Методы диагностики типа культуры и ценностных ориентаций преподавателя

Метод диагностики типа культуры Р. Гоффи и Г. Джонс

" Куб двойное С"

При выборе метода диагностики типа организационной культуры мы исходили из того, что измерения выбранной модели должны максимально отражать базовые организационные ценности университета. К ним относятся, прежде всего, ценности социального взаимодействия. На наш взгляд, этим требованиям удовлетворяет модель R. Gofee & G. Jones G. (2003)" Куб двойное С". Она хорошо зарекомендовала себя при диагностике типа культуры зарубежных бизнес-компаний. Кроме того, данная модель была переведена на русский язык и апробирована при диагностике культуры факультетов и институтов ННГУ им. Н. И. Лобачевского. Результаты апробации свидетельствуют о том, что она позволяет адекватно оценивать культуру предпринимательски ориентированного университета (Петрова, 2013).

В модели «куб двойное С» основными организационными ценностями выступают ценности социального взаимодействия. К ним авторы относят социальность и солидарность. Под социальностью понимается то, насколько доброжелательными являются отношения между членами организации. Под солидарностью понимается то, насколько члены организации единодушны в оценке целей и задач своего подразделения и организации в целом. Возможные сочетания этих двух ценностей приводят к выделению четырех типов организационной культуры: сетевой, наемнической, фрагментированной и общинной. Каждый из перечисленных выше типов культуры может существовать в позитивной и негативной форме. Негативная или позитивная форма проявления создают третье измерение, превращая плоскую двухмерную модель в куб. (рис. 1).

Представим более детально авторское изложение основных измерений организационной культуры — социальности и солидарности.

Социальность.

Социальность возникает естественным образом и понимается как мера дружелюбности членов сообщества. Высокая социальность предполагает, что между членами организации существуют доброжелательные отношения и они готовы оказывать друг другу помощь. Этот тип отношения не имеют корыстного характера и являются самодостаточной ценностью. Социальность окружает нас в нашей жизни — на пикниках, катках, вечерах встречи выпускников, днях рождения — проще говоря, социальность процветает среди людей, которые разделяют сходные идеи, ценности, истории жизни, мнения и интересы.

Однако социальность можно обнаружить не только в повседневной жизни. Она также присутствует на работе. Доброжелательную атмосферу особенно отчетливо ощущает новые сотрудники компании. Более того, доброжелательная атмосфера в организации не сильно отличается от социальности в нашей так называемой личной жизни. На работе люди также могут общаться и заботиться друг о друге, демонстрируя свое расположение. Очень часто члены организации отмечают на работе какие-либо праздничные даты — юбилеи, рождение ребенка. Члены организации помогают своим коллегам и в возникающих трудных жизненных ситуациях. Достаточно часто доброжелательные отношения и общение в организации продолжаются и за пределами работы и коллеги могут вместе проводить семейный досуг. Иными словами, достаточно сложно разделить доброжелательные отношения в организации и в частной жизни человека. Более того, когда люди работают доброжелательной среде, они стремятся к тому, что эти отношения не ограничивались только работой.

Является ли социальность полезной для компании? В целом, на этот вопрос можно дать положительный ответ. Прежде всего следует отметить, что доброжелательная атмосфера позитивно влияет на эмоции и настроение сотрудников, что в свою очередь ведет к повышению мотивации эффективности труда. Кроме того, доброжелательная атмосфера создает хорошие условия для формирования команды. При этом, члены организации склонны оказывать друг другу содействие и не ограничиваться только выполнением своих должностных обязанностей. Известно также, что социальность способствует успешному выполнению интеллектуальной работы — она создает условия для открытых коммуникаций и повышает креативность. Надо признать, что доброжелательная и открытая атмосфера не обязательно нравится всем сотрудникам — существуют люди, которые в силу личностных склонностей тяготеют к индивидуальной работе и изоляционизму. Однако большинство людей стремятся иметь на работе такую эмоциональную атмосферу.

