Обсуждение результатов исследования

Для определения уровня мотивации был проведен анкетный опрос.

Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на фирме, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

Методика В. Э. Мильмана.

Методика направлена на изучение особенностей мотивационной структуры личности Также среди сотрудников был проведен тест Элерса. В тестировании приняли участие 15 сотрудников.

Тест и ключ к тесту в Приложении.

Продолжительность теста 15−20 минут. Обработку прошли данные по всем 9испытуемым.

При проведении эксперимента в соответствии с требованиями оригинальной методики прилагались усилия по созданию нейтральной рабочей атмосферы. Был выбран день, когда сотрудники …

ж.

к.

о.

д.

др

од.

А.А.

А.К.

У.А.

В.В.

Р.Н.

О.П.

К.Л.

Т.Т.

Б.Е.

Т.В.

В.С.

Р.Р.

У.Т.

Д.В.

Х.К.

Представленные в таблице данные позволяют сделать вывод, что у менеджеров имеет наибольший показатель, шкала общей активности в равной степени к творческой активности, среднее значение этих шкал.

Незначительно отличается шкала общение и социальная полезность. Наименьшие показатели у шкал комфорт и жизнеобеспечение.

Полученные результаты, в ходе тестирования менеджеров по методике «Диагностика мотивационной структуры личности В. Э. Мильмана» позволяют сделать определенные выводы.

Так, у менеджеров:

• — наиболее выражены шкалы общей и творческой активности, а так же шкала общение;
• — среднее значение набрала шкала — социальная полезность;
• — наименьшие показатели у шкалы комфорт и жизнеобеспечение.

Такие показатели свидетельствует, что у опрашиваемых менеджеров — «рабочий» мотивационный профиль личности.

Они имеют социально направленную позицию и добились определенного успеха в своей работе.

Методика К. Земфир Мотивация профессиональной деятельности может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Инструкция. Прочитайте нижеперечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале. ЛИСТ ОТВЕТОВ Обработка результатов После заполнения листа ответов подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами: ВМ = (6+7)/2.

ВПМ = 1+2+5)/3.

ВОМ = (3+4)/2.

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация данных На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации.

Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми:

Оба они относятся к одному и тому же неоптимальному типу:

ВОМ > ВПМ > ВМ.

Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя внешней отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации. По нашим данным, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса педагога (положительная значимая связь, г = +0,409).

Иначе говоря, удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной. Кроме того, нами установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога (связь значимая, г = -0,585).

Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Проведенный анализ заключался в выявлении общих тенденций структуры и динамики мотивационной сферы менеджеров, в исследовании соответствия теоретической модели практическим результатам и в согласованности полученных результатов с выбранной методикой Автомобильная Группа АВИЛОН входит в число ведущих автомобильных холдингов России.

Официальный дилер Форд" (Нью-Йорк Моторс-Москва) — один из первых дилеров Ford Motor Company в Москве, существующий на автомобильном рынке с 1992 года.

На протяжении более чем 15 лет успешной работы Нью-Йорк Моторс завоевал прочные позиции среди компаний автомобильного рынка, приобрел безупречную репутацию и является лидером по продажам автомобилей Ford.

В 2001 году состоялось открытие автосалона «Авилон», являющегося официальным дилером автомобилей Mercedes-Benz, Maybach и SLR McLaren. «Авилон» — лидер по продажам автомобилей Mercedes-Benz в России, каждый третий автомобиль Mercedes, купленный в России, приобретается в автосалоне «Авилон» .

" Авилон" открывает двери для всех, кто ценит красоту, гармонию и удовольствие. Сервисный центр «Авилон» — один из крупнейших в Европе, оснащен современным оборудованием, позволяющим проводить на самом высоком уровне диагностические и ремонтные работы.

Дилерский центр BMW, MINI и BMW Motorrad компании АВИЛОН, открывшийся в 2010 году, является крупнейшим в России.

Автосалон «Авилон» — первый официальный дилер BMW в России со специально выделенными зонами для демонстрации особых автомобилей: BMW Individual и BMW .

