Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала

1.2 Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников

1.3 Составление итоговой характеристики

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Традиционные методы оценки

2.1.1 Оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью

2.1.2 Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр

2.1.3 Психодиагностика как метод оценки персонала

2.2 Нетрадиционные методы оценки персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ сотрудник резюме интервью кандидат

ВВЕДЕНИЕ

Не секрет, что профессиональный уровень и психологическая подготовленность персонала являются залогом успешной работы предприятия. Для того, чтобы добиться в бизнесе наилучших результатов, следует со всей внимательностью подходить к выбору каждого работника, тщательно анализируя многие факторы.

Среди множества современных методик отбора персонала неизменное лидерство держит психологический подход, который ставит во главу угла не столько профессиональные качества, как личностные характеристики потенциального работника.

Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.

Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.

Простейшие методики тестирования при всей их кажущейся простоте могут открыть менеджеру по персоналу факторы биографии/черты личности соискателя, которые никаким образом не смогут найти свое отражение в резюме:

· нарушение семейных отношений у кандидата; нарушение морально-нравственных ориентиров (например, кандидат допускает возможность воровства на рабочем месте);

· метода решения конфликтных ситуаций (стремление к сотрудничеству или к жесткой доминанте в коллективе);

· мотивы соискания работы — сверхценная настроенность на выполнение значимой социальной миссии, возможность реализации властных полномочий и т. п.;

· такие черты личности как тревожность (постоянное переспрашивание менеджера по персоналу), «синдром отличника» (поиск правильного ответа), гиперответственность, а также и аккуратность, собранность, умение справляться со стрессовой ситуацией, интеллект и т. д.

Целью данной работы является исследовать методы оценки персонала, с помощью которых можно составить мнение о сотруднике не только с профессиональной точки зрения, но и измерить его личностные характеристики. Это является значимым фактором, определяющим его способности работать в коллективе, быть частью команды и успешно решать профессиональные задачи. В работе рассмотрены основные типы и цели методов оценки персонала, а также традиционные и нетрадиционные методы.

1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ОЦЕНКИ КАДРОВ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные цели, типы и методы оценки персонала По большому счету можно выделить две цели проведения процесса оценки персонала:

1) оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на предлагаемую должность;

2) спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.

Также можно выделить цели для каждого из трех типов оценки персонала: при наборе новых сотрудников, при оценке потенциала работающего персонала и при оценке персонала для обучения (Таб. 1).

Таб.1 — Типы и цели оценки персонала

При оценке кадров необходимо руководствоваться данными для оценки кадров:

1. Положение об аттестации кадров.

2. Методика комплексной оценки кадров.

3. Философия предприятия.

4. Правила внутреннего трудового распорядка.

5. Штатное расписание.

6. Личные дела сотрудников.

7. Приказы по кадрам.

Практика деятельности крупных компаний показывает, что до вынесения решения о найме на работу кандидат должен пройти несколько этапов оценки:

1.Предварительная отборочная беседа.

Отборочная беседа может проводиться различными способами. Главная цель — оценка внешнего вида соискателя, уровня образования и личностных качеств.

2. Заполнение бланка заявления.

Анкета должна быть минимальных размеров. Она должна отражать информацию, более всего показывающую производительность будущей работы соискателя. Необходимо располагать вопросы в таком порядке, чтобы один вытекал из другого.

3. Интервью.

Можно выделить несколько видов интервью:

— по схеме. Интервью носит несколько ограниченный характер и не позволяет получить конкретного представления о соискателе;

— слабоформализованные. Характеризуется тем, что интервьюер подготавливает только основные вопросы и способен гибко менять ход беседы;

— не по схеме. В этом случае готовится только список тем, которые необходимо затронуть.

4. Тестирование.

С помощью тестирования можно получить сведения о профессиональных качествах кандидата, выявить его потенциал и профориентацию.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

Имеет место, когда предъявляются повышенные требования к здоровью кандидатов.

7. Принятие решения.

Включает сравнение кандидата по различным критериям и предоставление результатов оценки руководству, принимающему решение о найме.

Можно выделить следующие методы оценки способностей персонала:

1. Способности (одаренность):

— тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности.

2. Способности к контактам и конфликтам :

— интервью;

— дискуссии в группах.

3. Мотивация результата (готовность идти на риск):

— тесты (опросники и невербальные);

— отражение мотивации в ходе тестирования на другие способности;

— изучение документов соискателей и проведение интервью.

4. Свойства личности (характер, эмоциональная стабильность):

— тесты на определения типа характера;

— исследование устойчивости к стрессу путем интервью и специальных методов.

5. Профессиональные способности:

— тесты на профессиональные знания;

— изучение документов соискателей.

