Разработка методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО «Авантаж»

На современном этапе развития экономики страны и, в частности, сферы сервиса, человеческие ресурсы рассматриваются как одни из важнейших ресурсов предприятия, определяющих успех его деятельности на рынке.

Постоянно растущая конкуренция на потребительском рынке России заставляет предприятия сферы косметологии не только пересматривать свое отношение «корпоративному человеческому капиталу», использовать системные решения в области управления человеческими ресурсами, но и постоянно искать новые пути и методы повышения эффективности воздействия на сотрудников. Таким образом, управление человеческими ресурсами на предприятиях требует не только системных, но и инновационных подходов.

Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы приводят к необходимости переосмысления традиционных подходов к построению системы мотивации труда персонала. В особой степени все вышесказанное относится к сфере сервисных услуг для населения (салонов красоты), где успех предприятия зависит от «креативности» организации, внедрения новых методов обслуживания, постоянного развития ассортимента, ценовой политики, визуальной и эмоциональной атмосферы.

Специалисты отмечают, что у данного направления бизнеса имеются значительные перспективы роста. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что он привлекает большое количество инвесторов из разных сфер бизнеса, особенно в таких городах, как Архангельск.

Актуальной остается задача разработки таких технологий мотивации труда персонала, которые, опираясь на достижения зарубежного менеджмента, учитывали бы российскую специфику деятельности предприятий сферы сервиса.

Ряд вопросов управления мотивацией труда персонала предприятий сферы сервиса еще недостаточно исследован. Это — факторы, обусловливающие формирование комплекса требований к работникам косметического салона, разработке мотивационных программ и их влиянию на реализацию целей предприятия, вопросам оценки персонала, выработке стандартов фирменного обслуживания и некоторые другие.

Таким образом, актуальность предлагаемой темы обусловлена необходимостью разработки теоретических и практических вопросов, связанных с управлением мотивацией труда работников предприятий сферы сервиса, недостаточной разработанностью проблематики и, в частности, учетом специфики ее проявлений в таком городе, как Архангельск.

Объект исследования — сеть салонов красоты ООО «Авантаж» в городе Архангельск.

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования системы мотивации труда персонала.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке методических и практических рекомендаций по построению эффективной системы мотивации труда персонала на примере ООО «Авантаж».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1) Исследовать социально-экономическую сущность мотивации труда персонала в современных экономических условиях.

2) Провести анализ состояния системы мотивации труда в ООО «Авантаж» и определить ключевые проблемы.

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации в ООО «Авантаж».

4) Выполнить расчет экономической эффективности рекомендуемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Авантаж».

Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

1. Система управления мотивацией трудовой деятельности персонала в современных экономических условиях

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала

Проблема формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов является одной из наиболее важных для предприятия любой формы собственности вне зависимости от того, на какой из стадий жизненного цикла оно находится. В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности Кибанов, А. Я. Система управления персоналом на предприятии [Текст] / А. Я. Кибанов.- М.:ТК Велби, 2008. — С.6.

По мнению И. Суспицина, основным содержанием деятельности по управлению персоналом является Суспицин, И. А. Системы управления персоналом [Текст] / И. А. Суспицин. — М.: Академический проект, 2009. — С.8.:

— во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести кадров и др.;

— во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций оценка уровня квалификации, продвижение по службе;

— в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Реализация целей и задач любого хозяйствующего субъекта осуществляется через персонал. Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же как сотрудниками других функций. В этом отношении человеческие ресурсы представляют собой фундамент конкурентоспособности предприятия. Обеспечение кадрами предприятия — главное направление, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия Асокин А. Факторы формирования корпоративной культуры [Текст] / А. Асокин // В сб.: Управление экономической и социальной сферой: вопросы теории и практики. — М.: Издательство «Перспектива», 2007. — С.98.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы.

В труде «Основы менеджмента» М. Мэскон пишет: «Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации» Мескон М., и др. Основы менеджмента. [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. Пер. с англ. — М.: Дело, 2006. С. 369. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда — мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

В интернет-энциклопедии «Википедия», мотивация (от lat. «movere») рассматривается как побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс.

Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к человеку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека.

Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа Мотивация. Википедия. Свободная энциклопедия. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация, свободный. Проверено: 02.02.2011.

В связи с этим, в выпускной квалификационной работе под мотивами понимается внутреннее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.

Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «мотивация», можно, по нашему мнению, заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.

Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация — это важнейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внутренних факторов.

Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация выступает как объект управления, т. е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с целью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работника.

Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому в выпускной квалификационной работе под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей.

Что касается категории «стимулирование», то сегодня очевидно, что в современной управленческой науке и практике происходит вытеснение термина «стимулирование» из числа важнейших научных категорий.

Такая позиция, на взгляд автора, является недопустимой, поскольку каждая из указанных категорий выполняет свою самостоятельную смысловую функцию в системе понятий, связанных с мотивацией; а игнорирование категории «стимулирование» привело к тому, что в научный оборот вошли новые термины (такие как мотивирование, мотиватор, внешняя и внутренняя мотивация и др.), которые не имеют самостоятельного значения и лишь являются прямыми заменителями понятия «стимулирование».

В работе В. П. Пугачева Пугачев В. П. Руководство персоналом организации [Текст] / В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2005. -С.184. указывается, что с точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.

Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности обусловлено, как показано в табл.1.1, трансформацией понимания места и роли человека в производстве и управлении.

Из приведенной таблицы 1.1, отметим, что в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.

В основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности Кибанов А. Я. Управление персоналом [Текст] / А. Я. Кибанов. — М.: Инфра, 2007. — С.14.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Таблица 1.1 Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом (УП) Митрофанова Е. А. Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Текст] / Е. А. Митрофанова // Вестник Университета МГУУ. Социология и психология управления. Серия 2. — 2008. — № 1. — С.43−44.

Принципиально важным является рассмотрение мотива и мотивации труда как сложных системных образований, структурированных по различным характеристикам. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной теории и практике сложилось достаточно единое представление о классификации мотивов, что нельзя, к сожалению, сказать о классификации видов мотивации труда, к которой авторы теорий мотивации обращаются достаточно редко, зачастую отождествляя виды мотивации и виды мотивов.

Таким образом, рассмотрение мотивации трудовой деятельности следует проводить в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне — как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне — как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Классификация видов мотивации трудовой деятельности, строится на основе учета разнообразия мотивационной структуры человека, и выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие: привлечение персонала в организацию; сохранение работников в организации; стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп:

— нормативная мотивация — совокупность мер идейно — психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т. п.;

— принудительная мотивация — использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

— стимулирование — опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Под стимулами понимаются любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т. д., которые могут быть предложены работнику в качестве компенсации за его действия Воробьева Е. Система мотивации [Текст] / Е. Воробьева // Экономика и жизнь. -2007. -№ 9. -С.10.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы Круглова Л. И. От мотивации персонала — к высоким результатам [Текст] / Л. И. Круглова // Руководитель автономного учреждения. — 2010. — № 6. — С.52−58.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором — о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу — собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

— Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

— Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

— Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

— Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

— Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

— Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

— Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения потребность индивида — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Указ.соч. С. 371.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность — это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Шапиро С. А. Мотивация [Текст] / С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2008. — С.44−45.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные. Характеристика основных теорий приведена в приложении А.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, — это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, А. Н. Леонтьев, Н. Ф. Наумова, И. Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду Шапиро С. А. Указ.соч. С. 49.

Таким образом, мотивация — это стремление работников удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Система мотивации работников в каждой теории имеет свои особенности.

1.2 Современные формы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Формы мотивации труда персонала представляют долговременную и оперативную систему действий. К первой, долговременной системе относятся методы, виды, способы и приемы, регламентированные в нормативных актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т. п.

Они рассчитаны на продолжительный период действия и организуют мотивационные процессы на предприятии. Роль их чрезвычайно велика. Они составляют мотивационный каркас организации Прошкин Б. Г., и др. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала [Текст] / Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова // Управление персоналом. — 2009. — № 23. — С. 37.

Под оперативной трудовой мотивацией понимается вся совокупность конкретных актов воздействия на подчиненных со стороны непосредственных руководителей для побуждения их к эффективной деятельности, которое осуществляется на индивидуальном уровне Прошкин Б. Г. Совокупность средств оперативной мотивации персонала [Текст] / Б. Г. Прошкин // Управление персоналом. — 2009. — № 15. — С.102.

