Введение. 
Физиологические основы разработки режимов труда и отдыха

управление персонал труд отдых Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Целью работы является выявление особенностей физиологии профессиональной деятельности персонала.

Для достижения данной цели в работе последовательно решались следующие основные задачи:

• — раскрыть понятие и сущность режима труда и отдыха на предприятии.
• — проанализировать физиологические основы организации режима труда и отдыха.

Объект исследования — трудовая деятельность предприятия.

Предмет исследования — физиологические особенности организации труда и отдыха.

Сущность режима труда и отдыха

Оптимальный режим труда и отдыха — важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие «время отдыха» .

Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы.

В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. В связи с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2012.

Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие «время отдыха», является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. — М.: 2004. — 496 с.

Следовательно, они лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи с чем отказ работодателя от предоставления им возможности использовать свободное от исполнения трудовых обязанностей время по своему усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения работником указанных периодов в соответствии с личными потребностями. Наличие данного препятствия означает возникновение у работодателя обязанности по включению периодов, неиспользованных работником по своему усмотрению, в рабочее время.

Работодатель в отдельных случаях освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема работ. Периоды такого освобождения также включаются в рабочее время, поскольку распоряжение этим временем происходит вопреки волеизъявлению работников. Работники заключили трудовой договор, выразив согласие в течение определенных промежутков времени выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя. Односторонний отказ работодателя от предоставления работы в указанные промежутки времени означает их использование вопреки усмотрению работника, выраженному в трудовом договоре.

В связи с чем освобождение работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять трудовые обязанности, также подлежит включению в рабочее время.

Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыполнении работодателем своих обязанностей перед ним, например по своевременной и в полном объеме оплате труда. При этом у работника возникает обязанность приступить к работе после устранения работодателем допущенных нарушений. В связи с чем работник не может воспользоваться временем отказа от выполнения трудовых обязанностей по своему усмотрению, например, покинуть населенный пункт, где он трудится. Кроме того, отказ от работы в рассматриваемом случае происходит в связи с неправомерными действиями работодателя, то есть работодатель работника от работы не освобождает. Поэтому названные юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет включить временные отрезки во время отдыха, нельзя признать доказанными. В связи с чем указанные периоды должны быть включены в рабочее время Орловский Ю. П. Трудовое право России. — М., 2010.

Таким образом, доказанность перечисленных обстоятельств позволяет признать прошедший промежуток временем отдыха. Не доказанность каждого из двух рассмотренных обстоятельств не позволяет признать временные периоды временем отдыха, что позволяет включить таковые в рабочее время.

Основные положения правового регулирования перерыва для отдыха и питания закреплены в ст. 134 ТК:

• 1. Назначение перерыва — дать работнику возможность примерно в середине рабочего дня (смены) принять пищу (питание) и отдохнуть. Время освобождения от работы для этих целей и есть рассматриваемый перерыв.
• 2. Предоставление перерыва — обязанность нанимателя, а использование его — право работника, но одновременно и обязанность, поскольку перерыв в работе является составляющей здоровых условий труда и его охраны. Поэтому работу во время перерыва для отдыха и питания нужно рассматривать как нарушение режима рабочего времени и времени отдыха и как нарушение требований по охране труда. Для работников с нормированным рабочим временем работа в перерыв считается сверхурочной, а при ненормированном рабочем дне — внеурочной. Слова перерыв используется работником по своему усмотрению (ч. 1 ст. 134 ТК) нужно понимать как право работника самостоятельно определять, где и как он будет использовать перерыв (кроме продолжения работы). Поэтому время перерыва в рабочее время не включается.
• 3. Максимальная продолжительность перерыва 2 ч. (не более двух часов), минимальная — 20 мин.
• 4. Время предоставления перерыва и его конкретную продолжительность (в указанных пределах) определяют ПВТР либо график работ (сменности), либо соглашение между конкретным работником и его нанимателем (ч. 2 ст. 134 ТК). Следует обратить внимание на то, что в ст. 134 ТК не установлен максимум часов с начала рабочего дня (смены), по истечении которых должен предоставляться перерыв.
• 5. В ч. 3 ст. 134 ТК определено, в каких случаях по условиям производства перерыв может не устанавливаться, а работнику должно предоставляться время, необходимое для приема пищи Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М.‚ 2009.

