Исследования удовлетворенности трудом в зарубежной и отечественной науке

Ранние содержательные теории удовлетворенности трудом были основаны на предположении о том, что человеческие потребности и их удовлетворение управляют трудовым поведением личности. Потребности в данном случае, по мнению А. К. Роса, удовлетворяются внутренним и внешним вознаграждением (Rose, 2001). Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем удовлетворения от ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач. Внутреннее удовлетворение мотивирует человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации.

В своих трудах А. Бюссинг проводил анализ динамической концепции удовлетворенности трудом. Согласно его теории, удовлетворенность формируется на основе сочетания ожиданий, потребностей и мотивов, а также в зависимости от рабочей ситуации (Монусова, 2008). Можно предположить, что насколько хорошими бы не казались условия труда для работника, если не удовлетворяется приоритетная потребность — о полном чувстве удовлетворенности говорить нельзя. Именно поэтому для организаций так важно проводить исследования удовлетворенности своих сотрудников, чтобы иметь возможность следить за притязаниями и своевременно стараться их удовлетворить.

Показатель удовлетворенности трудом был включен Р. С. Капланом и Д. П. Нортоном в разработанную ими систему сбалансированных показателей (Balanced Scorecard). Авторы выделяли три показателя, оценивающие кадровое положение компании: удовлетворенность работника, сохранение кадровой базы, эффективность работника. Согласно их мнению, первый выделенный показатель формирует последующие (Каплан, Нортон, 2003). На наш взгляд, смысл включения удовлетворенности трудом в Balanced Scorecard заключается в том, что удовлетворенность работника — это одно из условий повышения производительности, соответственно, качества обслуживания потребителей.

Ученый М. Тембисы Цын развил взгляд на удовлетворенность трудом и придерживается позиции, что она состоит из «четырех заинтересованностей». Первая — это физическая заинтересованность, включающая сущность выполняемой деятельности, заработную плату, условия труда и систему бонусов. Вторая заинтересованность — психологическая, к которой относятся эмоции и ощущения, связанные с работой, безопасность труда, признание, рабочая среду. Третья — политическая или социальная заинтересованность, охватывающая желание сотрудников участвовать в профсоюзах, разделение КСО. Последняя — это заинтересованность сотрудников в персональном развитии, к которой относится доступность обучающих программ, развитость инноваций и проведение исследований (Tseane, 2008). Можно сделать вывод, что, как и в концепциях других ученых, сотрудник будет полностью удовлетворен, если будут учтены все четыре заинтересованности.

Отечественные исследования удовлетворенности трудом рассматривают ее в основном с психологической или социально-психологической точек зрения. В целом же, все российские исследования, посвященные изучению удовлетворенности трудом, можно разделить на два основных подхода в понимании труда. Наиболее проработанным и общеизвестным считается направление, исходящее из понимания труда как процесса удовлетворения потребностей человека. Таким образом, в теорию удовлетворенности трудом включаются следующие понятия: потребность, мотив, установка, отношение, посредством которых, теория разрабатывается. Таким образом, в рамках этого направления, удовлетворённость трудом понимается как оценка степени насыщения потребностей, которые личность стремится удовлетворить в сфере, связанной с процессом труда. Данного направления придерживались В. А. Ядов, А. А. Киссель, Т. А. Китвель, А. А. Мурутар, И. М. Попова и др.

Российский автор, И. М. Попова, рассматривает удовлетворенность с социологической точки зрения, для нее это не только ценностное, но и эмоциональное отношение к своему труду. В своих исследованиях автор отмечает, что «подлинная удовлетворенность» обусловлена переживанием удовольствия в отличие от удовлетворённости, характеризующей вынужденность, «результат осознания того, что теперешнее состояние (работа на данном предприятии, по данной специальности) — это приемлемый вариант при имеющихся условиях» (Попова, 2005). Однозначной также является роль эмоций в трудовой жизни человека, в том числе в психофизиологическом механизме удовлетворенности трудом. «Эмоции, по мнению Б. Додонова, дают не только оценку поступающей в мозг информации о реальном, они также энергетически подготавливают организм к поведению, адекватному этой оценке» (Суровикин, 2004).

