Принципы формирования системы профессиональной ориентации и адаптации

Профессиональная ориентация управления строится путем формирования и развития различных уровней государственных систем. Общая координация профессиональной ориентации, основывается на работе Министерства образования Российской Федерации, Российского Государственного комитета по высшему образованию, Министерства труда Российской Федерации. Региональный, местный уровень профессиональная работа осуществляет учебные заведения, центры занятости. Реализация основных форм профессиональной ориентации, чтобы помочь им организациям, которые являются основными потребителями профессиональной ориентации.

Одной из главных задач руководителей в организациях с участием сотрудников — адаптации управления.

Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на детерминанты прогресса, чтобы сократить время, неблагоприятные последствия, и т. д» [11].

Необходимость управления адаптацией данный большой вред как производства, так и для работников, и его способности, доказанный опыт в отечественных и зарубежных компаний и организаций.

Меры, направленные на развитие позитивного влияния на корректировку, она требует знания о том, как субъективная рабочим характеристикам (пол, возраст, его физиологических особенностей и образования, опыта и т. д. .) и факторы окружающей среды, характер его действия (прямо или косвенно) от мощности и соответствующие результаты. Таким образом, оптимизация процесса корректировки должны работать поочередно на существующих возможностях компании основаны (с точки зрения условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т. д.) и ограничений (в развитии определенных навыков в освобождении негативных привычек и так далее. И т.д. .), вы должны также иметь различия в новой учетной записи и в том же месте работы, особенно новых и старых профессий, потому что это может быть важно, чтобы служить серьезным барьером, мобильности труда и кадровой политики компания. [11].

Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т. п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Цели системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут быть представлены в виде схемы [21]:

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:

• 1. организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• 2. проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• 3. интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• 4. специальные курсы подготовки наставников;
• 5. использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• 6. выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• 7. подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [21].

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

• 1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
• 2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• 3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто [9].

Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации [22]:

Поскольку большая часть ответственности находится у руководящих кадров, можно увидеть участие непосредственного руководителя. Это подчеркивается в ряде учебников.

По словам Веснина, в различных административных органах (который, в свою очередь, предпочтительно группу, как более эффективным и менее дорогостоящим), непосредственным руководителем, перед началом работы нового сотрудника, поздравляет его команда (рассказывает биографию, преимущества подчеркнуть), устройство и требования, в том числе неписаные, сообщают о трудностях, которые могут возникнуть, и наиболее распространенные ошибки при работе, будущие коллеги, особенно те, которые имеют сложный характер, и те, на которых вы всегда можете рассчитывать.

Процесс адаптации значительно облегчается при участии начальства. В его обязанности входит проведение подготовительной работы с будущими коллегами, так что новичку назначается «опекун», который проверяет состояние материальных условий труда.

В течение первой недели начальство, должно видеться на ежедневной основе с сотрудниками, чтобы узнать об успехах и помочь решить проблемы. Такие действия можно скорее отнести (в идеале в течение одного месяца) к полностью представлению о слабостях и достоинствах нового сотрудника, отношений в коллективной жизни.

Начальству лучше сделать корректировку метода управления и держать в поле зрения сам процесс адаптации. На первом этапе необходимо, дать новым сотрудникам наиболее подходящую работу, на втором — оказание помощи в разработке тонкостях своей профессии, третье — занятия и бизнес-команды [2].

Для достижения адаптации в организациях рекомендуется иметь существующие HR специалистов или самостоятельное подразделение кадровиков занимающиеся адаптацией персонала. Профессиональные консультанты (профориентации) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников): такое подразделение должно состоять как минимум из двух человек.

Трансформационные процессы в современном российском обществе затронули его ценностно-нормативную, социальную и институциональную сферу. В этих условиях остро встает проблема включения как отдельных индивидов, так и различных социальных групп в общественные преобразования. Изучение адаптационных процессов в условиях общественных преобразований приобретает значительную актуальность. Большое значение в осуществлении процесса вхождения в систему новых социальных отношений имеют те институты, которые наделены властными полномочиями — государство и местное самоуправление. Их эффективное функционирование и влияние на результаты реформ во многом зависят от включения в эти процессы самих государственных и муниципальных чиновников.

Повышение роли адаптационных процессов в государственной службе объясняется тем, что государственная служба представляет институт, который не только подвергается кардинальным изменениям, но и сам, в свою очередь, влияет на изменения внешней среды. В процессе реформирования государственной службы важное значение приобретает адаптационный процесс. При этом на передний план выходят два его уровня: адаптация института государственной службы к новым социально-экономическим условиям, а также формирующимся институтам государства и гражданского общества. Параллельно протекает процесс социально-профессиональной адаптации государственных служащих к изменениям в их профессиональной деятельности в период модернизации государственной службы.

Особенности социальной адаптации государственных и муниципальных служащих как социально-профессиональной группы, заключаются, прежде всего, в законодательно закрепленных формах адаптационной деятельности чиновников, в сравнении с другими группами населения, и наличии у них специфических адаптационных ресурсов. Среди адаптационных ресурсов этой группы на процесс адаптации наибольшее влияние оказывают должность и стаж работы чиновника в органах власти, уровень власти и месторасположение органов государственной власти и местного самоуправления. Среди важных ресурсов государственных и муниципальных служащих в условиях общественных преобразований выделяется уровень профессионализма данной группы, что подтверждают высокие самооценки чиновников своих профессиональных знаний и навыков, эффективности профессиональной деятельности.

Государственные и муниципальные служащие в ходе социальной адаптации осуществляют деятельность по преобразованию внешней среды, приобретающую в условиях общественных преобразований характер «трансформационной активности» в отношении российского общества. При этом они не только адаптируются сами, но и по роду своей профессиональной деятельности становятся носителями адаптационного воздействия на различные слои населения. Это позволяет рассматривать чиновников как субъектов процесса социальной адаптации. Одновременно государственные и муниципальные служащие являются и объектом адаптации. Они испытывают на себе адаптирующее воздействие как специальных служб (по управлению кадрами), так и различных социальных институтов.

Среди негативных форм адаптации чиновников можно отметить коррупцию, нарушение правовых норм.

В условиях общественных преобразований, переживаемых современным российским обществом, особое значение приобретает приведение процесса адаптации государственных и муниципальных служащих в управляемую форму. Управляющее воздействие должно быть направлено, в первую очередь, не только на повышение уровня адаптированности чиновников, но и на углубление самого процесса социальной адаптации, то есть создание потребности у государственных и муниципальных служащих на усвоение тех ценностей, которые положены в основу построения современной институциональной системы органов государственной власти и местного самоуправления, прежде всего, рыночно-демократических ценностей. Процесс социальной адаптации чиновников должен сопровождаться процессом их вторичной социализации, в ходе которого должна произойти их профессиональная самоидентификация, определение своего места в структуре общества.