В ст. 107 TК РФ одним из видов времени отдыха назван ежедневный (междусменный) отдых. Норма, посвященная порядку предоставления и продолжительности данного вида времени отдыха, в федеральном законе отсутствует. Однако у работника по окончании рабочего дня или смены возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению такого отдыха, то есть по освобождению работника от исполнения трудовых обязанностей и предоставлению ему права распоряжаться этим временем по собственному усмотрению. Правовое значение имеет момент возникновения данного права у работника и соответствующей ему обязанности у работодателя.

Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов. Это правило должно соблюдаться у любого работодателя.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность работ накануне выходных дней сокращается и не может превышать — часов.

Если имеет место суммированный учет рабочего времени, то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть меньше или больше 42 часов, однако норма должна быть соблюдена (ст. 110 ТК РФ).

В ст. 111 ТК РФ сказано, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день (ч. 1 ст. 111).

Общим выходным днем является воскресенье.

Право на ежегодный отпуск является одним из основных трудовых прав каждого работника. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору в организациях любых организационно-правовых форм, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора.

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.

В настоящее время в соответствии со ст. 291 и 295 всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Как правило, ежегодные отпуска представляют сумму основного и дополнительного отпусков. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2012.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска двух видов: а) ежегодные основные оплачиваемые отпуска; б) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Некоторые авторы предлагают разделять ежегодный отпуск не на основной и дополнительный, а на минимальный, удлиненный и дополнительный.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это его минимальная продолжительность.

Минимальная продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена соглашениями по социально-трудовым вопросам (отраслевыми, профессиональными (тарифными), коллективными договорами, другими локальными нормативными актами.

Лица, отбывающие исправительные работы, пользуются правом на ежегодный основной отпуск продолжительностью 18 рабочих дней.

Для отдельных категорий работников и служащих законодательством предусмотрены удлиненные основные отпуска. Цель таких отпусков — гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

• 1) работники моложе 18 лет — не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);
• 2) инвалиды — не менее 30 календарных дней;
• 3) граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора — 30 календарных дней;
• 4) доктора наук и кандидаты наук научных учреждений, финансируемых из федерального бюджета, — соответственно 48 и 36 рабочих дней;
• 5) государственные служащие — не менее 30 календарных дней;
• 6) судьи Конституционного Суда РФ — 48 рабочих дней;
• 7) судьи — 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера — 51 рабочий день; в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате, — 45 рабочих дней;
• 8) работники прокуратуры — не менее 30 календарных дней (в районах Крайнего Севера — 54 календарных дня, в приравненных к районам Крайнего Севера — 46 календарных дней);
• 9) сотрудники налоговой полиции — 30 календарных дней (при прохождении службы в местностях с тяжелыми климатическими условиями — 45 календарных дней);
• 10) члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы — 48 рабочих дней; помощники депутата Государственной Думы, работающие по трудовому договору, — до 36 рабочих дней;
• 11) муниципальные служащие — не менее 30 календарных дней.

Предприятие может самостоятельно увеличивать продолжительность основного ежегодного отпуска по сравнению с установленной законодательством. Однако следует заметить, что такое делается достаточно редко. Это объясняется тем, что оплата ежегодного отпуска продолжительностью, установленной законодательством, включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а предусмотренной коллективными договорами и локальными нормативными актами — за счет собственных средств, т. е. прибыли.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска отличаются от основного продолжительностью, основанием и порядком предоставления. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает. В основе права на дополнительный отпуск могут быть работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, в сверхурочное время, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, работа в тяжелых условиях и неблагоприятных климатических условиях труда, длительный стаж работы и другие обстоятельства. Следует отметить, что в законодательстве нечетко разграничены основания для дополнительного отпуска и для удлинения основного отпуска. Работникам это не столь важно. Однако необходимо согласиться, что единый подход к решению вопроса о введении дополнительных и удлиненных отпусков необходим, чтобы построить научно обоснованную систему отпусков, установить четкие правила их суммирования.

Целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать и ослаблять воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие — стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, тот или иной вид деятельности. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М.‚ 2009.

Согласно ст. 116—119 ТК РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются: а) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; б) работникам, имеющим особый характер работы; в) работникам с ненормированным рабочим днем; г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; д) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так, например, дополнительный отпуск с учетом стажа работы по юридической профессии установлен судьям; прокурорским работникам; государственным служащим.

При наличии производственных и финансовых возможностей организации вправе коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков.