорожников, в целом по станции Тверь НПФ «Благосостояние» выплатил в 2011 году 127 548 тыс. руб Данные Отчета о пенсионном обеспечении станции Тверь от 28 ноября 2011 г. Количество участников-вкладчиков, формирующих свою негосударственную пенсию, по холдингу «РЖД» на 1 января 2012 г. — 471 019 человек (41% работающих) Данные официального сайта компании http://rzd.ru/ на 2012 г. а по станции Тверь зарегистрировано 27 человек, в текущем году планируется участие ещё десяти. В текущем году средний размер назначенной негосударственной пенсии на станции составляет 4 368,69 руб. (на 1 февраля 2012 г.)

Студентам и аспирантам учебных заведений железнодорожного транспорта расположенных в Тверской области, было присуждено 18 именных стипендий ОАО «РЖД» в размере 1,5−4,5 тыс. рублей в месяц, а также 12 грантов на разработку дипломных проектов: 35 тыс. рублей — для студентов вузов, 25 тыс. рублей — для студентов техникумов. В то же время студентам, которые учатся на контрактно-целевой основе и получают оценки не ниже «хорошо» и «отлично», установлены доплаты к государственным стипендиям в размере 1−2 тыс. рублей в месяц. Это является следствием внедрения политики подготовки хороших трудовых ресурсов, способных работать на различных типах станций, и осуществляется централизованно с помощью финансирования центров начального и дополнительного образования, а также кабинетов кадровой переподготовки Положение о корпоративной стипендии обучающихся в предприятиях среднего, средне-специалнього и высшего железнодорожного образования, принадлежащих ОАО «РЖД» .

ОАО «Российские железные дороги» осуществляет финансирование затрат филиала, связанных с производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг для других подразделений ОАО «Российские железные дороги», в установленном порядке. Финансовый год Октябрьской железной дороги совпадает с финансовым годом ОАО «Российские железные дороги».

Предприятие имеет собственный мотивационный бюджет, а также фонд заработной платы, который частично формируется из прибыли для тех станций, которые занимаются коммерческими операциями, а также распределяется долевым методом по станциям филиала, ремонтным депо и другим подразделениям отрасли, которые не занимаются коммерческой работой, и распоряжаются средствами в порядке, определяемом ОАО «Российские железные дороги». Для обеспечения финансовых расчетов филиала с ОАО «Российские железные дороги», филиал открывает расчетный, валютный иные счета ОАО «Российские железные дороги» в банках и иных кредитных организациях, в том числе по месту непосредственного нахождения структурных подразделений. Имущество филиала и принадлежащих ему структурных подразделений, формируется из имущества, закрепленного за ним ОАО «Российские железные дороги», имущества приобретенного в ходе его деятельности, а так же за счет иных не противоречащих законодательству РФ источников и складывается из совокупных затрат всех станций депо и прочих подразделений относящихся к этому филиалу Чупейкина Л. Г. Система бюджетирования на железнодорожном транспорте .

Положительный финансовый результат деятельности компании в 2011 году, был достигнут отчасти за счет реализации активных мероприятий по сокращению производственных издержек, среди которых также издержки на персонал. Среди мер по достижению финансовой сбалансированности работы, в целом по холдингу ОАО «РЖД» были задействованы: оптимизация расходов на оплату труда путем регулирования системы премирования, снижение затрат на потребляемую сотрудниками продукцию, также использование методов сокращения расходов на персонал путем привлечения большого количества внешних ресурсов, и сокращение объемов капитального ремонта основных средств своими силами Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» .

Кроме того, некоторые станции в 2010;11 годах получили специальные субсидии на компенсацию потерь в доходах вызванных частичным высвобождением персонала — за активную деятельность во внедрении новых технологий работы с персоналом, и инициативное руководство так что это можно также считать расходами на персонал, а точнее расходами на мероприятия по сокращению издержек на персонал. Данные средства должны были быть направлены на компенсацию потерь доходов от снижения производственного потенциала на время введения новых форм организации труда, и системного изменения организационных структур станций.

1.3 Методы сокращения издержек на персонал

В условиях экономического кризиса, почти каждое предприятие сферы услуг сталкивается со значительным уменьшением прибыли ввиду снижения потребительского спроса на производимые услуги, при одновременном ужесточении конкурентной среды на рынке. Чтобы создать дополнительное мотивационное ядро для своих сотрудников, повысить качество и производительность труда, уменьшить текучесть кадров на важнейших, ключевых должностях, крупнейшие организации страны вынуждены, помимо оплаты трудовых усилий, затраченных на производство товаров или услуг, применять меры дополнительного поощрения сотрудников, увеличивая тем самым количество премиальных выплат и расширяя социальный пакет для работников, чтобы сделать работу в своей корпорации комфортной и привлекательной, создать возможности карьерного роста наиболее способных сотрудников. В качестве основного последствия, прослеживается увеличение издержек на персонал, поэтому крупные предприятия часто вынуждены искать пути их оптимизации.

Ввиду постоянного дефицита финансов в фондах оплаты труда, которые испытывают в настоящее время некоторые компании, («лишних» денег сейчас нет ни у кого) особую актуальность приобретает задача формирования системы регулирования затрат на персонал, являющаяся в свою очередь основой достижения рентабельности бизнеса.

Таким образом, управление персоналом предприятия включает в себя также создание оптимальной системы затрат на персонал, при которой повышался бы уровень качества труда и сохранялась заинтересованность работников в совершении трудовых действий. То есть, такое грамотное соотношение оплаты труда, социальной защищенности работника и системы премирования, которое не приводило бы при этом к уменьшению экономической эффективности организации в целом. Естественно, что для всех категорий работников улучшать условия труда и повышать уровень социальных выплат, возможность имеется далеко не всегда.

В середине XX века, менеджеры крупнейших компаний в большинстве своем полагали, что существенное снижение расходов на персонал требуется осуществлять только в периоды кризиса экономики и спада производственного потенциала, но сегодня оптимизация издержек стала регулярным процессом — это условие выживания бизнеса в динамичной, высококонкурентной среде. Очевидно, что единственно правильного для всех случаев решения не существует: выбор той или иной альтернативы зависит от конкретной ситуации, более того, результат от снижения затрат может быть и положительным, и отрицательным. Поэтому ключевой задачей компании в условиях нестабильности рынка становится выбор в нужное время оптимального подхода, а также отказ от тех методов, которые могут принести для организации больше неприятностей, чем пользы.

Одной из особенностей современной управленческой деятельности является существенная многовариантность методик — для достижения примерно одного и того же результата могут использоваться совершенно разные управленческие решения и методы. В условиях нестабильности внешней среды, очень важным становится грамотный расчет потенциальной выгоды и рисков, как экономических так и управленческих, в качестве последствий утверждения какого-либо плана деятельности по сокращению издержек на персонал.

Экономическая выгода почти всегда является обязательной составляющей, и обоснованием для принятия управленческих решений, потому что так или иначе все решения по преобразованию направлены на достижение целей организации, а одной из главных причин создания коммерческих предприятий всегда является извлечение из своей деятельности экономической прибыли. Однако не следует забывать о таких факторах, как удовлетворенность трудом работников, качество трудовой жизни, психологическая обстановка в коллективе, на которые могут влиять принятые в области сокращения издержек на персонал решения, что в свою очередь со временем отразится на производительности труда в структурных подразделениях.