Одна из ключевых целей компании решить проблему очередей на официальный сервис в московском регионе. Руководствуясь этой задачей, «Авилон» открывает крупнейшую сервисную станцию BMW и MINI в России. В августе дилерский центр компании «Авилон» стал лидером по продажам автомобилей BMW в России.

Компания является юридическим лицом, осуществляющим свою деятельность на основании Устава в соответствии с нормативно-законодательной базой РФ, имеет печать.

Процесс приема на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляется приказами генерального директора.

Психологические аспекты мотивации представляют собой совокупность потребностей, интересов, намерений работника, связанных с его трудовой деятельностью.

Но на этом этапе руководитель должен учитывать психологические особенности каждого из своих работников, здесь необходимо учитывать все характер, темперамент и особенности поведения работника в трудовом процессе.

Руководителю необходимо время от времени изучать характерные особенности своих работников наряду с изучением их потребностей.

Ведь обладая знаниями о своих работниках, руководитель может правильно выстроить линию поведения в различных ситуациях производственной деятельности.

Данное исследование показало, что к наиболее значимым мотивационным факторам для сотрудников следует отнести:

• * размер заработной платы, поддерживающей престиж компании;
• * возможность повышения квалификации;
• * дополнительные поощрения за достигнутые результаты;
• * удовлетворение желания передать опыт и знания молодым сотрудникам;
• * общение и обмен опытом с коллегами из других автосалонов.

Из перечисленных факторов оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности персонала.

Она обеспечивает связь между процессом труда и результатами труда и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Материальное стимулирование повышает ответственность сотрудников за результаты труда, уменьшает текучесть кадров, способствует их профессиональной инициативе, обеспечивает заинтересованность подразделений в повышении количественных и качественных показателей.

В автосалоне разработана система дополнительных денежных вознаграждений персонала за качество труда: доплаты, надбавки, премии за участие в конкурсах и грантах, материальная помощь, дотации и компенсации.

Доплаты и надбавки устанавливаются за качество и увеличение объема выполненной работы, совмещение должностей, непрерывный стаж, внедрение новых информационных технологий и передового опыта продаж, ведение приоритетных направлений работы, активное участие в компании системы повышения профессиональной квалификации, разработку и внедрение системы менеджмента качества и т. д.

Нематериальная мотивация направлена на повышение социального статуса сотрудников, реализацию их потребностей в обучении, профессиональном и карьерном росте.

В автосалоне разработаны программы повышения квалификации, проводятся тренинги и пр.

Профессиональное развитие менеджеров по продажам предполагает постоянное повышение квалификации, организованности, самостоятельности, ответственности, способности к инновационной деятельности, поиск возможностей наиболее полно реализовать себя в профессии.

Коллективный договор устанавливает в автосалоне дополнительные социальнотрудовые права и гарантии, улучшающие положение работников, и по сравнению с действующим законодательством повышает их заинтересованность в эффективности и росте производительности труда.

Профессиональная мотивация является важной социально-психологической характеристикой, с помощью которой обеспечивается не только профессиональное самоопределение личности, но и качество деятельности всей компании.

Мотивация способствует формированию отношения личности к труду, профессиональному общению.

Создание положительного психологического настроя, интереса к работе, внимание к психологической совместимости сотрудников, выстраивание межличностных отношений среди персонала, справедливость в оценке достижений и неудач каждого сотрудника, уменьшение стрессовых факторов в окружающей обстановке, компьютеризация труда и создание специализированных рабочих мест, оснащенных современной техникой, — все это предпосылки нормального морально-психологического климата в коллективе.

Динамика мотивации зависит от субъективных возможностей личности, условий профессионального труда, психологической готовности к самостоятельному творческому труду и непрерывному улучшению качества деятельности, способности человека реализовать свои интересы и потребности в данном виде профессионального труда, возможности выработать индивидуальный стиль деятельности.

Социологические методы (анкеты, опросы, беседы) позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию сотрудников автосалона с конечными результатами труда, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Ведущим фактором формирования мотивации выступает определение цели деятельности, а сама профессиональная деятельность является движущей силой ее развития.

