Заключение. 
Развитие карьеры в международных сетевых отелях

Целью исследования было выявить факторы развития карьеры российского сотрудника в международных компаниях индустрии гостеприимства. Для достижения поставленной цели были выполнены ряд теоретических и практических задач. Факторы развития карьеры российского работника в международной компании (в нашем исследовании в отелях международных сетей: «Марриотт», «Хиллтон», «Холидей Инн», «Аккор») были получены в результате проведения двух этапов исследования.

Первый этап работы — пилотный, включал проведение интервью с сотрудниками отеля и изучения документов и регламентов на примере международного сетевого отеля «Холидей Инн Сущевский» по оценке, оповещению и развитию персонала. Второй этап работы заключался в разработке анкеты на основе результатов пилотного исследования и анализе факторов развития карьеры российского сотрудника на более широкой выборке сотрудников с подтверждением/ опровержением выдвинутых гипотез о возможных факторах, которые могут оказывать влияние на развитие карьеры российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства и анализе и структуризации карьерных траекторий сотрудников различных подразделений отеля: службы приема и размещения гостей, отдела бронирования и финансового планирования, ресторанной службы, инженерного подразделения, отдела продаж и маркетинга, отдела по управлению персоналом.

В результате изучения теоретической базы были рассмотрены несколько видов моделей карьеры, включающих в себя факторы развития карьеры. Виды моделей карьеры: нормативно-качественная модель развития карьеры, одномерная позитивистская модель развития карьеры, множественная позитивистская модель развития карьеры. Модели карьеры подразделяются на эти типы по способу включения количества факторов карьерного развития. К примеру, во множественной позитивистской модели карьеры берется функция из нескольких переменных (факторов развития карьеры), влияющих на развитие карьеры сотрудника. В одномерной позитивистской модели в качестве экзогенной переменной берется только один фактор карьерного развития, в нормативно-качественной модели включаются только качественные факторы развития карьеры (навыки и компетенции).

В результате анализа теоретической базы, посвященной аспектам развития карьеры, были классифицированы следующие группы факторов развития карьеры, предложенных в данных моделях: социально-демографические факторы карьерного развития (возраст, пол, государство, где осуществляется профессиональная деятельность, семейное положение); субъективные (индивидуально-личностные факторы карьерного развития), которые подразделяются на врожденные качества и приобретенные навыки и компетенции (приложение № 1); мотивационные факторы карьерного развития (такие как личный интерес к отрасли, любовь к осуществляемой деятельности), факторы карьерного развития на уровне окружающей среды, которые делятся на организационные (размер отеля, звездность, программы развития отеля), факторы макроуровня (географическое положение, исторические предпосылки, рынок труда) и социетальные (экономическая обстановка в стране, этническое окружение, культурная среда, социальные изменения).

Факторы развития карьеры, полученные в результате изучения теоретической базы, удалось конкретизировать в связи со спецификой работы российского сотрудника в международных компаниях индустрии гостеприимства. В результате проведения первого пилотного этапа исследования в отеле «Холидей Инн Сущевский» и проведения интервью среди российских сотрудников можно выделить следующие факторы развития карьеры, играющие наиболее важную роль в контексте развития российского сотрудника в международной компании: наличие опыта работы в сфере гостеприимства, прохождение тренингов, общение и климат в коллективе.

Результатом проведения второго этапа исследования стало подтверждение обнаруженных факторов развития карьеры количественным способом. Так мы получили следующие результаты:

• · Предполагалось, что семейное положение сотрудников и наличие детей может оказывать стимулирующее воздействие на развитие карьеры российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства по причине необходимости содержать семью и растить детей. Однако мы получили обратный результат: семейное положение не только не оказывает влияние на развитие карьеры сотрудника в гостеприимстве, но и у большинства сотрудников, занимающих руководящие позиции в подразделениях отелей, нет детей. Это может быть связано со спецификой работы в гостеприимстве: длинные ночные/ дневные смены, необходимость руководящему составу отеля проводить большую часть времени на работе, относительно молодой возраст руководителей и общепринятая тенденция современного общества к более позднему деторождению.
• · Обнаружена тенденция (квазизначимый уровень) влияния опыта работы сотрудника на развитие его карьеры в гостеприимстве. Так большая часть руководителей имеет опыт работы в индустрии гостеприимства свыше 7 лет, заместители руководителей подразделений имеют совокупный опыт работы в индустрии гостеприимства свыше 5 лет, менеджеры и супервайзеры свыше 1 года.
• · Обнаружена тенденция (квазизначимый уровень) влияния прохождения тренингов сотрудником и его развития карьеры в отеле. Большинство руководителей подразделений проходили тренинги в другой организации гостеприимства: 31,37%, либо проходили тренинги в текущем отеле — месте работы: 19,61%.
• · Для работы в сфере гостеприимства и возможности дальнейшего карьерного роста в ней необходимо наличие высшего образования. Причем данное образование не обязательно должно быть профильным (в сфере гостеприимств и туризме). Это связано с тем, что для работы на начальных позициях в отеле таких как, к примеру, официант, горничная, телефонный оператор — не нужно. Но если сотрудник хочет иметь перспективу повышения — необходимо иметь высшее образование для возможности выполнения руководящих и административных функций.
• · В результате дискриптивного анализа удалось выяснить, что коллектив влияет на развитие российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства по трем основным направлениям: получении профессионального опыта, желание оставаться в данном отеле (мотивация быть лояльным конкретному месту работы), помогает выполнять работу более качественно.

Благодаря анализу и структурированию карьерных траекторий сотрудников различных подразделений отеля мы можем видеть возможности роста и движения по карьерной лестнице в отеле и сколько времени необходимо для развития.

Разработанные рекомендации на основе результатов исследования могут быть полезны отделу по управлению человеческими ресурсами при знакомстве новых сотрудников с карьерными возможностями в отеле, наращиванию их мотивации и лояльности организации гостеприимства. Для сотрудников, которые уже имеют опыт работы в сфере гостеприимства, наглядная карьерная траектория может послужить инструментов планирования будущего карьерного развития в отеле, стимулом к более качественному выполнению работы.

Исследование имеет ограничения и возможности.

Выборка респондентов является репрезентативной и достаточной для проведения количественного анализа. Исследование проводилось среди профессионалов в отрасли гостеприимства, имеющих опыт работы не менее трех лет в этом направлении. Исследование имеет альтернативы в будущем. Приветствуется возможность проведения анализа на большем объеме выборки. Возможен, переход от более масштабного взгляда на развитие российского сотрудника в международной компании индустрии гостеприимства к более детальному — с точки зрения изучения влияния отдельных факторов на развитие карьеры в отеле.