Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Как показали события 2008 года, нашей стране не удалось избежать экономического кризиса, охватившего промышленно развитые страны. В связи с этим у российских компаний возникает чисто практическая задача минимизации потерь и избегания серьезных негативных социальных последствий.

В теории управления хозяйственной деятельностью одним из направлений антикризисной политики является оптимизация численности персонала и, как следствие, снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату и дополнительное материальное стимулирование сотрудников.

Это ставит совершенно новые задачи перед собственниками, менеджментом компаний, а ответственность и нагрузка на кадровые службы предприятий существенно возрастает. Кадровикам требуются хотя бы минимальные знания механизмов построения современных, наиболее эффективных форм организации и оплаты труда [18].

Затраты на формирование оптимального состава управленческого персонала занимают немалый удельный вес в общих издержках производства и обращения. Они заметно влияют на экономические результаты производственно-хозяйственной деятельности и уровень доходности. Вместе с тем численность управленцев в настоящее время устанавливается без достаточного экономического обоснования, при отсутствии апробированных научных методологических и практических подходов к формированию отраслевых схем определения численности данного персонала [16].

Потребность в управленческом персонале определяется чаще всего руководителями предприятий или организаций по собственным соображениям и исходя из своего практического опыта. По повышению уровня качества труда в последние годы издано много научной литературы, но в ней преимущественно рассматриваются проблемы, связанные с тем, как добиться увеличения результативности работы отдельных сотрудников, какие следует применять методы оценки их отношения к профессиональным обязанностям. Также подробно излагаются пути улучшения мотивации труда всех категорий работников. Однако подходов к определению численности руководителей, специалистов и прочих служащих при переходе к рыночным отношениям в научной литературе нет, так как эти данные относятся к категории коммерческой тайны [17].

Штатную численность работников организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую численность работников функциональных подразделений организации или отдельных исполнителей. Под необходимой численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

Штатная численность работников организации устанавливается по структурным подразделениям раздельно для руководителей, специалистов и других служащих, для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).

Норматив численности — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ [13].

Понятно, что для многих управленческих и обслуживающих специальностей эти нормативы давно устарели, так как не учитывают современные средства труда.

В советской экономической литературе глубокий анализ методов проектирования структуры управления предприятиями и организациями не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность расчета численности инженерно-технических работников в зависимости от выполняемых функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости и факторы влияния функций управления на численность персонала были ошибочными.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия отказались от применения типовых штатных структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора [17], в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле:

? ФОТчп = (ЧПшр — ЧПр) * ЗПср, (1).

где? ФОТчп — изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧПшр — численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧПр — численность персонала расчетная;

ЗПср — средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ [17].

С 1 января 2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2.3 тыс. рублей. В зависимости от финансового и экономического состояния организации, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда, превышающую базовый размер.

Должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек [14].

Таким образом, только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы может стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать «уравниловку» в распределении премий, будет способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы отделов, бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве [18].

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета норматива численности, заработной платы работников отделов, бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка позволяют снизить издержки на содержание «раздутых штатов».