Если проследить научную мысль по другим исследованиям, то можно обнаружить, что эволюция концепций удовлетворенности трудом является следствием эволюции ее парадигм. Так, в рамках парадигмы «работник — рабочее место» удовлетворенность трудом понималась преимущественно, как удовлетворенность функциональным содержанием труда (Гастев, 1994).

Парадигме «работник — группа», «работник — коллектив» соответствовало понимание удовлетворенности трудом, как удовлетворенности в основном психологическим климатом (теория человеческих отношений) (Армстронг, 2002).

В парадигме «работник в организации», удовлетворенность трудом — это удовлетворенность местом работы или степень адаптации работника к производственной ситуации (Ядов, Киссель, 1974).

Последней из рассматриваемых парадигм: «работник — система общественного разделения труда», соответствует понимание удовлетворенности трудом, как оценки работником своей работы, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда (Наумова, 1970; Патрушев 1998).

Понимание понятия труда, как процесса удовлетворения потребностей, предполагает использование «динамических» моделей удовлетворенности при ее исследовании, которые рассматривают функционирование данного феномена в ходе изменения состояния составляющих его факторов. При анализе отдельных определений удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность, как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения (Левин, 1973).

Вторая группа теорий удовлетворенности трудом исходит из иного взгляда на понятие «труд», которое имеет значение общественного разделения функций, с помощью которых реализуется существование системы или как деятельность в системе общественного разделения труда. Данного подхода придерживается Н. Ф. Наумова, рассматривая, удовлетворенность трудом, как удовлетворённость социальным статусом. Концепции удовлетворенности трудом, исходящие из подобного понимания труда, создаются с помощью следующих понятий: социальный статус, социальный обмен, социальное сравнение (Наумова, 1970).

В своей работе мы постараемся придерживаться следующей точки зрения, что изучение удовлетворенности трудом должно основываться на более целостном понимании труда, как вида человеческой деятельности, которое бы включало, помимо содержания, как направленности этой деятельности (удовлетворение потребностей), так и её социально-экономические и технические (деятельность в системе общественного разделения труда) условия.

В данной работе мы оценивали частную удовлетворенность сотрудников.

Существует несколько принципов соотношения между общей и частной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности:

• · общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом (Колтырина, 2010)
• · один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность (Бодров 2007);
• · возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (Верховин, 2003).

Стоит обратить внимание на то, что общая удовлетворенность трудом у разных социальных групп складывается из оценки разных наборов элементов труда. Так же не стоит упускать из виду, что сила воздействия каждого фактора (элемента труда) на общую удовлетворенность трудом различна. Американские исследователи выделяют по степени важности следующие элементы труда: содержание труда, возможность продвижения, оплата труда, безопасность труда, продолжительность труда (Schoenherr, 1974).

Как мы видим, рассчитать общую удовлетворенность трудом на основе индексов удовлетворенности отдельными ее элементами далеко не всегда возможно. Стоит отметить, что по результатам некоторых исследований было выяснено, что невозможно вывести общую удовлетворенность из частной, т.к. общая удовлетворенность представляет самостоятельную оценку, связанную с другими элементами системы ориентирования. То есть, связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Если связать данное положение с теорией Ф. Герцберга, то можно предположить, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» тоже достаточно условно и в ряде случаев именно «гигиенические» факторы будут выступать в качестве мотивационно определяющих активность, как отдельной личности, так и группы в целом. Более того, можно выдвинуть следующее утверждение: в группах разного профессионального уровня «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также будет различаться. Скорее всего, в группах высокого уровня развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Герцберга включенные в перечень «гигиенических» факторов, будут иметь решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности (Темницкий, 2007). В то время как для групп низкого уровня развития решающими будут такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Это означает, что субъективная удовлетворенность трудом обязательно проявляется объективно в действии (или бездействии) субъекта. Формы ее проявления разнообразны: от простого выражения неудовольствия до забастовок. «Реальное поведение» субъекта объективно по отношению к его мнению, но взятое в единстве с материальными условиями его деятельности, представляет единство субъективного и объективного, а по отношению к материальным условиям (средствам производства) и вовсе субъективные факторы (Патрушев, 1993).

Следует отметить, что лучше одновременно использовать и субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом — тогда они могут служить проверкой друг для друга.