6. Профессиональный опыт:

— изучение документов соискателей;

— интервью.

В результате проведения оценки кадров должны формироваться такие документы:

1. Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов).

2. Социально-психологический портрет личности.

3. Медицинское заключение о работоспособности.

4. Оценка деловых и моральных качеств.

5. Анализ вредных привычек и увлечений.

6. Оценка уровня квалификации.

7.

Заключение

аттестационной комиссии.

1.2 Правила проведения мероприятий по оценке сотрудников Критерии успешной оценки персонала:

1. Универсальность оценки. Необходимо создать в вашей компании единую систему оценки, как для нового персонала, так и для уже работающих сотрудников. Кроме того нужно обеспечить использование данной системы оценки во всех структурных подразделениях и добиться единого понимания и порядка применения методов оценки во всей организации.

2. Установление стандартов и норм оценки. Необходимо выяснить секрет успеха при работе на каждой должности и активно проводить его в жизнь. Необходимо определить критические факторы, влияющие на установление норм оценки персонала.

3. Выбор методов оценки. Для того чтобы правильно оценить работу сотрудников, просто необходимо иметь в своем арсенале легкие в применении и точно характеризующие методы оценки.

Основные принципы проведения мероприятий по оценке персонала:

1) моделирование основных направлений деятельности для данной профессии;

2) формирование системы критериев оценки в соответствии со структурой каждой программы, особенностями профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте (отсутствие стандартизации наиболее важных профессиональных качеств);

3) проведение оценки целым комплексом методик, которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по нескольким критериям;

4) каждый претендент оценивается несколькими наблюдателями и наблюдатели оценивают сразу несколько кандидатов на вакансию (это помогает снизить субъективность в оценке и применять перекрестные методики для получения эффективных и достоверных результатов);

Ситуация оценки значительно отличается от консультационной. Это связано с большим напряжением у оцениваемого персонала. Поэтому при оценке необходимо, во-первых, снизить искажающее влияние эмоционального состояния на получаемую информацию о претенденте, во-вторых, не потерять результат.

Поэтому существуют специальные требования к технологиям оценки персонала:

— объективность;

— надежность;

— достоверность;

— прогнозируемость;

— комплексность;

— доступность;

— систематичность.

На основе оценки, которая осуществляется подготовленными экспертами, делается заключение о пригодности кандидата к данной профессиональной деятельности, повышению, необходимости ротации персонала, психологической коррекции или проведения тренингов.

Профессионализм будущего подчиненного можно определить только с помощью специальных упражнений, тестов или специально подобранных задач и проведения интервью с целью выяснить, как специалист организовывал работу подчиненных, как внедрял различные профессиональные навыки или умения.

Все этапы оценки персонала необходимо направлять на получение достоверных данных о претенденте на вакантную должность.

Все действия при проведении оценки соискателя должны быть направлены на получение информации о возможностях испытуемого. Участие претендента в программе оценки персонала даст ему возможность ознакомиться с новыми способами организации деятельности, и непредвзято оценить уровень своей подготовки и наличия необходимых качеств (как дополнительный положительный результат оценки персонала).

Необходимо, чтобы в ходе оценки условия для всех соискателей были одинаковы. Также нужно максимально уменьшить влияние побочных факторов, которые могут изменить результат.

В ходе оценки необходимо получить достоверную информацию о поведении сотрудника в обычной рабочей ситуации. Необходимо создать такие условия, чтобы сотрудник вел себя, как в реальной ситуации, а не в соответствии с ожиданиями эксперта.

Прежде чем отбирать соискателя необходимо проанализировать деятельность на данном рабочем месте.

Анализ деятельности должен дать следующую информацию:

1) как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличилась производительность сотрудника;

2) сколько времени потребуется сотруднику для выполнения его основных рабочих функций в течение дня.

3) какими характеристиками должен обладать соискатель, претендующий на вакантное место.

1.3 Составление итоговой характеристики Для принятия окончательного решения о приеме сотрудника на работу, необходимо ознакомиться с итоговым заключением оценки соискателя.

Но иногда работодатель принимает решение до ознакомления с заключением. Западные психологи провели исследования и получили следующий результат: большинство руководителей принимают решение о приеме сотрудников в первые 5 минут общения. Сложно согласиться с правильностью такого подхода, но на практике зачастую так и есть. Этим во многом объясняется большая текучесть кадров в России.

Для правильной оценки персонала надо идти путем совершенствования техники проведения интервью с использованием нетрадиционных методов оценки персонала, на сто процентов использовать свой интеллектуальный потенциал. Также не следует на сто процентов верить всем психологическим тестам. В настоящее время их огромное множество и многие из них ошибочны.

