Оценка адаптированности сотрудников

Третий этап предлагаемой мной технологии оценки эффективности адаптационных программ является самым трудоемким. Его особенностью служит оценка не эффективности адаптационной программы в целом, а оценка по критериям, связанным с определенным видом адаптации. Данный подход позволит компании выявить слабые стороны в системе адаптации, чтобы в дальнейшем усилить их, тем самым повысить степень эффективности адаптационной программы в целом.

Для крупной компании с большим штатом сотрудников, которой является ОАО Сбербанк России, следует применять только интегральный подход к оценке адаптированности сотрудников. Таким образом, все критерии оценки делятся на субъективные и объективные.

Оценка по субъективным критериям производится самими адаптантами посредством заполнения анкеты обратной связи по истечению испытательного срока. В анкете представлено шесть блоков, каждый из которых соответствует одному из типов адаптации. Каждый блок состоит из двух пунктов, наиболее точно отражающих цель того или иного вида адаптации. Сотрудник проводит оценку по шкале от 0 до 2 баллов. Описание соответствия баллам также представлено в анкете. Предлагаемая анкета для субъективной оценки представлена в Прил.2.

Вторым блоком оценки на третьем этапе является комплекс объективных критериев. Данный блок имеет схожую структуру. Он представлен 6 частями, каждая из которых соответствует одному из шести типов и адаптации и содержит два основных критерия оценки. Отличием от субъективной оценки является то, что оценка производится не самим сотрудником, а его непосредственным руководителем. Данные для данной оценки берутся из чек-листа руководителя новичка, который предоставляется в УРП по истечению испытательного срока каждого из новичков.

В существующем чек-листе руководителя относительно новичков в его подразделении на данный момент уже представлены некоторые критерии. Например, KPI сотрудника, соответствие модели компетенции, уровень работоспособности и др. Недостающие же критерии стоит включить в чек-лист. Полный список предлагаемых критериев объективной оценки адаптированности сотрудников представлен в Прил.3.

Показатели адаптированности сотрудников рассчитываются на основе суммарной оценки обеих анкет (по субъективным и объективным критериям) по следующей формуле:

Э_А=Суммарный балл 1 анкеты+Суммарный балл 2 анкеты/24*100%,(2).

где Э_А— эффективность адаптации Другим предложением по определению эффективности отдельных видов адаптации является определение коэффициентов текучести в соответствии с классификацией причин увольнения сотрудников со стажем работы менее одного года в связи с конкретным типом непройденной (или пройденной в недостаточной мере) адаптации. На данный момент в компании уже проводится анализ причин увольнения сотрудников, ведется отдельная отчетность. В соответствии с данными причинами можно определить семь основных коээфициентов:

• 1) К_П=Кол-во сотрудников, прошедших ИС/Общее количество принятых сотрудников
• 2) КОА=Кол-во уволенных из-за невыполнения организационно-административных норм/Общее количество принятых сотрудников
• 3) К_СП= Кол-во уволенных из-за неблагоприятного климата/Общее количество принятых сотрудников
• 4) К_ПФ=Кол-во уволенных из-за утомляемости/Общее количество принятых сотрудников
• 5) К_Э=Кол-во уволившихся из-за неудовлетворенностью оплатой труда/Общее количество принятых сотрудников
• 6) К_СГ=Кол-во уволившихся из-за плохих санитарно-гигиенических условий труда/Общее количество принятых сотрудников
• 7) К_УН=Кол-во уволившихся или уволенных новичков/Общее количество уволенных или уволившихся сотрудников

После сбора данных для оценки сотруднику УРП следует систематизировать их, используя сводные таблицы (компания уже давно практикует ведение отчетности в виде сводных таблиц в программе Microsoft Excel). В результате чего будут получены данные об эффективности отдельных видов адаптации.

Примерный вид окончательной таблицы результатов представлен на Табл. 4.

Табл. 4 Степень адаптированности новичков в соответствии с типами адаптации.

Таким образом, реализация третьего этапа оценки включает в себя следующие задачи:

• 1) Сбор и анализ анкет обратной связи новичков по истечению испытательного срока.
• 2) Сбор и анализ данных из чек-листов руководителей подразделений.
• 3) Сбор и анализ данных о причинах увольнения новичков (данные предоставляются кадровым отделом).
• 4) Систематизация данных: составление сводных таблиц в Microsoft Excel.
• 5) Получение показателей адаптированности сотрудников относительно разных видов адаптации.

Предлагаемая технология оценки позволяет компании определить на только коэффициент возврата на инвестиции в адаптационные программы и общий процент эффективности проведения адаптации, но и выявить сильные и слабые стороны существующей программы, причины низкой эффективности отдельных аспектов адаптации, что в дальнейшем позволит внести требуемые коррективы в программы адаптации и избежать дополнительных издержек.