Предложения по разработке системы аттестации управленческого персонала среднего звена ООО «Торговый дом Уралтрубосталь»

Система аттестации управленческого персонала среднего звена ООО «Торговый дом Уралтрубосталь» разработана в соответствии с Положением «Об аттестации работников ООО «Торговый дом Уралтрубосталь».

Ее документальное оформление может иметь два варианта:

• 1. внесение дополнительного раздела в уже существующее Положение об аттестации;
• 2. разработка Положения об аттестации руководителей среднего звена.

Наиболее целесообразно выбрать первый вариант, т.к. общие положения аттестации остаются прежними и менее трудоемким будет внести изменения в уже существующее положение, чем его разработка.

Итак, перечислим основные положения новой системы аттестации персонала — руководителей среднего звена.

Порядок аттестации распространяется на начальников подразделений ООО «Торговый дом Уралтрубосталь».

Цели аттестации управленческого персонала среднего звена:

• · Определение уровня реального соответствия профессиональной подготовки руководителей занимаемой должности;
• · Определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей;
• · Создание кадрового резерва управленческих кадров.

Аттестация управленческого персонала среднего звена подразделяется на следующие виды:

Периодическая аттестация управленческого персонала среднего звена, которая проводится не реже одного раза в год;

Внеочередная аттестация, проводимая при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности.

Для периодической аттестации формируется аттестационная комиссия, которая включает 3 референтные группы:

группа «сверху» — вышестоящие руководители;

группа «сбоку» — линейные руководители, сотрудничающие с оцениваемым руководителем;

группа «снизу» — работники, находящиеся в непосредственном подчинении руководителя, а также по 1 эксперту из числа работников других структурных подразделений, сотрудничающих с оцениваемым руководителем.

На каждого руководителя среднего звена заполняется представление (приложение Ж).

Вводная часть представления заполняется работником отдела кадров. В водной части указываются данные работника на основании кадровых документов и данных предыдущей деловой оценки. Если деловая оценка ранее не проводилась, то в соответствующих графах указывается «деловая оценка не проводилась» .

• 1. Содержание работы (функциональные обязанности) — описываются обязанности руководителя в соответствии с положением о структурном подразделении, должностной инструкцией или трудовым договором (контрактом).
• 2. Оценка руководителя — в представленной таблице руководитель оценивается по пятибальной шкале по каждому пункту оценочной таблицы. Соответствующую оценку в средней колонке необходимо зачеркнуть или обвести кружочком. В левой колонке описаны качества, соответствующие минимальной оценке (единице), в правой колонке качества, соответствующие максимальной оценке (пятерке). После оценки каждого качества руководителя подсчитывается средний балл оцениваемого работника путем суммирования каждого балла и делением полученной суммы на 10.
• 3. Характеристика — описываются конкретные результаты, достигнутые руководителем за период, прошедший со времени предыдущей деловой оценки или со времени назначения на данную должность, а также указываются достижения возглавляемого им коллектива. Указываются как положительные, так и отрицательные результаты работы.
• 4. Предложения по оценке — вносятся конкретные предложения по оценке руководителя: соответствует занимаемой должности, не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности с учетом необходимости повышения квалификации.
• 5. Рекомендации по дальнейшему использованию — даются рекомендации о повышении руководителя в должности, повышении заработной платы, направлении на курсы повышения квалификации, перевод на нижестоящую должность, понижение заработной платы, расторжении трудового договора (контракта) и пр [6].

Вышестоящий руководитель, в чьем подчинении находится подразделение, подписывает представление на руководителя, ознакамливает его с ним. Для более полной и всесторонней оценки руководителей рекомендуется составлять справку об основных технико-экономических показателях работы коллектива, возглавляемого оцениваемым руководителем.

Каждой группой экспертов заполняется экспертный лист (приложение И). Подсчитывают средний балл по каждому разделу экспертного листа. Рекомендуемый проходной балл оцениваемого руководителя принимается в зависимости от значимости каждого качества. Сравнение рекомендуемого проходного балла и среднего балла набранного оцениваемым руководителем, позволит выработать рекомендации по устранению недостатков в работе того или иного руководителя, по повышению профессиональных качеств, улучшению взаимоотношений с подчиненными, установив для этого определенные сроки. Если рассчитанный средний балл оцениваемого руководителя значительно ниже проходного, появляется повод поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности.

Рекомендуемые проходные баллы (общие и по группам качеств) отражаются в таблицах, составленных на руководителей по каждой должности — начальников цехов, отделов, мастеров и т. п. Эти данные можно использовать для последующей работы с персоналом (стимулирования и мотивации лучших работников, повышение квалификации и обучение средних работников, замена худших работников).

Сводная таблица, по всем экспертным листам для представления в аттестационную комиссию представлена ниже.

Таблица № 12 — Сводная таблица соответствия оцениваемого руководителя.

В итоге в результате аттестации управленческого состава ООО «Торговый дом Уралтрубосталь» можно судить повышении квалификации управленческого звена на среднем и низшем уровне.