Схема составления психологической характеристики личности оцениваемого кандидата основывается на следующем:

1. Отношение человека к окружающему миру (принципиальность и беспринципность).

2. Отношение человека к труду (трудолюбие и бездеятельность, целеустремленность и разбросанность).

3. Отношение человека к другим людям (экстраверсия и интроверсия, общительность и замкнутость).

4. Отношение человека к самому себе (коллективизм и эгоистичность).

5. Особенности темперамента (волевые качества, эмоционально-волевая устойчивость).

6. Направленность личности (основные потребности и мотивы поведения).

7. Оценка знаний, навыков, умений.

В итоге приблизительная структура итогового заключения оценки соискателя имеет следующий вид:

1.

Заключение

по каждому кандидату соискателю, которое составляется по пятибалльной шкале:

а) каким представлялся соискатель до проведения оценочных мероприятий;

б) как кандидат проявил себя на практике;

в) какое общее впечатление произвел;

г) другие интересные данные (возраст, способности, склонности, анализ результатов прежней работы);

д) описание качеств и способностей, присущих или недостающих кандидату как руководителю;

е) приводится описание характеристики соискателя в ходе оценочных процедур, анализ качеств, необходимых руководителю:

— способность к лидерству;

— умение общаться с людьми, выходить из конфликтных ситуаций;

— стиль общения в свободное от работы время;

— почерк.

2. Характеристика слабых и сильных сторон кандидата на вакансию:

а) перечисление слабых и сильных сторон кандидата;

б) общие наблюдения: общее впечатление, ораторское искусство, способность к коммерции, чуткость, целеустремленность, способность к критичным суждениям, способность к планированию и организации деятельности коллектива.

3. Предположения по развитию необходимых профессиональных качеств и навыков, а также существенные предложения в связи с ростом в карьере:

а) рекомендации о том, что необходимо предпринять кандидату для преодоления своих слабых сторон;

б) предложения руководителям компании, в какой деятельности наиболее целесообразно использование соискателя.

4. Рекомендация в части знакомства соискателя с выводами оценки. Иногда данный пункт может отсутствовать.

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Традиционные методы оценки

2.1.1 Оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью Из грамотного резюме кандидата на должность можно узнать о его образовании, основных вехах его жизненного пути, об основных навыках и способностях, однако следует помнить, что резюме — это вид рекламы, а значит, все достоинства человека будут преувеличены, а недостатки — опущены или приуменьшены. При ознакомлении с резюме соискателя необходимо обращать особое внимание на информацию между строк:

— общее впечатление;

— стиль написания;

— акценты, грамотность;

— хобби;

— объективность запросов по зарплате;

При проведении интервью желательно не структурировать его жестко. Это обязывает действовать строго по заданной схеме.

Здесь существует такой подход: интервью необходимо структурировть обязательно, но при беседе с новым кандидатом проводить его в зависимости от обстоятельств и с учетом поведения человека. Это более верный подход, ведь заранее точно не определишь ход предстоящей беседы, и только в процессе проведения интервью можно точно выбрать подходящие методы для данного собеседника.

Вначале интервью с соискателем необходимо задать несколько сближающих вопросов, которые помогут в общении с незнакомым человеком. В первые минуты более достоверную информацию можно получить из глаз соискателя, затем нужно переключить внимание на руки. Для этого необходимо развивать хорошую зрительную память.

По мнению ученых, около 90% информации поступает в человеческий мозг через органы зрения (газа), и лишь 9% через слух. Через остальные органы чувств не более 4%. При проведении первых интервью очень полезно делать для себя пометки на резюме в ходе проведения интервью.

Ложь в беседе с соискателем можно выявить по следующим признакам:

— нервозность поведения;

— учащенный пульс на висках;

— испарения на лбу или верхней губе;

— затруднение дыхания;

— сужение зрачков;

— учащенное моргание;

— изменение тебмра голоса;

— собеседник осознанно сдерживает себя при ответах.

Также необходимо отличать ложь от волнения. Отличительные признаки последнего:

— постоянная смена позы;

— длительные паузы перед ответом на вопросы;

— при высказываниях заметна нерешительность;

— односложность ответов;

— проявляет недовольство при каверзных вопросах и т. д.

В интервью необходимо затрагивать ряд моментов из прошлой и будущей жизни претендента на вакантную должность. Просто необходимо чередовать незначительные вопросы с важными. Это делается с тем, чтобы усыпить бдительность соискателя и считать его эмоциональные реакции на провокационные вопросы, например «Что Вы можете сказать о своем бывшем начальнике?» .

Помимо стандартных вопросов (о навыках, хобби, образовании), известные «акулы» менеджмента советуют задавать вопросы, касающиеся ценностей оцениваемого кандидата.

Также поможет определить темперамент (пассивный или активный) походка соискателя. Данное наблюдение очень важно для выяснения психологической совместимости с начальником. Если начальник холерик (быстрый и порывистый), то флегматик (медлительный и невозмутимый) или меланхолик (вяло реагирующий на окружающее) его будут постоянно раздражать. Тем самым, найдя супер-профессионала в своем деле, можно испортить жизнь и начальнику и подчиненными из-за их психологической несовместимости. В большинстве случаев такая ошибка закончится для работника увольнением.

Многие менеджеры по персоналу считают, что вывод о необходимости приглашать человека на собеседование можно сделать уже в ходе телефонного интервью. Поэтому до собеседования с кандидатом рекомендуется применять к возможному кандидату телефонное интервью. Таким образом, можно узнать характер человека по темпу речи, по голосу. Следующее на что необходимо обратить внимание — это культура общения, то есть умение слушать собеседника. Эту способность Вам необходимо соотносить с характером начальника, для которого подбирается персонал.

Самое главное — это умеет ли человек мыслить и насколько быстро и корректно он реагирует на задаваемые вопросы.

Представление об умственных способностях кандидата дает чистота речи. Издавна считается, что человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. В ходе телефонного интервью легко выяснить человека, который ищет работу только для заработка. Если первая фраза кандидата об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься о необходимости приглашения данного кандидата на собеседование. Очень желательно структурировать телефонное интервью. Необходимо готовить ряд вопросов, чтобы получить ответы на интересующие места в резюме. Например, если у кандидата есть несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Важно узнать о причинах увольнения с предыдущих мест работы.

В ходе телефонного интервью и собеседования необходимо спрашивать у кандидата не что он делал, а как он работал. Только в этом случае Вы получите реальную информацию о его отношении к трудовой деятельности.

Когда назначается встреча интересующему кандидату, нужно обратить внимание на пунктуальность по времени прибытия. Если соискатель опоздал на интервью, необходимо сделать выводы из таких моментов:

1. Объяснил ли приглашенный кандидат причину задержки.

2. Как соискатель объяснял свое опоздание.

Что касается физиологических параметров кандидата, то рост и вес характеризует такие качества человека, как конфликтность и быстрота реакции. Общеизвестный факт, что крупный человек в большинстве случаев менее конфликтен, а в работе медлительный. Обязательно следует обращать внимание на внешний вид соискателя, обувь, стиль одежды, прическу. Все в образе кандидата несет нужную информацию. Давно замечено, что обувь спокойных, покладистых людей снашивается равномерно.

Некоторые практикующие менеджеры по персоналу советуют заполнять так называемую «Анкету эксперта» по свежим впечатлениям сразу после беседы с соискателем. Можно заранее разработать такую анкету, главное чтобы она позволяла, не тратя лишнего времени, отметить в ней необходимые ключевые слова, добавив при этом свои наблюдения важным моментам конкретного кандидата. Затем составляется психологический портрет кандидата, и делаете прогноз на его совместимость с будущим руководителем и возможное его поведение на будущем месте работы.

2.1.2 Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр В сущности кейсы — это когда во время интервью соискателя просят решить одну или несколько небольших задач. Эти задачи непосредственно связанны с будущей профессиональной деятельностью кандидата на вакансию. Это относительно новый в России метод оценки персонала.

Основными задачами использования кейсов являются:

1. Определить, подходит кандидат данной компании (например как он войдет в команду, корпоративную культуру).

2. Проверка, готов ли соискатель успешно справляться с задачами организации.

Кейс представляет собой описание конкретной профессиональной ситуации. Эти ситуации берутся из реальной жизни. Решением являются, варианты действия в них. Работа с кейсами включает в себя ознакомление с условиями кейсов, решение и презентацию. Кейсы могут проводиться и персонально, и в группе. Для проведения за работой группы назначаются ведущий и наблюдатели, которые фиксируют информацию на специализированных бланках (применяются технические средства записи: аудиои видеоаппаратура). Соискатели должны быть заранее предупреждены и дать согласие на запись.

Основные типы кейсов:

1. Структурированный кейс. Содержит минимальное количество информации, в основном всегда предполагает лучшее решение, для которого необходимо видеть определенную формулу бизнес ситуации.

2. «Наброски». Включает некоторое количество текста и приложений. Главное при его решении основываться на собственных знаниях и умениях.

3. Большие неструктурированные кейсы. Размер — до 50 страниц текста. Зачастую большая часть информации второстепенна и не важна, поэтому необходимо вычленять суть, необходимую для работы.

4. «Первооткрывательские» кейсы. Наиболее креативные. Необходимо предложить новое решение известной бизнес ситуации.

