Основные черты и особенности менеджмента в малом бизнесе

Другой стороной стало изобретательство и внедрение инноваций в созаваемые крупные промышленные предприятия.

Техническая революция из-за близости Великобритании к материку, распространялась в тех ближних к ней странах, которые были к этому готовы. Наиболее восприимчивыми к этим новым идеям стали европейские государства Германия и Франция: Появление отрасли фабричного машиностроения означало, что существует спрос на машины и механизмы, то есть существуют фабрики, в которые такие машины можно ставить. А этой новой промышленностью было необходимо управлять — французской промышленности требовался такой менеджмент, которой бы смог занять место между французским собственником и французскими рабочими, немецкой промышленности тоже требовался менеджер, но уже немецкий.

Начали строиться инфраструктура транспорта и средств связи. Железные дороги и телеграфные линии связали города и страны Европы, пароходы стали двигаться по морям. Но при этом той единой Европы, которая сейчас существует, ещё не было — каждая страна «варилась» в своём котле, придумывая собственные механизмы управления, изобретая собственный менеджмент.

Франция, несмотря на то, что активно начала перенимать новые идеи, на время остановилась — здесь не было такой промышленности, которой требовался бы технический переворот: это была аграрная страна (75% французов работали в сельском хозяйстве), при этом крупных аграрных предприятий не было. Большая часть производства сельскохозяйственной продукции находилась в руках мелких хозяйств, поэтому индустриализации там не требовалось. К тому же Франция имела только три серьёзно развитых отрасли промышленности — мебельную, фарфоровую и парфюмерную. Но ни в одной из них не требовалось никаких улучшений, так как там тоже не было больших предприятий. В конце XVIII века во Франции стала развиваться текстильная промышленность, и начались закупки оборудования в Великобритании.

Этой промышленностью надо было управлять, началось строительство французской системы менеджмента. Этот процесс дал определённые результаты: промышленность встала на ноги, появились национальные ткани, были созданы новые расцветки. Началось создание отечественного оборудования. Льнопрядильные машины Франции оказались довольно хорошими, на всемирной выставке 1851 года в Лондоне они заняли второе место после английских.

После этого, в 1864 году французский учёный П. Мартен научил весь мир варить сталь, и как будто промышленности Франции не хватало для развития именно этого толчка. Франция довольно быстро выбилась в число влиятельных промышленных держав, в числе которых она находится до сих пор. Войны и другие неприятности причинили ей не больше вреда, чем другим странам, она успешно развивается. При этом французы не вкладывают средства в экономику других стран, поэтому эта страна как бы остаётся в тени.

Франция сегодня стала крупнейшим экспортером в следующих областях: пищевая промышленность, кожевенно-обувная, текстильная, химическая и фармацевтическая. Кроме того, франция является мировым лидером по производству алкоголя и обработке неблагородных металлов. Франция это высокотехнологичная страна. Косвенным показателем успеха французского подхода может служить проект «Конкорд», который Франция осуществляла вместе с Великобританией. К тому же Франция в кризис сохранила свои автозаводы мирового уровня — Пежо, Рено, Ситроен.

Считается, что для французского менеджмента ключевым отличием является его «французскость» и независимость. Представителми этой диаспоры в мире менеджмента знают историю и экономику, обладают хорошим багажом знаний в разрезе своей родины и её колоний. Они считают, что именно от Франции мир получил умения в таких областях, как сельское хозяйство, виноградарство и изысканная кухня. Кроме того, как они считают, Франция является источником знаний об управлении — это отностится к системам государственного управления, военным наукам, менеджменту в бизнесе, а также мировым стандартам демократии и справедливости.

Считается, что французские менеджеры относятся к коллегам из других культур с долей надменности и снисходительности. Они логичны, рациональны и внимательны к деталям, но при этом самоуверенны до предела разумного. Они имеют такие качества, как индивидуализм и самоуверенность, что может привести к снижению эффективности менеджмента, к тому же это является серьёзным препятствием для работы в команде менеджеров. Французы, как правило, плохо работают в команде менеджеров. Внутри самой Франции это качество уравновешивается характерной для менеджмента сильной централизованной властью.

В Германии развитие началось значительно позже, чем в Великобритании и во Франции. При этом на протяжении столетий Германия не была единым государством, а представляла собой большое количество обособленных государств со своими валютами, таможнями, политикой. Объединение Германии затянулось на несколько веков.

Одним из серьёзных этапов стало объединение этих государств под флагом Германской империи, произошедшее в 1871 году. Были сняты таможенные барьеры, что создало условия для развития промышленности. Также, как и во Франции, лёгкая промышленность стала локомотивом движения вперёд. Но процесс объединения ещё не закончился, и в Германии до 1919 года существовала многополярная экономика.