Как и любая другая характеристика социального взаимодействия социальность имеет не только положительные, но и негативные стороны. Следует иметь в виду, доброжелательная атмосфера и дружеские отношения могут приобретать доминирующий характер. При этом на задний план могут отступать требования работы. При оценке сотрудников организации могут игнорироваться, например, отсутствие у сотрудника должной трудовой дисциплины, невысокое качество работы, нежелание повышать свою квалификацию, абсентеизм и т. п. Дружеские отношения могут ставиться выше профессиональных требований. Следствием этого является нежелание критиковать коллегу, наказывать его за низкие показатели эффективности.

Кроме того, для организаций с высоким уровнем социальности нередко характерно стремление компромиссам при принятии решений. Сам по себе поиск компромисс является хорошим способом решения задач в определенных ситуациях. Однако компромисс не всегда является лучшим решением проблемы — иногда в интересах дела нужны «жесткие» и однозначные решения, которые не учитывают интересы всех сторон. В особенности это касается стратегий и методов повышения эффективности компании, достижения ею определенных финансовых и экономических показателей, правил взаимоотношений с клиентами, соблюдения принципов корпоративной этики и т. д. Стремление избегать жестких споров и постоянный поиск компромиссов может сослужить компании плохую службу, снижая ее конкурентоспособность на рынке. В итоге все это может привести к созданию в компании неформальных дружеских групп, борьбе и разделу между ним сфер влияния и, в конечном счете, нарушению корпоративных принятия решений и регламентов работы.

Тем не менее, это стремление к формированию неформальных групп не означает, что организации, для которых характерна высокая социальность, не обладают формальными структурами. Что интересно, большие организации с высоким уровнем социальности зачастую оказываются довольно иерархичными, изобилующими разными титулами и субординацией. Но дружеские связи и отношения создают условия для того, чтобы существующие регламенты и процедуры легко обходить.

Завершая описание социальности отметим, что социальность не является хорошей или плохой характеристикой социального взаимодействия, а является одной из форм организации общения и взаимодействия между людьми в организации.

Солидарность.

Специфика солидарности состоит в том, что она основана не столько на эмоциях, сколько на разуме. Отношения, сформированные на принципах солидарности, основываются на общих задачах, совместных интересах и четко определенных общих целях, которые способны принести пользу всем вовлеченным сторонам, независимо от того, нравятся ли они друг другу как люди или нет. Профсоюзы представляют собой образцовый пример сообщества с высокой солидарностью. Примерами высокой солидарности могут выступать сотрудники полиции, преследующие преступника, хирурги за операционным столом или адвокаты, которым грозит, например, что законодательство может ограничить их свободу рекламировать свои услуги по телевидению. Члены этих групп могут не нравиться друг другу лично, но вы никогда об этом не догадаетесь, увидев их в действии. Они работают вместе, как хорошо смазанный механизм, каждая шестеренка движется синхронно с другими, чтобы достичь желаемого результата, несмотря ни на что — будь то арест, спасение жизни пациента или борьба с попыткой ограничить возможности для получения прибыли. В сущности, одним из характерных признаков высокой солидарности является рациональный расчет и целенаправленное внимание.

Как бы это не было парадоксально, но солидарность может быть очень полезной в организации, особенно для клиентов и акционеров! Большинство из тех, кому предстоит операция (по сути, они являются такими же клиентами, хоть и недобровольными), совершенно не волнует, играет ли их команда хирургов в гольф по выходным. Им нужны врачи, которые полностью преданы делу их лечения, настолько преданы, что никогда не закроют глаза на то, что один из них, кажется, нетрезв, заболел гриппом, или просто не подходит для такой работы. Или представьте себе другую ситуацию. Как клиент, который ожидает крупную партию электромоторов в среду, чтобы фабрика могла наштамповать партию стиральных машин в четверг и отправить их в пятницу, Вы бы предпочли, чтобы Ваш поставщик полностью посвятил себя Вашим потребностям или чтобы его сотрудники, демонстрируя высокий уровень социальности, занимались мозговым штурмом и искали консенсус, нарушая сроки поставки?