При этом важными принципами мотивации являются персональная и командная ответственность за достижение ключевых показателей результатов деятельности, использование методов групповой выработки решений, коллективное участие в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т. п.

В АО «Авилон» применяется интересный метод мотивации сотрудников.

Каждый сотрудник в течение года показывает результативность своей работы и в награду получает «поездку» по России.

В компании недавно внедрена новая система мотивации — система грейдов.

Система грейдов является разновидностью материальной мотивации персонала, в основе которой сосредоточена оценка относительной ценности должности на предприятии и создание иерархии должностей с соответствующими окладами.

Справедливая, прозрачная, адекватная ожиданиям, конкурентоспособная, обоснованная система оплаты труда является одним из основных факторов, работающих на закрепление сотрудников на предприятии. Отсутствие такой системы приводит к неудовлетворенности сотрудников, снижению мотивации и производительности труда, текучести кадров.

Внедрение грейдов является внутренним проектом компании, представляет удобный инструмент регулирования фонда платы труда и создает основу для внедрения различных управленческих механизмов мотивации и развития персонала.

На основании оценки выбираются кратчайшие и действенные пути изменения ситуации в нужную для предприятия сторону. Особое внимание уделяется регулярной оценке персонала, поскольку это единственная возможность отслеживать происходящие изменения.

Если не оценивать систематически внутреннюю среду, персонал, ситуации, есть риск пропустить важные тенденции, не увидеть вовремя, что действия предприятия не эффективны, и упустить момент для изменений. Оценка персонала позволяет также выявить более глубокие и системные проблемы в компании, особенно если оценивать ситуации с позиции психологического видения.

На протяжении длительного времени зарплата работников различных отраслей в нашей стране определялась на основе централизованно утверждаемых тарифных сеток или отраслевых схем должностных окладов.

В настоящее время проблемы разработки справедливой и эффективной системы оплаты труда стали особо актуальны в связи с введением новых должностей, не указанных в регулирующих документах.

Система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система оплаты труда на основе балльно — факторного метода и матрично-математических моделей.

Грейд — это группа сходных по значимости должностей со сходным диапазоном заработной платы, которая позволяет сопоставить внутреннюю значимость должности в рамках компании с ценностью конкретной должности.

Грейдировать можно должности или работы, когда распределяются по грейдам должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Можно подвергать процессу грейдирования самих работников, тогда когда оцениваются и распределяются по грейдам работники, персонально.

Грейдирование не является аналогом тарифной системы несмотря на некоторое сходство. Тарифно-разрядная сетка и грейды представляют иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу.

Существенные отличия между этими системами показаны в таблице 10.

Таблица 10. Отличия между тарифной системой и грейдами.

Структура заработной платы до введения системы грейдов показана на рис. 9.

Рис. 9. Структура заработной платы до введения системы грейдов

Рис. 10. Структура заработной платы после введения системы грейдов

На основе грейдирования выстраивают политику компенсаций и льгот, которая позволяет оптимизировать затраты на персонал благодаря совершенствованию организационной структуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д.

Результатом грейдирования должен стать рейтинг должностей, который может быть использован для упорядочивания базовых окладов, распределения социальных пакетов, составления планов развития персонала и другое.

Рейтинг может быть представлен в виде типового формата, описывающего все позиции внутри предприятия.

Формат должен включать в себя: название позиции, ее линейную принадлежность, показатели по шкалам оценки работ, интегральный показатель ценности работы, номер грейда, требования к стандартам трудового поведения, вилку зарплат, возможные льготы.

Рассмотренные выше тенденции и подходы к мотивации персонала, появившиеся под влиянием новой ситуации в образовании, в которой функционируют в компании, заслуживают особого внимания.

Определение доминирующих мотивов поведения, составляющих основную направленность личности сотрудника, оценка мотивационных факторов с позиций значимости как для самого сотрудника, так и для компании в целом, позволяют сделать управленческий процесс в АО «Авилон» более эффективным, помогают прогнозировать профессиональное поведение сотрудников, способствуют повышению производительности труда и снижению текучести кадров.

мотивация персонал труд психологический.