Менеджеры предприятия, действуя даже в рамках регламентов, установленных в федеральных и местных законах, регламентов компании, работают, прежде всего, на индивидном уровне — в непосредственном взаимодействии с конкретными подчиненными. Эти условия создают проблему выбора средств воздействия на подчиненного для обеспечения его поведения в соответствии с целями предприятия. Поэтому мотивационная деятельность каждого руководителя — это его чистое творчество. Она отражает его мотивационный стиль.

К средствам мотивации относятся методы, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивации как функции управления. Такими методами могут быть: принуждение, стимулирование, прямая мотивация Там же, С.102−103.

Каждый метод предполагает виды, т. е. его разновидность. Если говорить о принуждении, то это административный тип, физическое воздействие, путем ограничения свободы, наказания, экономическое, политическое или психическое. Инструментами могут выступать физическое или административное наказания, экономические санкции, политическое давление и другое.

Результатом использования метода принуждения может быть исполнительность, покорность, раболепство перед начальством или бессилие и бунт.

Метод стимулирования делится на такие виды, как материальное, моральное (престижное), стимулирование временем, трудовое. Здесь используются механизмы повышения уровня удовлетворенности сотрудника. Реализация происходит за счет увеличения уровня заработной платы, дополнительных премий, объявления благодарностей, вручения грамот, гибкого графика и другого.

В данном случае работодатель получает качественное исполнение работы, но при опережающей форме организации — отчуждение, моральный конфликт между долгом и выгодой.

Виды прямой мотивации представляют четыре способа, первый — рациональный, где механизм — это логическое доказательство, инструмент — логика, знания, способы и приемы — информирование, убеждение, дезинформация, а также волевой, путем внушения, эмоциональный и комплексный в виде сочетания механизмов прямой мотивации. В результате применения данной мотивации менеджер получает от подчиненных готовность к действию, уверенность, желание проявлять себя.

Каждый из этих методов, выбранных механизмов и инструментов может привести или к планируемым результатам, или же к побочным последствиям, не планировавшимся субъектом управления, в том числе долговременному эффекту мотивационного воздействия на объект управления.

Если сравнивать методы мотивации и их последствия, то можно говорить о том, что, например, прямая мотивация, в отличие от стимулирования и принуждения, не просто эксплуатирует имеющиеся у работника потребности, а создает, вызывает, актуализирует потребность работника выполнить конкретную работу ввиду ее общественной значимости, важности или интересности процесса труда.

В современной западной литературе по менеджменту этот метод мотивации изымается из глав, посвященных мотивации, и относится к проблеме личного влияния руководителя, а в отечественной литературе относится к воспитательным средствам.

У каждого из методов мотивации в различных управленческих ситуациях есть свои достоинства и недостатки Прошкин Б. Г., и др. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала [Текст] / Б. Прошкин, Е. Моргунов, Г. Базарова // Управление персоналом. — 2009. — № 23. — С.38−39.

Искусство оперативной мотивации персонала, а в конкретном выражении — мотивационный стиль руководителя, состоит в выборе им такого сочетания средств воздействия на персонал, которое соответствовало бы складывающейся рабочей ситуации, индивидуальной характеристике персонала и возможностям самого руководителя и обеспечивало бы действия подчиненных, соответствующие целям предприятия.

Представляет интерес, какие конкретно шаги способны предпринять менеджеры на фирме, чтобы повысить трудовую активность персонала.

Деньги представляются наиболее очевидным инструментом, используя который организация способна вознаградить и мотивировать сотрудников. Денежные вознаграждения представляют собой неизбежную и адекватную компенсацию работникам затраченных ими в процессе трудовой деятельности физических и моральных усилий.

Можно выделить следующие типы денежных вознаграждений:

­ заработная плата;

­ надбавки (доплаты) к основным денежным выплатам;

­ премии;

­ участие в прибылях организации в прямой форме;

­ участие в акционерном капитале трудовых коллективов;

­ иные плановые и единовременные платежи Севастьянова О. Работа с мотивацией топ-менеджмента — секретное оружие [Текст] / О. Севастьянова // Управление персоналом. — 2008. — № 15. — С.61.

Неденежные формы вознаграждения персонала, как правило, не предусматривают получения работником прямых денежных выплат от организации по итогам своей трудовой деятельности.

Существуют два вида неденежных вознаграждений:

­ льготы, заключающиеся в предоставлении сотрудникам ряда материальных благ бесплатно или за часть реальной стоимости;

­ компенсации, возмещение сотрудникам фактически понесенных расходов; такие возмещения чаще всего производятся в форме денежной выплаты, но природа компенсаций существенно отличается от выплат денежных вознаграждений.