Что касается деловых игр, то это очень популярный метод обучения, используемый в бизнес — образовании. Соискатели не всегда извлекают уроки из реальных случаев просто потому, что им не хватает времени обдумать их. Поэтому моделирование профессиональных ситуации, помогает остановиться и сделать вывод о причинах и результатах поведения участников деловой игры. Хорошая деловая игра помещает оцениваемых в ситуацию, которая воспринимается как настоящая. Очень полезен данный метод для работающего персонала, так как он формирует новые навыки и корректирует неэффективные модели поведения, которые сотрудники использовали в реальных условиях. В ходе игры у кандидатов появляется возможность заострить свое внимание на отдельных элементах имитируемых профессиональных ситуаций.

Ярким примером деловой игры является «Курочка Ряба»

Задача участников заключается в придумывании множества рецептов, как оказать помощь героям сказки. Задача ведущего тренинга заключается в проведении связи между сказкой и профессиональной деятельность участников игры. К примеру, в организации складывается ситуация, когда менеджеры по персоналу при найме сотрудников используют только ограниченный набор методов поиска соискателей (например Интернет). Зачастую вакансии фирмы остаются долгое время открытыми. В связи с этой ситуацией возникает заинтересованность в расширении спектра методов поиска персонала. Особо интересным является применение прямого найма.

Ведущий в данной деловой игре выступает в качестве курочки Рябы. Перед ведущим стоит задача: «Что и как необходимо сделать, чтобы дед и бабка изменили свой стиль обращение с золотым яйцом, то есть больше не били по нему?». В сущности, этим заданием предлагается определить задачу повышения эффективности работы менеджеров компании и определить пути совершенствования их работы.

Менеджеры по подбору с персоналом выступают в роли деда и бабки. Условия для них следующие: «В каком случае Вы перестанете бить по золотому яйцу и измените свою тактику поведения, применив более эффективные способы деятельности?». Дальнейшие действия происходят в виде презентаций. Менеджеры по персоналу начинает презентацию первой. Как раз в этот момент необходимо предложить участникам не применять старые способы поиска персонала, которые уже не достаточно хорошо действуют, и выработать новые методики поиска и подбора персонала.

С помощью метафорической деловой игры можно высвободить воображение сотрудников от устоявшихся стереотипов поведения и реакций на профессиональные ситуации. Скорее всего, у работников проявится полет фантазии. Это связано с тем, что мир сказки не ограничен, в нем все возможно. Зачастую в ходе проведения «сказкотерапии» принимаются новые, нестандартные решения.

2.1.3 Психодиагностика как метод оценки персонала Разработкой и реализацией методов измерения личностных характеристик занимается кадровая психодиагностика (отрасль психологии). Личностные особенности человека постоянно меняются в процессе жизнедеятельности, поэтому особо важно учитывать прогнозирование будущей профессиональной деятельности и выяснения потенциальных возможностей кандидата на вакансию. В связи с этими выводами возможно выделить этапы психологической диагностики оцениваемой личности.

Первый этап процесса психодиагностики персонала — профессиографический заключается в проведении анализа и конкретной профессиональной деятельности. В результате этих процедур специалистами в области психодиагностики создаются профессиограммы и психограммы. Профессиограмма представляет собой полную характеристику трудовой деятельности, которая наиболее присуща вакантной должности. Профессиограмма составляется в соответствии с целями преследуемыми компанией-заказчиком. Психограмма представляет собой перечень наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании.

В ходе второго этапа психодиагностики осуществляется выбор критериев. Критерии логически вытекают из предыдущего этапа в ходе которого анализируется профессиональная деятельность сотрудника и необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества. Все полученные данные необходимо применять в процессе подготовки мероприятий профессионального отбора, для формирования программ адаптации вновь принятых сотрудников, их внутрифирменном обучении, при формировании мотивации сотрудников компании и других аспектах деятельности компании. Основой третьего этапа психодиагностики является технология осуществления оценки кандидатов.

Выбранные методики должны соответствовать таким требованиям, как:

1) методики должны затрачивать минимум времени при наилучшем результате (полнота информации об индивидуально-психологических особенностях кандидатов);

2) они должны давать не общую характеристику человека, а конкретное представление о специфические для данного вида деятельности качествах личности кандидата;

3) простота обработки результатов исследования и возможность быстрого сравнения результатов разных кандидатов;

4) полезность данных полученных в ходе психодиагностики для прогнозирования эффективности будущей деятельности сотрудников компании в различных должностях. После проведения выбранных методик оценки и их обработки выносится экспертное заключение по каждому кандидату.

По мнению западных ученых результаты личностных тестов, наиболее спорны, так как затрагивают моральные проблемы соискателя.

Психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека можно оправдать, но исследования в отношении личностных качеств и убеждений подвергаются моральному осуждению. Тестирование с целью определения профессиональных навыков обычно направлено на выявление того, сможет ли соискатель выполнить требуемую от него работу.

Например, чтобы определить, насколько человек искренен, можно задать претенденту вопрос: «Считаете ли вы себя самокритичным?». В основном, большая часть кандидатов отвечает положительно. Теперь нужно попросить его назвать три свои основные отрицательные черты. Если ответ неопределенный, следует твердо повторить вопрос. Эта уловка одновременно проверяет человека на честность и на стрессоустойчивость. Также существуют следующие провокационные подходы для определения стрессоустойчивости соискателя:

1. Чтобы поставить кандидата в стрессовую ситуацию, достаточно задать неожиданный вопрос.

2. Ближе к концу беседы в случае, когда соискатель говорит все совершенно разумно, верно, заявить, что это полная бессмыслица, нелепость, это абсолютно не так.

3. Просто сделать вид, что не понимаете человека, задать какой-то глупый вопрос. Затем замолчать на минуту и просто посмотреть на кандидата или неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать. Еще один прием, в момент тишины «случайно» уроните ручку на стол (по тому, как человек вздрогнул, понять, насколько напряжены его нервы).

Менеджеру по персоналу необходимо иметь в своем арсенале батарею мини-тестов, например:

— рисуночный ассоциативный тест;

— дианетический тест на внимательность;

— цветовая проба (красный — желтый — синий — зеленый);

— тест интеллектуальной лабильности, прекрасно оценивающий способность быстро и сосредоточенно переключать внимание;

— тест «Опыт + знания + интуиция = 100%» ;

— автопортрет кандидата с помощью трех прилагательных.

Эти тесты занимают очень мало времени, но дают богатый дополнительный материал для проверки правильности своих выводов и чувств к этому человеку.

Можно привести пример психогеометрического теста. Психогеометрия как система сложилась в США. Автор этой системы Сьюзен Деллингер — специалист по социально-психологической подготовке управленческих кадров. Психогеометрия — система анализа типологии личности на основе наблюдения за поведением человека и предпочитаемого выбора человеком какой-либо геометрической фигуры (рис. 1)

Рис. 1- Фигуры, используемые в психогеометрическом тесте.

Расположив представленные геометрические фигуры в порядке их предпочтительности, по фигуре, помещенной на первое место, можно определить основные доминирующие особенности личности и поведения.

Основные психологически характеристики поведения:

1. Квадрат: организованность, пунктуальность, строгое соблюдение правил, инструкций, аналитичность мышления, внимательность к деталям, ориентация на факты, пристрастие к письменной речи, аккуратность, чистоплотность, рациональность, осторожность, сухость, холодность, практичность, экономность, упорство, настойчивость, твердость в решениях, терпеливость, трудолюбие, профессиональная эрудиция, слабый политик, узкий круг друзей и знакомых.

2. Треугольник: лидер, стремление к власти, честолюбие, установка на победу, прагматизм, ориентация на суть проблемы, уверенность в себе, решительность, импульсивность, сила чувств, смелость, неукротимая энергия, склонность к риску, высокая работоспособность, буйные развлечения, нетерпеливость, великолепный политик, остроумие, широкий круг общения, узкий круг близких и друзей.

3. Прямоугольник: изменчивость, непоследовательность, неопределенность, возбужденность, любознательность, позитивная установка ко всему новому, смелость, низкая самооценка, неуверенность в себе, доверчивость, нервозность, быстрые, резкие колебания настроения, избегание конфликтов, забывчивость, склонность терять вещи, непунктуальность, новые друзья, имитация поведения других людей (‹примеривание ролей"), тенденция к простудам, травмам, дорожно-транспортным происшествиям.

4. Круг: высокая потребность в общении, контактность, доброжелательность, забота о другом, щедрость, способность к сопереживанию, хорошая интуиция, спокойствие, склонность к самообвинению и меланхолии, эмоциональная чувствительность, доверчивость, ориентация на мнение окружающих, нерешительность, слабый политик, болтливость, способность уговаривать, убеждать других, сентиментальность, тяга к прошлому, склонность к общественной работе, гибкий распорядок дня, широкий круг друзей и знакомых.

5. Зигзаг: жажда изменений, креативность, жажда знаний, великолепная интуиция, одержимость своими идеями, мечтательность, устремленность в будущее, позитивная установка ко всему новому, восторженность, энтузиазм, непосредственность, непрактичность, импульсивность, непостоянство настроения, поведения, стремление работать в одиночку, отвращение к бумажной работе, душа компании, остроумие, безалаберность в финансовых вопросах.

2.2 Нетрадиционные методы оценки персонала Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени — отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты.

Например в компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16−18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.

Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.

Сейчас многие путают графологию с судебным почерковедением (раздел науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов — графологами. В Средневековье графология была популярным ремеслом среди гадалок. В своих публикациях, некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой. В России нет своей официальной Графологической Школы.

В последнее время использование психологических тестов сокращается по причине больших материальных затрат на их проведение и организацию, а графологический метод начинает чаще применяется при оценке кандидатов. По мнению некоторых специалистов данный метод дает всего лишь 10% ошибок. Для того, чтобы успешно овладеть им, требуется три года учебы и несколько лет работы в организациях.

Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографической информацией.

По мнению специалистов анализ почерка и манеры письма позволяют, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя. Графолог с достаточным опытом без труда способен выявить характерные черты претендента и соответствие их профессиональной деятельности в данной компании.

В международной компании «Чупа-Чупс Рус», занимающейся производством и реализацией леденцов, используют нетрадиционные методы оценки персонала, в частности одним из решающих становится заключение графолога, который на основе исследований, проводимых по уникальным параметрам почерка, сообщает о соответствии сотрудника занимаемой должности, и о возможности выдвижения на более ответственные позиции. Данная методика применяется в «Чупа-Чупс Рус» уже более 10 лет и является обязательным условием, выдвинутым материнской компанией, где считают, что в большинстве случаев заключение графолога является правдивым. Услуги такого специалиста обходятся очень дорого.

Чтобы научиться тому, что определять характер человека, достаточно быть наблюдательным, иметь хорошую память, быть заинтересованным, иметь внутреннее желание разобраться в психологии человека. Изучение губ позволяет определять основные черты характера человека даже по фотографии. Например, нависающая верхняя губа или отвисшая нижняя говорит о серьезных изъянах в характере человека, его подверженности стрессам. Вздернутая верхняя губа отличает капризных людей. Жесткие условия работы не для них. Чрезмерно полные губы говорят о жеманстве, иногда инфантилизме. Ямочки в углах губ отличают людей с жизнерадостной позицией, устойчивой нервной системой.

Способ изучения персонала с помощью физиогномики только один: многочисленные наблюдения и сравнение с характером людей.

Бестестовая психодиагностика (невербальная, визуальная, интуитивная и т. п.) будет иметь решающее значение в деятельности менеджера по персоналу при условии его достаточной подготовленности в силу своей простоты и меньших затрат времени и материальных средств.

Очень важную смысловую нагрузку в неречевом общении человека способны нести сигналы, которые передаются с помощью ладоней и рук. Так, жесты ладонями, в большинстве случаев сигнализируют окружающим об откровенности и честности человека, если они обращены вверх. Они же означают скрытность и враждебность, если обращены вниз.

Замечено также, что большую информацию могут дать жесты, формируемые кистями и руками. Так, для подготовленного, менеджера не трудно будет прочитать жесты, объединенные в группу «барьеры из рук»; это — скрещенные руки на груди, сжатые в кулак ладони в позе «руки на груди», скрещенные ноги и др. Эти позы и жесты принято считать закрытыми, поскольку они означают неодобрительное отношение к собеседнику. В этом случае представляется важным для менеджера по персоналу, проводящего беседу с кандидатом, постараться не допускать самому «закрытых» поз и жестов и раскрепостить собеседника для повышения эффективности беседы.

Особую смысловую нагрузку несут в себе жесты, объединенные в группу «рука к лицу». Это связано с тем, что когда человек слышит или говорит неправду, он пытается интуитивно прикрыть соответственно рот глаза или уши руками. Вот почему жесты «рука к лицу» в большинстве случаев являются символами мошенничества (жест «прикрытие рта» -индикатор того, что человек говорит неправду, «прикосновение к носу» -более утонченная форма прикрытия рта, говорящая либо о лжи, либо о сомнении в чем-то).

Рассмотрим основные группы жестов:

1. Открытость — открытые руки и ладони, расстегнутая куртка, пиджак; поза человека, сидящего на краешке стула; наклон головы набок; руки, прикладываемые к груди и др.

2. Защита-скрещенные на груди руки, скрещенные ноги; стиснутые в кулаки кисти рук; посадка на стул, при которой его спинка является как бы щитом; папка, книга и т. п., прижатая к груди, как щит; отклонение корпуса назад и др.

3. Оценка — почесывание подбородка, вытягивание указательного пальца вдоль щеки; вставание и прохаживание; захватывание носа в щепоть.

4. Веренность, превосходство — соединение пальцев в купол пирамиды на уровне лица; использование высокого кресла, стула; авторитарная поза стоя, когда руки соединены за спиной, подбородок поднят вверх; облокачивание или опора рукой о кресло, стол, дверь, стену и др.

