Научно — методическая база организации непрерывного обучения

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Обучение в действии базируется главным образом на Q. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна — решить проблему или выполнить проект; другая — обучаться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования /49, с 73/. Моделирование… Читать ещё >

Научно — методическая база организации непрерывного обучения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Профессиональная подготовка, обучение и развитие персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации является одним из наиболее важных инструментов, обеспечивающих стабильность организации.

Обучение персонала предполагает решение комплекса важных функций — включая изучение новых технологий, методик, сведений о новых продуктах, с быстрой адаптацией к тенденциям отрасли.

Субъектами процесса обучения являются:

— Преподаватель, ведущий курса, который часто является и разработчиком программы обучения;
— Клиент, участник программы обучения, направленный на курсы вышестоящим руководителем;

— Заказчик, оплачивающий программу обучения и заинтересованный в быстром включении полученных слушателем знаний и навыков в трудовой репертуар /44, с.13/.

В сетевом маркетинге обучение сотрудников (дистрибьюторов) можно разделить на ступени в зависимости от категории учащихся:

I ступень — начальное (входное) обучение.

II ступень — базовое обучение.

III ступень — продвинутое обучение.

IV ступень — подготовка инструкторов компании.

Выбор методов обучения персонала зависит от множества факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых. Значительную роль играет в выборе метода обучения численность обучающихся и его стоимость. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся и от того, насколько велика потребность организации в обучении.

В сетевом маркетинге существует множество подходов к обучению, подчас полярно противоположных, каждый из которых имеет право на существование в том случае, если приносит ожидаемые результаты. Обучение может проходить как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Обучение персонала на рабочем месте — это обучение в ходе выполнения обычной работы в обычной рабочей ситуации на конкретном рабочем месте. Включает в себя методы представленные в таблице 1.6 /36, с. 174/.

Таблица 1.6 — Методы обучения персонала на рабочем месте


Методы обучения.	Характерные особенности метода.
Направленное приобретение опыта.	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Смена рабочего места (ротация).	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов).
Использование работника в качестве ассистентов, стажеров.	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Наставничество.	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых.
Подготовка в проектных группах.	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

Обучение персонала вне рабочего места — это обучение, которое проводится за пределами самой работы и организуется внешними структурами.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Методы обучения отображены в таблице 1.7.

Организовать учебный процесс можно по разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные методы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры.

Таблица 1.7 — Методы обучения персонала вне рабочего места


№.	Методы обучения.	Характерные особенности метода.
	Чтение лекций.	Предполагает передачу слушателям информации и ответы лектора на вопросы. Так как лекции минимально активизируют внимание и память слушателей, успех обучения на 90% зависит от личности лектора, его эмоциональности, экспрессивности, качества речи и пр. На лекции необходимо использовать различные аудиовизуальные средства презентации.
	Программированные курсы обучения.	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
	Конференции, семинары, беседы, встречи с руководством.	Предполагает сочетание информирования, дискуссии и аналитических упражнений.
	Учебные кинои видеофильмы.	В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов (фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного (теоретическая врезка).
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики.	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
	Деловые игры.	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
	Тренинг.	Обязательное моделирование деятельности с помощью ролевых игр, или имитационных упражнений, после которых участники получают обратную связь о своих действиях от ведущего тренинга и друг от друга.
7.1.	· Мастер — класс.	Современная форма проведения обучающего тренинга-семинара для отработки практических навыков по различным методикам и технологиям с целью повышения профессионального уровня и обмена передовым опытом участников, расширения кругозора и приобщения к новейшим областям знания.
7.2.	· Бизнес — тренинг.	Развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. К бизнес-тренингам относятся тренинги продаж и обслуживания клиентов, тренинги управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента. Бизнес тренинг позволяет развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые в профессии.
	Самостоятельное обучение.	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания.
	Методы решения производственноэкономических проблем с помощью моделей.	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.).
	Наставничество. (Индивидуальное обучение).	Реальное выполнение работы вместе с мастером. Но так как мастер занят работой, ему некогда вдаваться в философские тонкости. «Смотри, учись, повторяй». И, самое главное, количество учеников при этом весьма ограничено.
	Бизнес — курсы.	Цикл занятий, состоящий из нескольких семинаров и тренингов.

Выбор формы обучения должен осуществляться в зависимости от целей и задач обучения. Данные методы обучения не исключают друг друга, более того они могут дополнять друг друга.

С точки зрения Б. З. Мильнера, успешность в современной социально-экономической ситуации гарантирована тем организациям, которые строят свою систему обучения персонала в рамках следующей формулы:

Обучение = P + Q,.

