Мотивация трудовой деятельности персонала

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. В то же время мотивация трудовой деятельности — двух аспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых, — на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Стимулы — внешние побудители и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Процесс стимулирования — такое воздействие на работника с целью получения определенной деятельности, которая затрагивает его интересы, мотивы, идеалы.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.

К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространённой системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления её мотивационного воздействия на результаты труда. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен). Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решений ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне.

Морально-психологические методы стимулирования ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т. е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив) Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено ранее.

Таким образом, можно прийти к выводу, что на своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других. Поэтому руководителю нужно лишь обеспечить признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Принято считать, что за мотивацией стоит потребность в чем-либо, например, физические потребности или потребность в самореализации. Следует признать, что в условиях экономического кризиса, первенство начали занимать физические потребности и соответственно уровень оплаты труда. Однако невозможно постоянно мотивировать деятельность труда только внешним влиянием. Поскольку потребность человека в самореализации и заинтересованность в работе также играет не мало важную роль. Прежде всего, это выражается в эффективности работоспособности сотрудников и прибыльности деятельности самого предприятия. Рассмотрим несколько подходов к мотивации сотрудников. [5,216].

• 1. Теория Р. Оуэна и А. Смита, которая заключается в том, что основным и единственным мотивом являются денежные средства. Принимая за исходную данную мотивацию, необходимо учитывать уровень развития общества в целом. Поскольку на определенном этапе развития, для общества естественно оценивать только физическими благами, однако, далее возникает проблема неудовлетворенности жизнью и работой в целом. Следовательно, должна изменяться и мотивация сотрудника.
• 2. «Мотивационная лесенка» Маккинси. Данная теория состоит из четырех ступеней мотивации. На первой ступени руководитель должен добиться идентификации сотрудника с предприятием. На второй ступени должна происходить идентификация сотрудника с задачами предприятия. Для этого необходимы промежуточные цели, которые могут быть осуществлены в течение короткого промежутка времени, будут понятны и приняты сотрудниками предприятия. На третьей ступени, сотруднику необходима уверенность в способности решить поставленную задачу самостоятельно. Четвертая ступень заключается в ощущении сотрудниками успеха не только как общего, но и личностного. Ощущение личностного успеха будет выступать как внутренняя мотивация, внешнюю определяет руководитель.
• 3. Пирамида потребностей А. Маслоу — одна из самых известных моделей, которая отражает потребности человека (физические потребности, потребность в безопасности, принадлежности социальной группе, признании и самовыражении). В зависимости от потребности выделяют и мотивацию.

Кроме вышеперечисленных существует множество теорий мотивации. Однако для успешного выбора и внедрения мотивационной теории необходимо учитывать национальные различия стран и отличия менталитета. Теории зарубежных стран действуют до определенного периода времени, когда сотрудник осознает себя как индивидуальность. Поэтому необходимо применять совокупность методов внешней и внутренней мотивации, которая определяется в зависимости от целей и задач предприятия. [6,373].