Анализ результатов анкетирования

персонал мотивация удовлетворенность труд Для начала мы рассчитали значимость групп факторов для сотрудников, потому что это было основным вопросом. На рисунке 6 видно, что сумма ответов «Очень важно» более значительна в процентном соотношении 58% в группе индивидуально-личностных факторов, таким образом, подтверждается Гипотеза 1: Индивидуально-личностные факторы удовлетворенности трудом более важны для сотрудников в настоящее время, чем средовые.

Рис. 6. Значимость факторов.

При этом насыщенность данными факторами абсолютно одинаковая.

Рис. 7. Насыщенность факторами.

Ниже приведена таблица 5, с наиболее значимыми для сотрудников факторами, когда ответ респондента был «важно» и «очень важно». Как мы и предполагали, очень важное значение имеют хорошие взаимоотношения с коллегами и руководителем. Учет мнения коллектива при принятии управленческий решений важен для 77% респондентов. Очень важным для сотрудников оказались также возможности как саморазвитие и карьерный рост.

Табл. 6.

В целом необходимо отметить, что из всех выделенных нами факторов можно назвать только несколько, которые сотрудники считают не важными, при этом процент подобных ответов очень мал. Так, наименее важными являются трудовая дисциплина, недопущение чрезмерных различий между сотрудниками, помощь руководителя в решении рабочих вопросов.

Табл. 7.

Табл. 8.

Факторы, у которых среднее больше 4.6 наиболее важны.

Далее мы проверим Гипотезу 2 и рассмотрим различие в важности факторов в зависимости от пола респондентов. Данные представлены на таблице 10 (приложение 6). Мы выделили по 3 наиболее важных фактора, у которых среднее больше 4,6 (рис. 8). У мужчин это: хорошие отношения с непосредственным руководителем, получение своевременной обратной связи о проделанной работе, удовлетворение от выполняемой работы. У женщин: возможность саморазвития, хорошие отношения с непосредственным руководителем, получение своевременной обратной связи о проделанной работе. Видно, что два из трех факторов совпадают, что говорит об их значимости для сотрудников. Соответственно, гипотеза 2 подтверждается частично.

Рис. 8. Важность факторов по полу.

Далее мы рассмотрели насыщенность факторами между мужчинами и женщинами. Данные представлены в таблице 11 (приложение 6). Так, представители обоего пола полностью удовлетворены отношениями с руководителем (которые, как мы выяснили, для них очень значимыми) и его компетентностью, а также своими отношениями с коллегами и самостоятельностью принятия решений (которые, однако не вошли в число наиболее значимых факторов). Третьим по насыщенности для мужчин и женщин стали факторы получения поддержки со стороны руководителя и возможностью проявления инициативы и креативности в работе, соответственно. Данные факторы были выделены, так как среднее по ним было больше 4,3. Наглядно это представлено на рисунке 9.

Рис. 9. Насыщенность факторами по полу.

Однако здесь необходимо отметить, что подобная разница в ответах может зависеть от неровного количества числа респондентов мужского и женского пола.

Сбалансированность удовлетворенности трудом была рассчитана нами как разность между В 2-В 1 (первый и второй вопросы с сопоставлением факторов). Где «-» — это дисбаланс, дефицитность и неудовлетворенность, 0 — баланс, «+» избыточная удовлетворенность. Наиболее сбалансированными факторами (50% и больше) оказались, исходя из полученных данных: отношения с коллегами, с руководителем, самостоятельность в принятии решений, трудовая дисциплина, помощь руководителя в рабочих вопросах (Таблицы 12−16). Гипотеза 6. Сбалансированности удовлетворенности трудом будет способствовать насыщение работы значимыми для сотрудника средовыми и индивидуально-личностными факторами. Гипотеза подтверждена.

При этом отметим, что трудовая дисциплина — это один из немногих факторов, который для сотрудников наименее важен и насыщенность им не способствует собственно удовлетворенности, таким образом, мы можем говорить об избыточной удовлетворенности, о которой упоминается в Гипотезе 7. Негативными последствиями избыточности в удовлетворенности трудом может стать насыщение теми факторами, которые сотрудник считает для себя менее значимыми (не значимыми).

Табл. 12.

Табл. 13.

Табл. 14.

Табл. 15.

Табл. 16.

Мы предполагали, что индивидуально-личностные факторы оцениваются сотрудниками по-разному в зависимости от их возраста и стажа работы в компании. Мы разделили сотрудников по возрасту на 3 группы: до 30 лет, от 30 до 40 и старше 40 лет. По трудовому стажу в компании сотрудники также были разделены на 3 группы: до 4 лет, от 5 до 8 лет и больше 8 лет. Однако, судя по полученным данным (средним значениям), в разных возрастных группах эти факторы оцениваются приблизительно одинаково, т. е. возраст и стаж не играют решающую роль. Таким образом, Гипотеза 5 — Индивидуально-личностные факторы оцениваются сотрудниками по-разному в зависимости от их возраста и стажа работы в компании) не подтвердилась.

Табл. 17.

Табл. 18.

Наибольший дисбаланс во всех возрастных группах (условно разделенных на 3: младше 30 лет, от 30 до 40 лет, старше 40 лет) наблюдается по индивидуально-личностному фактору — возможность карьерного роста (б 13), по средовому фактору — своевременная обратная связь о проделанной работе (б 3). Дисбаланс (отрицательное значение), т. е. разница между насыщенностью и важностью. Можно вытянуть из этой таблицы дисбаланс по факторам и по отдельной возрастной группе.

В данном случае мы снова видим подтверждение мнения HR бизнес-партнера (приложение 3), который в интервью отмечал неудовлетворенность сотрудников данным фактором. Это связано с тем, многие сотрудники, желающие получить повышение, не имеют такого шанса, так как в компании очень низкий уровень текучести и открытые вакансии появляются крайне редко.

Данные таблицы 16 также демонстрируют неудовлетворенность средовым фактором получение своевременной обратной связи во всех возрастных группах. Удовлетворенность данным факторам очень важна для сотрудников и компании в целом, поскольку, не получая ответа о проделанной работе на определенном этапе сотрудник может быть не уверен в правильном ли направлении он движется и работа замедлиться.

В В 7 (трудовая дисциплина в коллективе), например, наблюдается дисбаланс только в группе 41+. И это вполне объяснимо, так как старшее поколение в целом серьезнее относится к работе в настоящее время, и к дисциплине в частности. Поскольку в департаменте наблюдается возрастная диверсификация, сотрудники более старшего возраста, например, могут быть недовольны своими младшими коллегами.

Табл. 19.