Таким образом, немецкий менеджмент развивался под сильным и разнонаправленным политическим давлением. Но, кроме отрицательных моментов были и положительные факторы. В начале 1930;х в Германии проводились обширные научные разработки в виде менеджмента, которые позволили выработать систему взаимодействия государства и бизнеса. В основном под государственное наблюдение попали сферы ценообразования и конкурентной среды. Для того чтобы экономика, а значит, и менеджмент, могли спокойно развиваться, были преобразованы все законы от конституции до актов муниципалитетов. Была построена система взаимодействия государства и бизнеса, которая получила название концепции ордолиберализма («Политика порядка»).

Немецкий менеджмент дважды (после Первой Мировой войны и Второй Мировой войны) находился в условиях экстремальной бедности и необходимости возрождения государства при том, что жители Германии практически умирали от голода. Одним из величайших достижений менеджмента Германии в таких условиях стало «немецкое чудо» 1940;х — 1950;х годов, когда экономика страны была восстановлена практически из пепла, и, если в 1946 году Германия была страной без жилья, без сельского хозяйства и без работы с выдачей провизии по карточкам, то к 1950 году она пришла в состояние не только содержать себя самостоятельно, но и инвестировать средства в промышленность страны.

«Политика порядка» и опыт «немецкого чуда», дополненные немецкой дисциплинированностью и почитанием вертикальных взаимоотношений определяют сущность немецкой модели менеджмента.

Немецкие менеджеры привыкли проводить формализованные переговоры. Они прописаны до такой степени, что стороннему наблюдателю уже непонятно, зачем такая дотошность нужна. Подготовленность представителей немецкого менеджмента к переговорам всегда лучше всяких похвал.

Классическая немецкая группа переговорщиков состоит из нескольких специалистов, причём предпочтение отдаётся представителям разных областей деятельности предприятия. Каждый из членов группы досконально знает о той проблеме, которая сделала эту встречу необходимой, он имеет свои факты аргументы для того, чтобы отстаивать свою позицию, то есть позицию своей фирмы.

Немецкие менеджеры всегда внимательны к беседе, тщательно конспектируют детали обсуждения для того, чтобы к следующей встрече быть готовыми ещё лучше, чем к этой. Они всегда соблюдают деловой этикет и субординацию, не вмешиваются в ответы своих коллег и соблюдают очерёдность в диалоге. К тому же у немецкого менеджера всегда готов запасной вариант, который уверенно применяется ими в случае необходимости.

В вопросах делового администрирования всегда можно положиться на немецкрого менеджера. Они пунктуальны, и в доказательство правоты своих действий приводят ссылки на соответствующие документы. Они строют свою работу, исходя из желания быть справедливыми и последовательными.

В области производственного управления немецкие менеджеры стараются формализовать процессы управления и считают, что это позволит им эффективно решать проблемы организации, но при этом часто за бортом остаются человеческие потребности участников процесса. К тому же на предприятии с разветвлённой пересекающейся иерархической структурой информационные потоки направлены по вертикалям власти, что может вызывать трудности в коммуникациях, а также снижать эффективность компании в целом, по причине того, что горизонтальные связи чрезвычайно слабые.

Сторонний наблюдатель, впервые сталкивающийся со спецификой немецкого менеджмента, может ошибочно подумать, что все решения менеджмента на предприятии вырабатываются в условиях жестокой секретности.

При работе на внешних рынках представители немецкого менеджмента испытывают дискомфорт не только от обрывочности внешней информации, но и от частых изменений внешних условий. Это обусловлено тем, что изменения на рынке Германии происходят существенно реже, чем в любом государстве вне границ этой страны.

Европейская модель менеджмента является сплавом моделей, которые преобладали в странах-участниках Евросоюза до их объединения в единое государство. Она построена на взаимовыручке и командной работе. На уровне предприятий это выражается в совместных действиях с поставщиками и с клиентами, отслеживании проблем у тех и у других и коррекция собственной работы под изменения микроокружения. В отношении взаимодействия с конкурентами в европейском маркетинге активно пропагандируются и реализуются идеи партнёрств, сообществ компаний, позволяющих усилить положение взаимодействующих компаний за счёт силы альянсов (примером может быть выпуск товаров на сходной базе, совместные действия в области НИОКР и т. п.). Типичным примером таких взаимодействий является автомобильная промышленность, где часто доля компании принадлежит конкуренту.

На уровне компании это выражается в принятии сотрудниками коллегиальных решений, взаимовыручке, более неформальных отношениях. Поэтому в этой модели активно используется обучение персонала, активное делегирование полномочий и т. д.

Такой подход идеально подходит для стабильной Европы, где всё налажено, зарегулировано законами, а сами европейцы респектабельны и не преисполнены в своей массе духом предпринимательства.

Сравнивая между собой европейскую и американскую модель, видим, что переход от индивидуализма к партнёрским отношениям в корне меняет все идеи модели:

Проанализировав различия между европейской и американской моделями бизнеса, отмечено, что дух предпринимательства или сотрудничества — это настолько глубокий уровень модели, что он меняет отношение ко всему происходящему — к микроокружению, к реальности внутри компании, к окружающим менеджера персонам. При этом теоретическая база остаётся практически неизменной — обучение менеджеров идёт по одним и тем же учебникам, даже порой это происходит в одних и тех же бизнес-школах. Поэтому представители этих двух конкурирующих направлений прекрасно понимают друг друга.