Основные виды компенсаций и льгот, которые применяются как методы для повышения трудовой активности персонала:

­ Создание пенсионных фондов

­ Оплата расходов на обучение сотрудников

­ Программы для поддержки сотрудников с детьми

­ Дополнительные отпуска, выходные дни

­ Льготное медицинское обслуживание

­ Помощь в получении кредитов

­ Программы страхования

­ Льготное улучшение жилищных условий

­ Консультационные службы

­ Компенсация расходов на транспорт и связь

­ Скидки при приобретении товаров компании

­ Льготные туристические путевки

­ Повышенная оплата нетрудоспособности

­ Ценные подарки и награды

­ Организация досуга Севастьянова О. Указ.соч. С.62−63.

Нематериальные стимулы имеют весьма специфический характер. Их невозможно измерить каким-либо способом; часто они не требуют от организации прямых финансовых затрат и т. п.

­ Благодарность руководства.

­ Совершенствование содержания работы.

­ Обеспечение общественного признания.

­ Развитие трудового коллектива.

­ Предоставление информации.

­ Делегирование полномочий и ответственности Верхоглазенко В. И. Система мотивации персонала / В. И. Верхоглазенко // Консультант директора. -2008. -№ 4. -С.26.

Таким образом, существует множество современных форм мотивации трудовой деятельности. Мотивация труда персонала не будет представлять проблему, систематически заниматься анализом потребностей и стимулов работников, отслеживать все изменения. В результате роста благосостояния начинает действовать «парадокс денежного мотива», который состоит в том, что «чем выше уровень оплаты, тем меньше его значение относительно других мотивов». Соответственно, необходимо понимать иерархию мотивов сотрудников, чтобы управление, направленное на то, чтобы «достигать целей компании руками подчиненных» было максимально продуктивным.

1.3 Особенности мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественных и зарубежных организациях

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели. Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда в обобщенном виде приведены в табл. 1.2.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

Таблица 1.2 Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях // hrm.ru. Ведущий портал о кадровом менеджменте [Электронный документ]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/motivacija-personala-v-zarubezhnykh-kompanijakh, свободный. Проверено 21.03.2011 г.

Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании Системы мотивации персонала в западноевропейских странах // rhr.ru. Человеческие ресурсы [Электронный документ]. Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/jobmarket/foreign/foreign09/15 000.html, вход свободный. Проверено 29.03.2011 г.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 — на среднем уровне, а 2 — убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Таким образом, в зарубежной науке мотивация трудовой деятельности является сложным процессом взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда; его содержание рассматривается на субъективно-личностном уровне — как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне — как процесса регулирования мотивационной структуры работников.

Россияне отличаются от людей, сформировавшихся в условиях западной культуры, тем, что «неоднозначно» реагируют на «однозначные» стимулы. Рационально организованный стимул побуждает нерациональную мотивацию, т. е. непрогнозируемое с точки зрения того, кто давал рациональный стимул, поведение.

Важной особенностью является поведение сотрудника на рабочем месте. В западных организациях, основанных на социальных регуляторах западной культуры, поведение работника индивидуалистично, а в восточных является коллективистским, причем специфика российского коллективизма заключается в его иерархичности. Индивидуальная стимуляция опирается на принцип личной ответственности работника. Российского работника индивидуалистический стимул не мотивирует к ответственности и результатам, а наоборот, побуждает уклониться от норм выполнения работы.

Руководитель может установить такие контролируемые параметры результата, которые максимально соответствуют ожидаемым. Проблема может усложниться, если индивидуалистический стимул направлен не на отдельного человека, а на коллектив. В этом случае включается принцип «круговой поруки» и возможность контроля результатов руководителем сводится до минимума Тростин А. С. Мотивация в структуре человеческого капитала [Текст] / А. С. Тростин // Вестник социально-политических наук. Сборник научных трудов. Вып. 5. — Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2005. — С. 96.

Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3000 экономически активных россиян старше 18 лет, выяснил, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня (к примеру, раньше уходить с работы). Особенно данный метод мотивации по душе женщинам (43% против 29% среди мужчин), а также респондентам до 25 лет (43%). Второе место (по 29%) разделяют — гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе. Чаще остальных комфортные условия и гибкий график в качестве наилучшего способа мотивации отмечали работающие россияне старше 55 лет (34%). Каждый пятый участник исследования (19%) был бы рад публичной благодарности за хорошую работу из уст руководителя. Для 16% работающих россиян очень важна помощь в личных делах (рецензия на диплом, помощь в устройстве ребёнка в детский сад и т. п.). 14% респондентов не отказались бы от возможности работать дома. А вот конкурсы и соревнования вызывают у респондентов гораздо меньше энтузиазма (7%) Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала [Текст] / И. С. Варданян. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. — С.43−44.

Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны, чувством гордости и положительным отношением работ ник, а к своему предприятию — с другой. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение работника к организации, делая его в целом более лояльным.

Ключевыми льготами, способными стать фундаментом системы мотивации, являются: ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет организации, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам и т. д., а также ряд специфических льгот в форме различных «приемлемых послаблений» со стороны руководства в зависимости от социального статуса работника.

Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.

Мотивация, отражающая ценности рыночной экономики, — усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25−39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40−49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы — безопасность и защищенность Тростин А. С. Мотивация в структуре человеческого капитала [Текст] / А. С. Тростин // Вестник социально-политических наук. Сборник научных трудов. Вып. 5. — Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2005. — С. 97.

Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.

Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. К сожалению, руководители редко учитывают социальные последствия принимаемых решений, которые, как правило, носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для них достаточно простого материального вознаграждения. Не всегда такая политика может быть успешной, потому что по существу она не верна.

На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.

России следовало бы попытаться объединить различные способы управления персоналом, переняв самое рациональное, эффективное и разумное применительно к менталитету российского народа. Конечно, этот стиль управления персоналом тоже не будет идеальным, но он будет наиболее эффективным в российских условиях.

Выделим ряд характеристик, играющих негативную роль с точки зрения управления персоналом организаций, повышения производительности труда и внедрения инноваций. Такими характеристиками, в частности, являются: безынициативность, незаинтересованность в результате работы, формализм, низкий уровень ответственности, оппортунистическое и коррупционное поведение, нелояльность и несоблюдение этических принципов, отсутствие стремления к профессиональному росту и т. п. Варданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала [Текст] / И. С. Варданян. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. — С.46.

На основании всего вышесказанного можно констатировать, что изменения трудовой мотивации в российском обществе рассматривается во взаимосвязи с макроэкономической ситуацией и в контексте динамики важнейших экономических показателей РФ, таких как: состояние основных фондов в промышленности и темпы их обновления; уровень реальной заработной платы, уровень инфляции; уровень жизни, демографические показатели (смертность, рождаемость, миграция); объем ВВП и объем производства по отраслям; уровень занятости, структура занятости, состояние рынка труда; соотношение форм собственности в национальной экономике; средний уровень рентабельности предприятий по экономике в целом и по отраслям. В результате труд не занимает высокого места (и не имеет такой перспективы в обозримом будущем) в иерархии ценностей россиян современного периода. Трудовая деятельность для большинства современных россиян — прежде всего средство выживания. В России на данном этапе ее развития мотивацию к производительному труду можно усиливать через материальную заинтересованность, конкуренцию рабочих мест и эффективную организацию производства.

В целом, по итогам теоретической главы можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Одним из важнейших направлений повышения эффективности работы предприятий на текущем этапе развития экономики и общества является активизация мотивации персонала, раскрытие скрытых психологических, поведенческих ресурсов каждого сотрудника.

2. Характеристика и анализ управления персоналом в ООО «АВАНТАЖ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Авантаж»

мотивация персонал трудовой управление

Общество с ограниченной ответственностью «Авантаж» — это сеть салонов красоты в Архангельске, которые специализируется на целом комплексе бытовых сервисных услуг (парикмахерские услуги, косметология, массаж, солярий, СПА-салон, маникюр, педикюр).

ООО «Авантаж» было создано в 2005 году в соответствии с действующим российским законодательством и зарегистрировано в качестве организации, занимающейся предпринимательской деятельностью (ОГРН 1 052 901 135 627).

Основным документом, регламентирующим деятельность организации, является Устав ООО «Авантаж», утверждённый собранием учредителей.

В Уставе срок деятельности общества ООО «Авантаж» не ограничен. Деятельность общества прекращается по решению общего собрания учредителей, либо по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Численность персонала, работающего в ООО «Авантаж» по состоянию на начало 2011 года — 20 человек.