где Р — программное обучение (чтение книг, лекций, работа с нормативными документами);

Q — обучение путем постановки вопросов, получения доказательств, обсуждения выводов, основанных на обобщении практического опыта /33/.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т. п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение. В таблице 1.9 представлены разные показатели эффективности обучения и методы их расчета, которые используются в практике работы многих западных компаний.

Таблица 1.9 — Показатели эффективности обучения и методы их расчета


Направление оценки.	Показатель.	Метод расчета.
Расходы на обучение.	Доля расходов на обучение.	Отношение расходов на обучение к общим расходам.
	Расходы на одного работника.	Расходы на обучение, поделенные на число обученных работников.
	Расходы на обучение в расчете на час занятий.	Общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения.
Отдача на вложения в обучение.	Достигнутая экономия по отношению к затратам на обучение.	Общая экономия за счет использования неиспользованных ранее ресурсов или предотвращения потерь, поделенная на сумму расходов на обучение.
	Процент улучшения производственных показателей после обучения в расчете на один курс.	Процент работников, улучшивших производственные показатели (разница в показателях до и после обучения), для каждой группы усредненный по всем протестированным группам.
	Доход в расчете на одного работника за год.	Общий доход или объем продаж, поделенный на общее число работников.
	Прибыль в расчете на одного сотрудника в год.	Общая годовая прибыль до выплаты налогов, поделенная на общее число работников.
Обеспеченность квалифицированными специалистами.	Число сотрудников отдела обучения и развития персонала на 1000 работников компании.	Численность отдела обучения и развития кадров, поделенное на общее число работников х 1000.
Оценка работы отдела обучения.	Удовлетворенность со стороны потребителей услуг отдела обучения и развития персонала.	Отношение числа потребителей услуг отдела обучения и развития персонала, давших оценку «хорошая работа» или «эффективная работа», к общему числу потребителей, заполнивших оценочные листы.
Эффективность научения.	Средний процент научения в расчете на одну программу.	Процент научения (разность между результатами тестирования до и после обучения) для каждой группы, усредненный по всем группам, прошедшим тестирование.

Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного настроя работников, завершивших учебу по той или иной программе. Таким образом, можно сделать вывод по представленному материалу, что современный этап развития менеджмента рассматривает систему непрерывного обучения персонала как неотъемлемую часть общей системы управления. Сбалансированность, непрерывность и постоянство обучения имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями по обучению, которые обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Система непрерывного обучения персонала представляет поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание и развитие профессионального уровня работников этого предприятия. Главной целью системы непрерывного обучения персонала является поддержание высокой компетентности персонала на всех уровнях управления, а также формирование конкурентоспособной команды. Систему непрерывного обучения персонала принято делить на три основных этапа: планирование, реализация и оценка эффективности обучения. На этапе планирования осуществляется анализ персонала, определение потребностей, постановка целей, разработка плана обучения персонала предприятия. Второй этапа, реализация обучения персонала, предполагает непосредственное осуществление составленных планов обучения персонала предприятия. И этап оценки эффективности обучения персонала позволяет понять, в какой степени сотрудники используют знания, умения и навыки, которые они получили в результате обучения. Системность обучения персонала обеспечивается наличием обратной связи. Результаты последнего этапа анализируются и учитываются на этапе планирования дальнейшего обучения сотрудников организации. Рассматривая систему обучения в сетевых компаниях, можно с уверенностью сказать, что они в плотную подходят к созданию непрерывного обучения, т.к. человек, пришедший в сетевой бизнес постоянно учиться чему-то новому. Поскольку, как только начинается сотрудничество с компанией, начинается и обучение. Первый этап обучения — это знакомство с компанией, с её продукцией, второй этап — с маркетинг-планом, с искусством продаж, третий этап — с рекрутингом и ведением бизнеса. Также очень важную роль играет применение полученных знаний на практике, ведь именно только так можно отточить свое мастерство, сформировать свои навыки и получить необходимый практический опыт. У дистрибьюторов, достигших определенного статуса, должна происходить самооценка своего мастерства, для того, чтобы адекватно оценивать свои возможности и силы. Для них проводятся бизнес-сессии и тренинги, которые способствуют выявлению тех зон, в которых дистрибьютор некомпетентен, после чего происходит новый этап обучения. Исходя из выше сказанного, можно провести аналогию с непрерывным обучением. В компаниях сетевого бизнеса используются те же основные блоки, что и в традиционном бизнесе. А именно: планирование обучения для «потребителей со скидкой», «продавцов — консультантов» и «бизнес-партнеров», реализация обучения и оценка эффективности обучения. Все это дает огромный толчок для развития бизнеса и его конкурентоспособности.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой