Введение. 
Кадровое планирование

Понятие «кадровое планирование» появилось в 19 веке преимущественно в странах Западной Европы. В отличии от планирования производства, маркетинга и сбыта, кадровое планирование до сих пор не получило признания в некоторых странах. Не смотря на это, кадровое планирование становится всё более актуальным с распространением рыночных отношений в сфере труда.

Кадровое планирование имеет двойственный характер. Это значит что оно выгодно как для самой компании, так и для её рабочего состава.

Для достижения поставленных ориентиров, организации следует иметь в должном месте, в должное время и в должном количестве персонал с соответствующим уровнем квалификации. Грамотное кадровое планирование является отличным средством мотивации персонала. Так же оно способствует росту производительности труда за счет увеличения удовлетворенности трудом работниками.

кадровый планирование контроллинг.

Теоретический аспект кадрового планирования

Сущность кадрового планирования, виды и методы

В связи с дефицитом квалифицированной рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Производственные решения относительно применения новых технологий, месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение имеющихся и приобретение новых основных фондов, должны модифицироваться в тех случаях, если дефицит рабочей силы может привести к ошибкам. Ни в одной экономике с полной занятостью больше не действует принцип «перекачки рабочей силы» 20-х и начала 30-х годов этого столетия — привлечение необходимой рабочей силы и вытеснение излишних или же в данный момент больше не нужных работников. Однако и в странах с превышением предложения рабочей силы над спросом во всевозрастающей степени отказываются от системы «нанять и уволить» вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас возобладало мнение, что оно нужно и во времена безработицы: квалифицированных работников нелегко найти и при не напряженном положении на рынке труда; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работников позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работников. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников — с другой.

Для руководства организации важна прежде всего возможность располагать в нужное время, в нужном месте, а также в нужном количестве таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Интерес работников концентрируется на тех рабочих местах, которые дают шансы для развития способностей и обеспечивают хороший и — по возможности — постоянный заработок. Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации.

Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями .

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

• 1. получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• 2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• 3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала .

Кадровое планирование включает в себя:

• 1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• 2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• 3. анализ системы рабочих мест организации;
• 4. разработку программ и мероприятий по развитию персонала

Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала, она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов) компании расходуют дополнительный капитал. По некоторым категориям персонала кадровые службы не в состоянии быстро приобрести «человеческие ресурсы» требуемого качества — инженеров и техников, владеющих современными специальностями, управляющих.

Реализация кадрового планирования, особенно в рамках привлечения рабочей силы, зависит во временном плане в первую очередь от того, какой уровень подготовки и опыта должны иметь работники для выполнения определенных задач в конкретно указанное время. Различия в квалификации работников и продолжительности обучения делают, таким образом, необходимыми более продолжительные или более короткие промежутки времени в планировании. Как показывает опыт, привлечение на работу рабочих планируется в течение непродолжительного времени, иногда сроком на 2−3 месяца, прием служащих без руководящих функций — в течение 1−2 лет, а с руководящими функциями в течение — 3−5 лет в зависимости от ранга должности. Так, например, в химической промышленности было установлено, что поиск квалифицированных рабочих всех категорий, в особенности по новым профессиям, может потребовать от 4 до 5 лет. Если же при этом потребуется расширение учебных заведений, то этот процесс может длиться еще и дольше, особенно в тех случаях, когда требуется большое количество работников.

Помимо задач кадрового планирования все большее значение приобретает задача кадрового контроля. Чтобы кадровик мог управлять и контролировать, он должен располагать плановыми и текущими данными, производственными данными (такими, как оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций). Он должен знать о корректировке целей в различных областях, влекущих за собой кадровые последствия. Он также должен распределять ответственность за выполнение и контроль, а также устанавливать процедуры отчетности, которые позволят прослеживать достижения по плану. Отчетность заключается в указании количества работников по штату и нанятых по целям найма, а также в указании издержек занятости, тенденций текучести кадров, пропорций занятости и др .

Выделяют три вида кадрового планирования. Первым из них является оперативное кадровое планирование. Это краткосрочное планирование, которое ориентируется в основном на конкретных узконаправленных целях. Срок такого планирования составляет не более одного года. Инструментом осуществления данного уровня планирования является оперативный план работы с персоналом. Он включает все направления планирования персонала. Оперативный план содержит предметные задачи и мероприятия по их осуществлению. Так же в нем указываются сроки, ответственные лица и материальные средства с конкретизацией их вид и количества.

Следующим уровнем кадрового планирования является тактическое планирование персонала. Срок данного планирования от года до трех лет. Оно включает в себя среднеориентированные цели, конкретизирующие стратегию кадрового планирования. Тактическое планирование — это своеобразный мост между оперативным и стратегическим планированием.

И наконец, высший уровень кадрового планирования — это стратегическое кадровое планирование. Срок стратегического планирования от трех до пяти лет. В некоторых источниках срок продляется до десяти лет. Но современные рыночные отношения характеризуются быстрыми изменениями в обществе и экономике, поэтому планирование на срок более пяти лет считается уже не эффективным. Стратегическое кадровое планирование ориентируется на проблемы управления персоналом. Данное планирование является фрагментом общего стратегического планирования деятельности организации .

Инструментом осуществления стратегического кадрового планирования является план человеческих ресурсов. Он содержит оценку наличных человеческих ресурсов, оценку будущих перспектив, а так же направления планирования и разработку мероприятий. Для разработки плана человеческих ресурсов важным является определение стратегии кадрового планирования, так как от нее зависят дальнейшие цели и задачи. Но план человеческих ресурсов не является обязательным.

В некоторых компаниях стратегия кадрового планирования отражается в кадровой политике. Кадровая политика содержит все аспекты управления персоналом в компании. Так же кадровое планирование является одним из инструментов осуществления кадровой политики. Таким образом, кадровая стратегия и кадровое планирование взаимодействует.

Важным элементом кадрового планирования в организации являются исследования, изучение внешней и внутренней среды организации. Во внешней среде анализируются как макрофакторы, так и факторы непосредственного окружения организации: демографические, социально-экономические, политические, культурно-правовые, технологические, природно-ресурсные, ситуация на рынке труда. Во внутренней среде анализируют трудовой потенциал организации, организационную культуру, организацию управления, реализацию стратегических планов, внутриорганизационную мобильность и коммуникации, системы мотивации и стимулирования персонала и так далее.

Стратегия кадрового планирования составляется руководством организации и осуществляется отделом кадров. При этом учитывается информация, поступающая со всех структурных подразделений организации. Стратегия кадрового планирования является одной из функциональных стратегия управления персоналом. Она должна стать основой принятия всех управленческих решений.

Как правило, в отечественных организациях кадровое планирование осуществляется по следующим направлениям: планирование потребности в персонале, планирование привлечения персонала; планирование деловой карьеры. Таким образом, планирование расширения компании, планирование открытия новых подразделений или планирование повышения объемов добычи или других показателей дает возможность планировать потребность в кадрах. Обеспеченность компании персоналом определяется путем сравнения фактического количества работников разных профессий с планируемой потребностью. Особого внимания заслуживает анализ обеспеченности компании работниками наиболее важных профессий.

Вторым направлением кадрового планирования является привлечение персонала. Подобное планирование позволяет компании в максимально быстрые сроки закрыть вакантные должности. Так же высокие цифры прибытия персонала дают возможность обновлению персонала, таким образом, компания спасается от старения персонала.

Следующим направлением кадрового планирования, которое будет далее рассмотрено, является планирование карьеры. Данное планирование необходимо в рыночных условиях для конкурентоспособности предприятия. Так как в компании внедряются новые технологии и различные автоматизированные процессы, а так же производится освоение новых подходов к добыче ресурсов, то от персонала требуется соответствие данной деятельности компании. И что бы обеспечить постоянство персонала компания должна вместе с планированием будущих мероприятий, планировать повышение карьеры персонала.

Для повышения профессионального уровня работников организуется профессиональная подготовка по большому количеству направлений, таким как: сетевые технологии, 1 Т менеджмент, веб-технологии, настройка и ремонт ПК, обучение решениям и многое другое, в том числе и стандартные для всех организаций — бухгалтерский и налоговый учет, финансы и кредит, управление персоналом, управление проектами, менеджмент. Планирование карьеры важно еще тем, что планируются затраты на проведение мероприятий по повышению карьеры. Планирование карьеры персонала так же дает данные о количественных и качественных характеристиках работников .

Таким образом, внедрение комплексной стратегии кадрового планирования должна будет включать абсолютно все направления кадрового планирования. При этом следует реализовать следующие долгосрочные цели: обеспечение эффективной занятости всех работников путем определения оптимального состава кадров и ротации персонала; обеспечение персоналом организации; разработка и организация мероприятий по планированию адаптации персонала; внедрение корпоративного обучения персонала; организация системы служебно-профессионального продвижения; проведение компенсационных мероприятий.