Планирование оплаты труда

«Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

• 1) создавать у работника чувство удовлетворенности и защищенности,
• 2) включать действенные факторы стимулирования и мотивации,
• 3) предусматривать систему наград и вознаграждений." [5, стр. 239]

Заработная плата — основной стимул деятельности предприятия, а следовательно и роста производительности труда и объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.

Общий фонд заработной платы подразделяется на фонды оплаты труда отдельных работников.

Различают:

• — часовой фонд;
• — дневной фонд;
• — фонд за отчетный период.

В часовой фонд заработной платы входит плата за фактически отработанное время. Прямая оплата за час плюс доплата за часы ночной работы плюс доплаты за обучение учеников плюс за бригадирство плюс количественные и качественные поощрения.

Дневной фонд состоит из денежных сумм за отработанные человекодни — часовой фонд заработной платы плюс издержки за простой оборудования не по вине рабочего плюс оплата труда учеников плюс сверхурочные.

Месячных фонд заработной платы состоит из заработной платы всех категорий рабочих плюс отпуска плюс больничные плюс целодневные простои не по вине рабочих. В состав фонда оплаты труда включаются премии и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.

Планирование оплаты труда состоит в следующем:

• 1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.
• а) должностного оклада (одинакового для всех работников, занимающих одинаковые должности).
• б) надбавки, зависящие от выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии).
• в)надбавки, зависящие от эффективности функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).
• г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении достижения целей предприятия.
• 2. Должностной оклад определяется на основе аттестации работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой для работников бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.
• 3. Надбавка за выслугу лет устанавливается предприятием в соответствие с нормативными актами в зависимости от числа лет работы на данном предприятии. При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия. Устанавливается в процентах к должностному окладу.
• 4. Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется по прогрессивной шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от эффективности функционирования предприятия, Определяемой отношением прироста прибыли, преходящейся на одного работника, к сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.
• 5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение целей предприятия устанавливается персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается ежеквартально руководством предприятия на прошедший квартал (по результатам деятельности работника в этом квартале).

Анализ численности и среднемесячной заработной платы КП «Отдых» приведен в Приложении 6.

Среднеучетная численность работников в 2002 году увеличилась на 1 человека по сравнению с 2001 годом. Расходы на оплату труда в 2002 году составили 987,5 тыс.грн., это на 125,4 тыс.грн. больше, чем за 2001 год. Среднемесячная заработная плата 1 работника за 2002 год выросла по сравнению с 2001 годом на 177 грн. и составила 429 грн. Рост расходов на оплату труда и среднемесчной заработной платы объясняется следующим:

• — увеличением окладов и часовых и тарифных ставок с мая 2001 г.;
• — увеличением отработанного времени на 58 330 человеко-часов в связи с увеличением объема туризма;
• — увеличением поощрительных выплат и материальной помощи.

Задолженности по заработной плате, перед Пенсионным фондом и фондами соцстраха гостиница не имеет.

На 01.01.02. бюджетный долг гостиницы составил 128,2 тыс.грн. — это текущие платежи.

Всего в течение отчетного периода проплачено в бюджеты всех уровней 3201,6 тыс.грн., в том числе:

• — текущих платежей — 3017,2 тыс.грн.
• — задолженности прошлых лет — 184,4 тыс.грн.

Из общей суммы платежей, в местный бюджет перечислено: 1 556,9 тыс.грн., в том числе налога на землю 628,4 тыс.грн., гостиничного и курортного сборов 357,2 тыс.грн.

Во внебюджетные фонды — 193,6 тыс.грн.

Дебиторская задолженность на 01.01.02. составила 2392,2 тыс.грн., по сравнению с 01.01.01 г. увеличилась на 38,2 тыс.грн.

Увеличение произошло по статьям:

— за товары, работы, услуги на 980,1 тыс.грн.

Снижение на 941,9 тыс.грн. по статьям:

• — расчеты с бюджетом на 78,3 тыс.грн.
• — по выданным авансам на 203,2 тыс.грн.
• — по внутренним расчетам с Дочерними предприятиями на 103,3 тыс.грн.
• — по другим текущим дебиторским задолженностям на 557,1 тыс.грн.

Кредиторская задолженность на 01.01.02. составила 1583,3 тыс.грн., по сравнению с 01.01.01. снизилась на 5641,5 тыс.грн.

Снижение по статье «Расчеты с бюджетом» на 4439,3 тыс.грн. произошло за счет списания налоговой задолженности согласно Закону № 2181-III «О погашении обязательств налогоплательщиков перед бюджетом и государственными целевыми фондами» от 21.12.00.

Снижена кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками за товары, работы, услуги на 1192,8 тыс.грн. за счет погашения просроченной кредиторской задолженности; ликвидирована задолженность перед внебюджетными целевыми фондами в сумме 174,2 тыс.грн.

Также снижена задолженность в сумме 37,3 тыс.грн. по расчетам по страхованию.

Незначительно увеличилась кредиторская задолженность по статьям:

• — полученные авансы на 13,6 тыс.грн.
• — по внутренним расчетам с Дочерними предприятиями на 0,1 тыс.грн.
• — по другим текущим обязательствам на 122,5 тыс.грн.
• — по текущей заработной плате на 65,9 тыс.грн.

В связи с некоторым уменьшением загрузки в не сезон (ноябрь-февраль) руководством КП «Отдых» практикуется перевод работников на сокращенный рабочий день (от 0,68 до 0,81 ставки).

С целью создания стимулирующих условий труда и предотвращения текучести кадров в 2003 г. планируется увеличить расходы на оплату труда работников в курортный сезон на 30−40%. В связи с увеличением объема работ и привлечением в курортный сезон дополнительных трудовых ресурсов фонд оплаты труда распределяется в течение года неравномерно. Наибольшего размера оплата труда достигнет в 3 квартале, она будет составлять 900,0 тыс. грн.

Резюме

Кадровое планирование — это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд «камней преткновения», пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

Планирование потребности в работниках базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей — на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.