Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Основополагающими документами регулирования трудовых отношений для данной организации являются законодательные акты Российской Федерации (конституция РФ, федеральные законы, указы президента РФ, постановления правительства РФ и т. д.). Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения это: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032−1 «О занятости населения в Российской Федерации» .

Важными организационно-распорядительными документами в области управления персоналом также являются Правила внутреннего трудового распорядка и акты локального регулирования, такие, как приказы руководителя организации по кадровым вопросам.

Следующим значимым документом является коллективный договор, соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности, который заключается от 1 до 3 лет (в нашем случае на 3 года).

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются трудовой договор и должностная инструкция. Должностная инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Разрешение коллективных трудовых споров

Трудовые отношения и конфликты регулируют конституция и законы государства (Трудовой кодекс устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса). Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Разрешение коллективного трудового спора — это целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта.

В данном процессе может принимать участие третья сторона — государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов (при наличии доброй воли субъектов трудовых отношений).

Урегулирование трудового спора — это процесс рассмотрения предмета конфликта социальным органом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если требования работников полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом. При отсутствии согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника.

Посредник запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

Трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу.

Если работодатель не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.

Вывод

В процессе изучения регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом было установлено, что в своих действиях организация основывается на законодательных акта Российской Федерации, и ставит основной задачей соблюдение законности.