Аналитическая часть. 
Поведенческие ошибки при проведении аттестации

Основные поведенческие ошибки при проведении аттестации

Поведенческие ошибки в управлении персоналом допускают все. Рассмотрим те, которые чаще встречаются при аттестации. Так как оценивает не машина, а руководитель, ошибки имеют естественную человеческую природу.

Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковые обязанности. Одному сотруднику руководитель позволяет опаздывать на работу, другого критикует за непунктуальность; при одинаково своевременном выполнении плана одного хвалит, а другому дает понять, что так и должно быть. Справедливости ради следует сказать, что не всегда это делается по злому умыслу — руководитель учитывает личные характеристики каждого работника, его потенциал (так, мудрые учителя хвалят троечника за ответ, не приемлемый для отличника). Однако сам того не ведая, руководитель легко может прослыть необъективным, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учетом его замечаний изменится статус работника и/или оплата труда. С этой ошибкой тесно связана следующая.

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Безусловно, всегда приятнее иметь дело с теми, кто разделяет наши взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег, руководство (так же, как приятнее общаться со знакомыми, имеющими схожие с нашими политические убеждения, литературные и музыкальные вкусы и т. п.). Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатизирует единомышленникам. Надо помнить, что сотрудники не должны быть нашими копиями. иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, работает эффективнее.

Предубеждение лица, проводящего аттестацию. Эта ошибка аналогична предыдущей. Чаще всего она встречается, когда аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом. Стремление раз и навсегда повесить ярлыки «плохой» — «хороший» приводит к тому, что оценка деятельности работника за рассматриваемый период заранее определена. Как правило, в подобной ситуации «хорошие» чувствуют себя более чем вольготно, «плохим» же, как бы они ни старались улучшить свою деятельность, остается только искать новое место работы.

Оценка работника по одной характеристике. Чаще всего методы аттестации включают несколько критериев оценки. Но если специалист, ее осуществляющий, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по одной из характеристик, причем не всегда самой важной. Например, отмечается, что улыбчивые люди воспринимаются окружающими как более искренние и честные. Однако ни одно исследование не подтвердило связь между улыбкой и честностью.

Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий преподаватель исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим на экзамене последними, предъявляются более мягкие требования.

Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации. Это самая распространенная и объяснимая ошибка. Поведение сотрудника за последние несколько недель запоминается больше, чем его деятельность несколько месяцев назад. Избежать данной ошибки можно при налаженной системе отчетности (как позитивных, так и негативных записей о деятельности сотрудника, в крайнем случае, об особых достижениях или провалах).

Использование узкого диапазона оценок. При сравнении результатов аттестации подчиненных разными руководителями прослеживается явная тенденция к занижению оценок у строгих начальников, к завышению — у мягких. Это присуще пугливым или неопытным руководителям.

Стремление завысить оценку. Кое-кто из начальников боится прослыть суровым, поэтому сознательно выставляет работнику незаслуженно высокий балл. Иногда завышенная оценка воспринимается руководителем как элемент мотивации. На самом деле на аттестации не раздают авансы, а анализируют реальные результаты. Отметить потенциал сотрудника можно дополнительно.

Один директор по персоналу поделился опытом перевоспитания «добреньких» начальников: «Когда руководитель приходит ко мне с требованием немедленно уволить сотрудника и найти нового, я показываю ему аттестационный лист с хорошими оценками, заполненный им месяц назад, и сообщаю, что оснований для увольнения нет. В следующий раз руководитель относится к аттестации более ответственно» .

Сравнение сотрудников друг с другом, а не их работы со стандартами деятельности. При анализе (ранжировании) результатов аттестации вместо того, чтобы сопоставлять деятельность сотрудников и выявлять ее соответствие стандартам работы, сравнивают самих подчиненных. Это свидетельствует о непонимании смысла аттестации.

Перед ее проведением должны быть определены:

• 1. факторы, ключевые для каждой должности (без которых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах), и те, которые мы хотели бы увидеть, но можем без них обойтись (например, коммуникативные навыки у оператора машинного доения);
• 2. значимость каждого ключевого фактора (ранжирование);
• 3. стандарты деятельности (например, не более одной опечатки на странице для машинистки);
• 4. смысл результирующей оценки (то есть, что мы имеем в виду, когда ставим «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).

Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, может рассчитывать на исправную работу механизма, понятного и ему и аттестуемым.

Часто встречаются ошибки, в письменных характеристиках сотрудников и аттестационных интервью (собеседование по результатам аттестации). Многие руководители с рабочих моментов невольно переключаются на личности.

Сотрудница службы персонала одной американской компании обратилась ко мне с просьбой перечитать ее письменные отзывы: «Я двадцать лет работаю в организации, многих знаю долгие годы. Боюсь, что мне не удалось скрыть личное отношение при подготовке характеристик». Через час я знала не только, как аттестуемые выполняют свою работу, но и как данная сотрудница относится к ним лично.

Нередко в отзывах употребляются такие эпитеты, как «обаятельный», «очаровательный», «жизнерадостный», которые так же мало характеризуют работника, как и фраза: «делает все в своей обычной старомодной манере» .

Правильный выбор слов — это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестации. Организации, издающие внутренние методические пособия по ее проведению, специально обращают внимание на список рекомендуемых комментариев.