Теоретико-методологические основы управления персоналом

Характеристика управления персоналом

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Под управлением понимается основанное на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления (руководителей, управленцев разного уровня) на социальный объект, в качестве которого может выступать общество в целом, его отдельные сферы: экономическая, социальная, политическая, духовная, а также различные звенья (организации, предприятия, учреждения и т. п.), чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, совершенствование и развитие, достижение заданной цели. Управление осуществляется путем целенаправленного влияния на людей, условия их жизни и труда, их ценностные ориентации, поведение и имеет в качестве основной задачи обеспечение хорошо скоординированной целенаправленной деятельности как отдельных участников совместных усилий (трудовых, политических, спортивных и др.), так и управляемой организации в целом.

Один из самых известных и влиятельных теоретиков в области управления — американский социолог и экономист П. Друкер так сформулировал сущность рассматриваемого явления: «Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен» [33, c. 7].

Управление персоналом заключается в формировании системы целенаправленного влияния на работников, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала, выявлении потребности в персонале, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом.

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом представлены на рисунке 1.1.

У любой деятельности есть цели и задачи. Главная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации кадрового потенциала предприятия.

Рисунок 1.1 — Совокупность факторов, которые необходимо учитывать в концепции управления персоналом Главная цель системы управления персоналом — обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рисунок 1.2). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В основу ее построения закладываются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

К целям второго уровня системы управления персоналом относятся:

• 1. Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий
• 2. Прогнозирование и перспективное планирование кадров
• 3. Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

К целям третьего уровня системы управления персоналом относятся:

• 1. Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, а также разработка перечня новых должностей.
• 2. Анализ динамики развития персонала, планирования персонала и его карьеры.
• 3. Анализ трудовых процессов, качества жизни, планирование социального развития.

Рисунок 1.2 — Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации Какие бы действия кадровые службы не предпринимала по отношению к персоналу, они должны помнить, что эти действия реализуются в контексте того, какова специфика организации и каково видение организации в будущем.

Рисунок 1.3 — Управленческие задачи в работе с персоналом Для достижения названных целей необходимо решать определенные задачи. Управленческие задачи в работе с персоналом представлены на рисунке 1.3.

Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

• 1) планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;
• 2) вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• 3) отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора;
• 4) управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установление заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала организации;
• 5) профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения; развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;
• 6) оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы;
• 7) оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации;
• 8) повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;
• 9) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по должностным позициям, включающее в себя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом [24, c. 48]:

ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

социальное партнерство и демократизация управления;

обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

профессионализация управления персоналом. Система управления персоналом многофункциональна, т. е. осуществляет несколько взаимосвязанных функций. Поэтому она обладает сложной структурой, элементы которой изображены на рисунке 1.4.

Основные функции управления персоналом:

• ? планирования — реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения;
• ? организационная — воплощение замыслов содержится в планах; поиск, набор, расстановка, переобучение, а также обеспечение всей этой деятельности необходимой документацией;
• ? координации — совместную деятельность людей необходимо направлять в нужную сторону, координировать и согласовывать действия;
• ? мотивационная — заинтересованность работников приводит к успешной работе; для этого необходим выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения;
• ? контрольная — результаты деятельности проверяются, оцениваются и корректируются; необходимо заблаговременно выявлять ошибки и фиксировать отклонения от стандартов.

Рисунок 1.4 — Структура системы управления персоналом Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующий целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей, организовать найм, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением, управление изменениями, конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль управления — это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Таким образом, принять решение можно тремя способами [18, c. 34]:

• 1. решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);
• 2. решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);
• 3. руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. Разнообразие структур персонала представлено на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 — Разнообразие структур персонала Разнообразие структур связано с различиями в области деятельности, в характере и сложности выпускаемых продуктов, в размерах, степени дифференциации и территориальном расположении предприятия.

Организационная структура, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.

Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.

Таким образом, управление персоналом современной организации — деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет работать эффективно. Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как удовлетворённость работника трудом и зарплатой, количество острых конфликтов, жалоб и т. д. При этом фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.