А теперь представьте, что Вы инвестор, который хотел бы увеличить определенный капитал, желательно в короткие сроки. Разве Вы не вложили бы этот капитал в компанию, совещания в которой, были бы посвящены строго целям и конкурентным стратегиям, а не в ту, в которой подобные разговоры перетекали бы в дружелюбную беседу о футболе? Не было ли бы Вам гораздо комфортнее знать, что Вы вложили свои деньги в компанию, в которой как менеджеры, так и сотрудники хорошо изучили конкурентов и сформировали план того, как победить их, а не в ту, в которой эта тема оставалась бы открытой для непринужденного обсуждения?

Конечно, представленные выше примеры не означают, что солидарность хороша только для клиентов и инвесторов. Многим людям нравится работать в среде, в которой действуют четкие правила. Им нужно знать, какие цели и задачи ставит перед собой компании, какими средствами и методами они будут достигаться и каким образом будет осуществляться стимулирование их трудовой активности.

Как и в случае с социальностью солидарность имеет свои недостатки. Чрезмерный акцент на достижении организационных целей и задач приводит к тому, что отдельные сотрудники, которые не согласны с постановкой этих целей и задач будут испытывать на себе враждебное отношение. Культуры с высокой солидарностью могут быть крайне суровыми, в качестве наиболее яркого примера можно привести древние кочевнические сообщества, которым иногда приходилось оставлять своих стариков и немощных, включая младенцев, на милость природы, потому что забота о них затрудняла бы поиск еды, а значит и выживание всего сообщества. В организациях тоже могут действовать подобные безнравственные правила.

По оценке авторов модели «Куб двойное С» при оценке организационной культуры следует учитывать следующие моменты:

• 1. Любую компанию можно охарактеризовать с помощью одной из четырех культур, однако большинство компаний содержат в себе сразу несколько культур, т. е. отдельные подразделения могут иметь другую культуру.
• 2. Существует что-то вроде жизненного цикла культур, в ходе которого они сменяют друг друга и связаны с этапами развития самой компании.
• 3. Ни одна из четырех культур — сетевая, наемническая, общинная или фрагментированная, не является полезной для организации. Культуры являются эффективными только тогда, когда они соответствуют требованиям внешнего окружения.
• 4. Каждая культура может быть эффективной или неэффективной — поэтому двойной куб имеет три измерения. Это связано с тем, что как социальность, так и солидарность обладают возможностью генерировать модели поведения, которые не будут очень полезны организации.

Полная процедура диагностики типа организационной культуры включает в себя четыре этапа:

• 1. Исследователь оценивает тип культуры на основе наблюдения: организации физического пространства, способов коммуникации сотрудников, использования времени и выражения индивидуальности.
• 2. Сотрудники отмечают степень своего согласия (по 5-ти бальной шкале) с 23-мя утверждениями относительно своей организации. В результате количественно измеряются шкалы социальности и солидарности и определяется тип культуры (см. Приложение 1).
• 3. Сотрудники оценивают степень своего согласия (по 5-ти бальной шкале) с 6-тью утверждениями относительно формы проявления культуры. В результате определяется позитивная или негативная форма выявленного типа культуры.
• 4. Сотрудники оценивают десяти альтернативных сценариев организационного поведения для выявленного типа культуры. В результате проверяется правильность идентификации типа культуры и ее формы.

В нашем исследовании мы использовали упрощенную процедуру диагностики типа культуры, которая включала в себя только первые два этапа. По опыту апробации данной модели культуры в ННГУ им. Н. И. Лобачевского третий и четвертый этапы целесообразно проводить с университетскими менеджерами. Что не входило в задачи нашего исследования.

Метод оценки ценностных ориентаций преподавателей в исследовательской деятельности

В основе метода оценки ценностных ориентаций преподавателей предпринимательского университета лежит представление о том, что существует перечень ценностей исследовательской деятельности, каждая из которых имеет альтернативные трактовки: академическую и предпринимательскую (Mkrtychyan, 2016). При этом респондент ставится в ситуацию вынужденного выбора между академической или предпринимательской трактовками по каждой ценности. Акцент на исследовательской, а не учебной деятельности обусловлен тем, что она обладает наибольшим потенциалом для коммерциализации и включения университетского преподавателя в академическое предпринимательство.

Опросник состоит из семи двухполюсных шкал, каждая из которых представляет одну из ценностей исследовательской деятельности: «мотивация», «свобода», «карьера», «взаимодействие», «результативность», «признание» и «вознаграждение» . Один полюс каждой шкалы отражает традиционную академическую трактовку ценности, а другой — предпринимательскую (табл.1). Выявление самого набора ценностей и формулировки трактовок проводились на основе экспертных оценок профессоров и университетских менеджеров. Респондентам предлагается сделать выбор в пользу в одной из трактовок и оценить ее значимость по 3-х бальной шкале: 3 — очень значимо, 2 — значимо, 1 — относительно значимо, 0 — затрудняюсь ответить.

Ниже в виде шкал представлены две альтернативные трактовки ценностей исследовательской деятельности. В каждой шкале выберите одну подходящую для Вас трактовку и оцените ее значимость по 3-х балльной шкале, где:

• 3 — очень значимо;
• 2 — значимо;
• 1 — относительно значимо
• 0 — затрудняюсь ответить.

Таблица 1. Опросник оценки ценностных предпочтений.

Объект исследования и выборка респондентов

Исследование проводилось в Нижегородском кампусе университета «Высшая школа экономики». Кампус был открыт в Нижнем Новгороде в 1996 году и является одной из трех (наряду с кампусами в Санкт-Петербурге и Перми) удаленных и относительно автономных структур университета «Высшая школа экономики» (Москва). В настоящее время кампус является одним из лидеров по качеству образования среди университетов Нижнего Новгорода и Приволжского федерального округа. Обучение ведется по 9-ти бакалаврским на 10-ти магистерским программам на пяти факультетах: экономики; менеджмента; права; бизнес-информатики и прикладной математики и гуманитарных наук. Общее число студентов составляет примерно 2700 чел., преподавателей — 300 чел. Как структура университета «Высшая школа экономики» кампус имеет единую предпринимательскую стратегию развития. Это проявляется в стремлении к открытию новых рыночно ориентированных образовательных программ и наращиванию коммерческого приема студентов, в усилении проектной и экспертно-аналитической деятельности по заказу региональных органов власти и бизнес-компаний.

Опрос преподавателей проводился в октябре — ноябре 2015 года на двух факультетах — менеджмента и экономики — которые имеют наибольшую коммерческую ориентацию и являются абсолютными лидерами среди факультетов по коммерческому приему студентов. Респондентами выступили 50 штатных преподавателей, в том числе 28 преподавателей факультета менеджмента (60% от общей численности штатных преподавателей факультета) и 22 (50%). Их них 31 преподавателей-женщин и 19 — преподавателей — мужчин. Распределение респондентов по занимаемым должностям следующее: профессоров — 5 чел., доцентов — 27 чел. и старших преподавателей — 18 чел. По стажу преподавательской работы Нижегородском кампусе: 8 чел. имеют стаж от 3 до 6 лет, 36 чел. — от 6 до 9 лет и 6 чел. — свыше 9 лет. Выборка респондентов представлена активной и профессиональной частью преподавательского состава факультетов менеджмента и экономики: в неё не были включены молодые преподаватели (со стажем работы до 3-х лет), преподаватели пенсионного возраста и штатные совместители.

Статистическая обработка полученных данных проводилась с помощью компьютерной программы SPSS 22.0 for Windows.