Управленческая деятельность и деятельность менеджера

Несмотря на определенные объективные различия управленческой деятельности в различных сферах профессиональной самореализации ученые сходятся во мнении, что управленческий труд сам по себе специфичен, эта специфика присуща ему независимо от специализации менеджера.

В числе особенностей управления как вида профессиональной деятельности А. Л. Журавлев выделяет синхронное выполнение нескольких видов деятельности и контроль нескольких процессов; высокий уровень ответственности за свои действия и действия подчиненных; преимущественное отсутствие шаблонов и алгоритмов, универсально применимых при осуществлении должностных обязанностей; креативность в нестандартных условиях дефицитов ресурсов и динамичной среды; существенное значение коммуникативных функций в профессиональной деятельности; значительный уровень психической, в том числе эмоциональной, напряженности [11, с.78].

С позиций современного менеджмента в организации существуют две внутренние формы разделения труда: горизонтальная, предполагающая разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, и вертикальная, отделяющая работу по координированию действий от самих действий.

Вертикальное разделение реализуется преимущественно к персоналу управления и отражает иерархию управленческих связей. Н. П. Кабушкин отмечает, что в данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации [12, с.130].

По мнению ученого, в укрупненном плане вертикальное разделение труда управленческих работников в организации осуществляется по следующим направлениям:

• — общее руководство — разработка и реализация ключевых направлений деятельности и развития предприятия;
• — технологическое руководство — выработка и осуществление на практике новых технологий, имеющих значительный потенциал. Охватывает рационализацию процессов производства и управления на базе новых методов, системной механизации и комплексной автоматизации;
• — экономическое руководство — планирование в стратегическом и тактическом направлениях экономических показателей, стратегические аналитические процедуры, направленные на оценку деятельности организации, обеспечение рентабельности деятельности;
• — оперативное управление — формирование планов, требующих срочного исполнения, и информирование о них исполнителей, координация и распределение обязанностей между исполнителями, инструктирование и периодический контроль исполнителей;
• — управление персоналом — наем, расстановка, увеличение потенциала человеческих ресурсов компании [12, с.132].

При рассмотрении особенностей управленческой деятельности целесообразно рассмотреть состав управленческой компетенции. Так, П Кёнигсфилд, С. Ким провели контент-анализ более 150 объявлений о вакансиях рынка труда Чехии, выделив три основные требуемые работодателями компетенции управленцев: умение руководить командой (работать в команде) (89%), знания и опыт в сфере специализации организации (в том числе обязательно наличие высшего образования по специальности) (87%) и владение по крайней мере одним иностранным языком (73%) [39, с.134].

В числе прочих компетенций, наличие которых является у управленческих работников обязательным по требованию работодателей — навыки управления проектами, креативность, готовность к обучению. На основе данных исследования М. Кёнигова, Х. Курбанкова и Дж. Фейфар сформировали содержательные кластеры модели управленческих компетенций.

Актуальность выделенных компетенций была повторно проверена при полуструктурированном интервью с управленческими работниками. Отмечается, что на первом этапе менеджерам было довольно сложно самостоятельно сформулировать ключевые компетенции, необходимые для их эффективной профессиональной деятельности. Наиболее часто руководители отмечали аналитические способности, коммуникабельность, навыки принятия решений, ориентацию на результат, независимость, верность, сочувствие, саморегулирование, стрессоустойчивость и мотивацию.

Х. Шрёдер предлагает двухуровневую структуру управленческой компетенции, включающую основные компетенции и так называемые компетенции «высокого класса».

В состав основных компетенций входят знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности в сфере управления. В состав группы компетенций «высокого класса» включены компетенции, позволяющие достигать управляемой команде более высоких количественных и качественных результатов коллективного труда. Данная группа компетенций поделена на четыре подуровня: познавательные, мотивационные, направленные на достижение цели и стимулирующие результат [46, с.84].

Целесообразно привести взгляды российских ученых на проблему структурирования профессиональной управленческой компетенции. Показательным является мнение А. В. Черепанова, который рассматривает следующие элементы профессиональной компетенции в сфере управления.

В данной модели четко прослеживается ядро современного российского подхода к профессиональному отбору кадров вообще, включающее теоретические знания, навыки и умения и профессиональный опыт, при этом в состав профессиональной управленческой компетенции включены и распространенные в зарубежной практике структурные элементы.

Таким образом, управленческая деятельность обладает рядом специфических особенностей, в числе которых динамичность, временной дефицит, полиактивность, отсутствие шаблонов и инструкций для решения значительного числа профессиональных задач и т. п. Это позволило ученым рассматривать деятельность менеджера как самостоятельный вид профессиональной деятельности и предопределило потребность в структурировании и конкретизации особой, управленческой профессиональной компетенции.

К структурированию профессиональной управленческой компетенции существует два подхода. Первый базируется на эмпирических исследованиях максимальной совокупности характеристик, мотивов, навыков и знаний менеджеров; выявлении факторов, минимально необходимых для осуществления профессиональных обязанностей, и факторов, свойственных только лидерам профессии; систематизации факторов, влияющих на профессиональную эффективность, конкретизации оценочных критериев для градации. Второй подход основан на формировании теоретической модели компетенций на основе оценки квалификационных требований, должностных обязанностей, зарубежного опыта, ее практической апробации и, при необходимости, корректировке. Результатом является модель управленческой компетенции, позволяющая оценивать текущую способность кандидата к эффективной профессиональной деятельности и осуществлять ее прогнозирование.