Методология управления персоналом

Руководство в кибернетическом представлении представляет собой, как установлено, направленное влияние на систему и её компоненты с целью сохранения структуры и состояния системы или перехода её в иное состояние в соответствии с целью функционирования и формирования этой системы. Целями регулирования в едином варианте являются обеспечение, поддержка и предотвращение последствий в связи от определенного характера проявлений со стороны объекта управления.

Рабочий коллектив представляется как система ''Кадры'', состоящая из компонентов, которые находятся во взаимосвязи. Она содержит свою внутреннюю структуру, так как сотрудники отличаются по исполняемым функциям, категориям, специальностям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (трудовой стаж, подготовленность, мотивация), социально — психологическим (дисциплина, умение взаимодействовать) и др. Система является довольно сложной, т.к. для нее свойственно много взаимосвязей, как среди сотрудников, так и между структурными подразделениями, органами управления и т. п.

В основе управления персоналом находится установление траектории развития концепции ''Кадры'' и регулировка её поведения в динамике в соответствии с формирование внешнего окружения, внутренних противоречий, задач компании (организации, фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Применительно к персоналу компании руководство означает разработку и реализацию административного влияния на комплекс характеристик рабочего потенциала сотрудника и группы с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования компании, так и со стратегией его развития, потребностью полного применения способностей, сопряженных со значимостью человеческого фактора в современном производстве. По этой причине управленческие решения ориентированы не только на отдельных сотрудников как компоненты системы ''Кадры'', но и на сохранение производственных связей между ними, на саму структуру концепции, её соотношения, на поведение системы в целом, её развитие. Состояние системы ''Кадры'' обуславливается как своими целями, так и целями производства. Рабочая сила, занимающаяся в компании, должна отвечать материальному условию производства (использующейся технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда).

Таким образом, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к сотрудникам в отношении квалификации, подготовки, личных достоинств, с другой присутствуют работники с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Руководство персоналом подразумевает влияние на обе стороны с целью гарантировать требуемое соответствие.

Это непростая задача, так как изменяются и требования к сотрудникам и сам штат компании. Управление идет по следующим направлениям:

• — изменение количества сотрудников и форм занятости;
• — изменение структуры персонала;
• — изменение мотивировки персонала и т. д.

Для этого применяются разнообразные способы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: отбор, набор, требования при найме, обучение и развитие, оценка и оплата труда и т. п. Стабильное функционирование системы, её надежность во многом зависит от своевременности отклика на возникающие нарушения («сбои») в системе.

Анализ состояния системы, её изменение под воздействием любого принятого административного решения требуют как раз учета этих связей, упреждения отрицательных отзывов на разных уровнях. А так как незамедлительно обеспечить такой отзыв сложно, нужно ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие её самоорганизацию. Вместе с этим необходимо принимать во внимание и такую отличительную черту системы «Кадры»: реакция на обстановку, образующуюся под воздействием внутренних и внешних условий, зачастую не бывает незамедлительной, даже оперативно принятые меры могут сказаться только через определенное время.

Методы построения системы управления персоналом Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и способов, нацеленных на удовлетворенность потребностей компании в рабочей силе необходимого количества, качества и к конкретному времени. Цели управления добиваются посредством осуществления конкретных принципов и методов. Из числа их имеются единые, широко используемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): управленческие, экономические, общественные, и огромное количество конкретных, частных методов. Таким образом, управленческие способы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, содержат: координационно-регулирующие (законы, уставы, принципы, инструкции, положения и др.), распорядительные (указы, постановления), дисциплинарные (утверждение и осуществление форм ответственности). Экономические способы — это целая концепция мотивов и стимулов, побуждающая всех сотрудников продуктивно работать на всеобщее благо.

Общественные методы сопряжены с социальными взаимоотношениями, с нравственным, эмоциональным влиянием. С их помощью активируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей посредством мотивации, норм поведения, создание социально-психологического атмосферного климата, нравственное активизирование, социальное планирование и общественную политику на предприятии (в организации). Руководство персоналом должно базироваться на принципах системного подхода и программно-целевого управления.

Создание управления персоналом на принципах системного подхода и анализа обозначает охват в целом кадрового состава компании, увязку определенных решений в границах подсистемы с учетом воздействия их на всю систему в целом, разбор и принятие решений в отношении сотрудников с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Потребность комплексного, программно-целевого по своему характеру подхода определена тем, что отдельные виды работы в рамках управления персоналом исполняются не сами по себе, а во взаимосвязи с целями управления.

Создание системы управления персоналом подразумевает в первую очередь в целом построение «дерева целей», причем целей сотрудников и целей администрации, оснащение их меньшей противоречивости, обнаружение роли и участка управления персоналом для гарантии основных целей компании (организации, фирмы).

Затем решаются проблемы, имеющие отношение к организационной структуре службы управления персоналом, обнаружение структурных звеньев службы, определение их целевых задач и функций, создание структуры управления персоналом в зависимости от отличительных черт компании и сформировавшейся в ней структуры управления, вопросы о связи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с иными административными структурами компании.

В последующем периоде в связи от организационно-структурного построения работы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений — содержание, пути движения и носители данных. Руководство персоналом основывается на применении целого комплекса правовых документов, из числа которых важное место занимает Трудовой Кодекс. Помимо этого, используется целый комплекс норм и нормативов (количества, сервиса, времени и т. п.), общепризнанных операций работы с бумагами.

В управлении персоналом выделяется ряд частных процессов:

• — составление плана (установление целей управления, средств их достижения, прогнозирование и моделирование объекта управления)
• — организация (комплектование сотрудников: профориентация, отбор, наем, размещение по рабочим участкам, профессиональная подготовленность, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т. д.)
• — регулирование (изменение количества персонала, степени з/п и т. д)
• — надзор (контроль численности, рациональности применения, соответствия занимаемой должности, выполнения кадровых указов и т. д)
• — учет (приобретение данных о изменении состава кадров, ведение отчетности по кадрам и т. д)

Руководство можно анализировать и как процедура принятия решений. В этом случае управление предполагает собой комплекс поочередно исполняемых работ: исследование ситуации, само принятие решения, надзор за осуществлением решения, анализ итогов и (в порядке обратной связи) корректирование задач управления.

В целях исследования кадрового состава либо кадровой ситуации разрабатывается концепция категорий и понятий (потенциал, кадровая стратегия и т. п.) и на этой базе организуется сбор информации, определяющей численную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе установленных категорий.