Источники набора персонала. 
Анализ их эффективности на основе данных периодики и статистики

Характерной особенностью развития современного рынка является рост конкуренции между его субъектами в различных сферах предпринимательской деятельности. Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, что позволяет управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Большинство предприятий испытывают потребность в подборе кадров. В зависимости от численности персонала эта проблема решается индивидуально. Существует два основных вида источников подбора персонала: внутренние и внешние. Каждый из указанных видов кадрового обеспечения имеет свои преимущества и недостатки. Их общей чертой является то, что оба лучше проявляют свои возможности только в условиях развитого рынка труда. Выбор источников подбора персонала определяется их экономической целесообразностью.

Так, к внутренним источникам подбора персонала относятся:

• · Поиск внутри предприятия.
• · Привлечение действующих сотрудников в процесс подбора персонала.

К источникам внешнего подбора персонала относятся следующие:

• · Объявлений в средствах массовой информации.
• · Использование агентств по подбору персонала.
• · Кандидаты, которые нашли вакансию самостоятельно.
• · Образовательные учреждения.
• · Государственная служба занятости.

Внешние источники подбора персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый работник, как правило, со временем заслуживает признание коллег, что снижает угрозу возникновения конфликтов внутри коллектива. При этом, с появлением новых людей, у которых есть новые идеи, появляется новый импульс в развитии предприятия.

Распространенными методами подбора персонала являются:

• · Анализ анкетных данных.
• · Собеседование.
• · Тестирование.

Метод моделирования — оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Выбор того или иного метода подбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для предприятия, традициями и финансовым состоянием последнего, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Нетрадиционными методами подбора персонала пользуются все больше работодателей.

Наиболее употребляемыми среди работодателей являются:

• · Метод стрессового интервью.
• · Brainteaser-интервью.
• · Метод подбора на основе физиогномики.
• · Графология.

Не существует единого оптимального метода, который бы быстро, эффективно, с минимальными затратами способствовал осуществлению поиска необходимых специалистов. Использование нескольких методов должно способствовать сокращению срока подбора, повышению качества персонала, сокращению финансовых затрат.

Современным методом, с помощью которого можно сократить финансовые и временные затраты на поиск персонала, является использование видеоконференций при подборе сотрудников. Применяя этот метод, менеджер по персоналу не тратит время и средства предприятия на командировку в том случае, если кандидат находится в другом городе или стране, что случается в случае подбора дефицитных специалистов или высококвалифицированных менеджеров.

Дополнив этот метод другими современными подходами, можно достичь большего эффекта.

Стратегия найма персонала — это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия вакансий. Следует отметить, что в одной компании может быть несколько стратегий найма для закрытия различных категорий вакансий. Стратегия найма для каждой компании индивидуальна и может быть представлена как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий.

Альтернативы закрытия вакансий — это способы, которыми предприятие может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда, а во-вторых, различные способы закрытия вакансии 8 внутренними кандидатами, такие удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников и т. д.

Каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда — это социальные институты, которыми предприятия пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, Интернет и др.

Сложность поиска и подбора персонала определяется гетерогенностью рынка труда. У любой компании всегда есть значительный набор альтернатив, с помощью которых можно закрыть вакансию. Альтернативы поиска кандидатов различаются по трём главным параметрам: время закрытия вакансии, издержки поиска и средняя эффективность мэтчинга.