Заключение

Таким образом, можно подвести итоги всей проделанной работы.

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы менеджмента организации. Можно сделать вывод, что менеджмент — это особый тип управления предпринимательской деятельностью в условиях рыночных отношений, а менеджеры и руководители для того, чтобы грамотно и эффективно управлять организацией и поведением персонала, должны учитывать все его особенности.

Отмечено, что существует четыре основных теории менеджмента, которые принято называть школами управления: классическая, административная, психологии и человеческих отношений, информационная. Данные теории дополняет ситуационный подход, различные модели управления (основные — американская, европейская и японская модели), а также новая философия управления. Для каждой из них характерны особые методы, принципы и идеи управления. В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека, а основные идеи были направлены на повышение эффективности производства. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, создали универсальные принципы управления. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Информационная школа науки управления (количественная школа) занималась исследованием операций с применением методов научного исследования к операционным проблемам организации. Современные подходы рассматривают менеджмент с точки зрения новых тенденций в его развитии.

Во-вторых, был проведен анализ современных тенденций совершенствования менеджмента. Определено, что основными тенденциями совершенствования современного менеджмента является его непрерывное развитие и адаптация к постоянно изменяющейся среде, а также ориентация на личностное управление, в центре которого стоит человек. Также было выявлено, что менеджмент в разных странах обладает своими особенностями.

Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе особенностей развития менеджмента и современных тенденций его совершенствования, была достигнута.

Список использованных источников

Азимина В.В., Андреев В. Н., Соляник Г. П. Управление предприятием: монография / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — 384 с.

Андреев В. Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация: учебное пособие / В. Н. Андреев. — СПб.: ПИМаш, 2006. — 96 с.

Беляцкий Н. П. Квантовая природа менеджмента / Н. П. Беляцкий // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5.

Бык Ф. Л. Понятийные аспекты новой парадигмы управления / Ф. Л. Бык, В. Г. Китушин // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5.

Вачугов Д. Д. Основы менеджмента: учебник / Д. Д. Вачугов. — М.: Высшая школа, 2005. — 376 с.

Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. — М.: Высшая школа, 2007. — 192 с.

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 504 с.

Виханский О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2006. — 670 с.

Власов М.В., Попов Е. В. Оптимизация процессов управления новыми знаниями / М. В. Власов, Е. В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 4. — С. 3−7.

Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ, 2003. — 501 с.

Дорофеева Л. И. Менеджмент / Л. И. Дорофеева. — М.: Эксмо, 2007. — 192 с.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. — Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.

Кравченко А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко. — М.: Академический Проект, 2000. — 352 с.

Лукичева Л. И. Менеджмент: учебное пособие/ под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2005. — 360с.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 2006. — 720 с.

Мильнер Б. Управление интеллектуальными ресурсами / Б. Мильнер // Вопросы экономики. — 2008.

— № 7. — С.

129−141.

Мясоедова Т.Г., Шевченко Р. О. Управление знаниями как функция деятельности организации / Т. Г. Мясоедова, Р. О. Шевченко // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5. — С. 110−117.

Стредвик Дж. Управление персоналом в бизнесе / Дж. Стредвик. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — 288 с.

Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 736 с.

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 6.

Андреев В. Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация. — СПб.: ПИМаш, 2006. — С. 6.

Андреев В. Н. Основы менеджмента предприятия. Информация и коммуникация. — СПб.: ПИМаш, 2006. — С. 4.

Лукичева Л. И. Управление организацией / под ред. Ю. П. Анискина. — М.: Омега-Л, 2005. — С. 6.

Мескон М. Х. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2006. — С. 582.

Азимина В.В., Андреев В. Н., Соляник Г. П. Управление предприятием / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — С. 9.

Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. — СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003. — С. 22.

Азимина В.В., Андреев В. Н., Соляник Г. П. Управление предприятием / под общ. ред. В. Н. Андреева. — СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. — С. 11.

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 91.

Виханский О. С. Менеджмент. — М.: Экономистъ, 2006. — С. 23.

Управление организацией / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. — С. 23.

Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 16.

Кравченко А. И. История менеджмента. — М.: Академический Проект, 2000. — С. 35.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Мн.: Новое знание, 2002. — С.

11.

Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 17.

Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. — М.: Высшая школа, 2005. — С. 25.

Кравченко А. И. История менеджмента. — М.: Академический Проект, 2000. — С. 36.

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Мн.: Новое знание, 2002. — С.

11.

Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. — М.: Высшая школа, 2005. — С. 32.

Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 24.

Дорофеева Л. И. Менеджмент. — М.: Эксмо, 2007. — С. 25−26.

Бык Ф.Л., Китушин В. Г. Понятийные аспекты новой парадигмы управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5.

Беляцкий Н. П. Квантовая природа менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5.

Бык Ф.Л., Китушин В. Г. Понятийные аспекты новой парадигмы управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 5.

Беляцкий Н. П. Квантовая природа менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. — 2005. — № 5.