5. Самоконтроль — переплетенные пальцы рук; пощипывание ладони; постукивание по столу пальцами; трогание спинки стула перед тем, как на него сесть; руки сведены за спину, одна из них при этом сжимает другую, поза человека, сидящего на стуле и вцепившегося руками в подлокотники; скрещенные лодыжки и др.

6. Готовность к действию — руки на бедрах, наклон корпуса вперед; поза человека, сидящего на краю стула и др.

Таким образом, знание и правильная интерпретация языка жестов, расшифровывание информации, скрытой в позе, походке, рукопожатии человека может позволить менеджеру составить предварительные замечания к психологическому портрету респондента, распознать его эмоционально-физическое состояние и с его учетом строить индивидуально-познавательную беседу.

Психологическому наблюдению как методу изучения личности присущи свои достоинства и недостатки. Положительным является то, что оно не требует каких-либо инструментов, кроме ушей и глаз психолога. Однако исследователь может сделать ошибку в оценке качеств личности на основании первого впечатления или психологической установки о его достоинствах и недостатках. Это может привести к грубому обобщению или вызвать логические ошибки. Поэтому искусству наблюдения нужно учиться, систематически упражняться, подмечать отдельные признаки, обобщать увиденное, формулировать выводы, делать записи.

Некоторые крупные предприятия и холдинги прибегают у услугам магов и экстрасенсов.

Можно привести пару примеров нестандартных заданий, которые были предложены соискателям. Когда Роберт Брески пришел на интервью в рекламную фирму, он был «вооружен» графиками, демонстрировавшими рост продаж в его отделе на прошлой работе. «Продайте мне вот это» , — предложила интервьюер, передавая ему гранату. Быстро сориентировавшись, Роберт сказал: «Мадам, когда речь идет о личной безопасности, это именно то, что Вам нужно». Когда Скот Хейдон проходил интервью для получения места продакт-менеджера в компании Microsoft, ему было предложено составить объявление о себе на целую газетную полосу. Интервьюер порекомендовала ему составить такой текст, чтобы прочитав его, Билл Гейтс позвонил вице-президенту, отвечающему за персонал, и спросил, почему Скот Хейдон до сих пор не является сотрудником Microsoft.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно говорить, что использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди сотрудников становится все более популярным. Во-первых, тестирование является дешевым способом оценки персонала. Во-вторых, оно позволяет за ограниченный по времени срок (не более 2-х часов) получить информацию о компетенциях неограниченной по количеству группы участников, что позволяет применять их к сотрудникам любого звена и не наносить финансового ущерба компаний из-за отрыва работников от производства. В-третьих, при грамотном выборе тестов от менеджера по персоналу не будет требоваться специального психологического образования, достаточно научиться правильно описывать результаты. Безусловно, психодиагностические методики не ответят на все вопросы, поэтому они являются лишь дополнительными, вспомогательными инструментами при оценке кандидатов на ту или иную позицию. Поэтому большинство компаний отказывается от тестирования соискателей на уровень умственных способностей, предпочитая судить об интеллекте по наличию высшего образования, уровню законченного вуза и адекватности ответов во время собеседования. Ведь, по большому счету, существует две цели оценки при подборе персонала — оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, а также, спрогнозировать, насколько эффективно он сможет в дальнейшем работать в компании. И здесь рекрутера могут интересовать не столько личностные качества кандидата, сколько его психологический портрет как работника. Поэтому в середине 90-х годов отделы персонала снова вернулись к вопросу тестирования, но выбор методик кардинально поменялся: теперь в пуле инструментов менеджера по персоналу лежат около десятка простых для кандидата и понятных для расшифровки рекрутером тестов, которые отвечают на конкретные вопросы и не занимают много времени у обоих.

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова. — 2-е изд., перераб. и доп. // М: ЮНИТИ. — 2002. -560 с.

2. Игнашевич М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления./ М. Игнашевич, А. А. Лобанов// М.: Изд-во Дело. — 2006.-340 с.

3. Тамирников А. Управление кадрами в корпорациях США и Японии/ А. Тамирников//М.: изд — во ЮНИТИ.- 2008. 370 с.

4. Тузова А. А. Мотивация трудовой деятельности./ А. А. Тузова // Изд-во: МИЭМП. — 2010. — 102 с.

5. Щербатых Ю. В. Психология успеха./ Ю.В. Щербатых//М.: Изд-во Эксмо.- 2004. 320 с.

6. Шмелев А. Г. Психодиагностика личностных черт./ А.Г. Шмелев// М: Изд-во Речь. — 2002. 240 с.

7. http://www.e-reading.org.ua/bookreader.php/90 239/Shevchenko_-_Nestandartnye_metody_ocenki_personala.html