Оплата и стимулирование труда: анализ, планирование, прогнозирование

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ Псковский филиал Курсовая работа Дисциплина: Экономика труда Тема: Оплата и стимулирование труда: анализ, планирование, прогнозирование Выполнил студент 3 курса заочного отделения направление 802

группа Мс-12

Кольцова Дарья Алексеевна Зачётная книжка № 326 907

Псков 2014 г.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность организации оплаты труда

1.2 Стимулирование оплаты труда

2. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в «Псковской таможне»

2.1 Общая характеристика «Псковской таможни»

2.2 Анализ системы оплаты, управления персоналом в Псковской таможне

2.3 Основные предложения по управлению персоналом Заключение Список литературы Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

стимулирование оплата труд управление персонал

Актуальность темы

Оплаты труда, наиболее актуальна на любом предприятии потому что заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Стимулирование и совершенствование оплаты труда на предприятиях в данный момент являются наиболее актуальными вопросами при экономической и политической обстановке в стране. На современном этапе становления Российского государства переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Заработная плата перестает быть стимулирующим фактором за счет устаревших форм оплаты труда, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В данной курсовой работе исследуется теоретические вопросы, которые служат основой для правильного понимания темы и получения экономически верных выводов и предложений. В курсовой работе дается краткий обзор существующих мнений по вопросу исследования, рассматриваются и анализируются различные авторские точки зрения. В данной работе критически отражено состояние данного вопроса, исследование проводится на конкретном объекте, следовательно можно описать реальное состояние дел на предприятии, по теме исследования. Показать, на сколько, это соответствует действующему законодательству. Выявить отклонения. Показать необходимость формирования системы, правильного распределения оплаты труда на данном предприятии. Для написания работы используются данные документации предприятия.

Целью курсовой работы является изучение оплаты и стимулирование труда.

А для достижения поставленной цели решим следующие задачи:

— раскрыть сущность организации оплаты труда;

— рассмотреть стимулирование оплаты труда;

— проанализировать направления совершенствования систем оплаты труда;

— провести анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в «Псковской таможне».

Объектом исследования является Псковская таможня.

Предмет исследованияоплата и стимулирование труда.

1. Теоретические аспекты организации оплаты труда в современных условиях

1.1 Сущность организации оплаты труда

Под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов [6, с. 34]:

— результатов хозяйственной деятельности предприятия, Уровня его прибыльности;

— кадровой политики предприятия;

— уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

— влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

— политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы[12, с. 21]:

— осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

— дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

— систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

— превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

— формирование фонда оплаты труда,

— нормирование труда,

— установление тарифной системы,

— выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов[17, с. 54]:

— тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

— тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

— тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

— районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

— доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях [9, с. 33]:

— если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

— если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

— при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

— на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

— при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

— на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

— на работах, которые можно формально пронумеровать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T где:

M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗППВП = M x T (1 + P + K x N / 1)

где: P — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

K — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

N — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при [1, с. 29]:

* наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;

* возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

* необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

* возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

* применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

* определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная).

* расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

* материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗППИС) может быть определен по следующей формуле:

ЗППИС= PI x Q

где

PI — расценка на I-и вид продукции или работы, руб.;

Q — количество обработанных изделий I-го вида. Ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

P = mF x NB

или

P = m / NBR

где NB и NBR — соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) может быть определен по следующей формуле:

ЗПСП = PI x QI (1 + P + K x N / 1)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются[7, с. 43]:

* выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

* работа по технически обоснованным нормам выработки;

* снижение трудоемкости изготовления продукции;

* снижение процента брака;

* сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (РКС) РКС = MBC / NOCN

где:

MBC — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

NOCN ^- норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПКС) может быть определена по следующей формуле:

ЗПКС = PKC x QOCN

где:

QOCN— объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

В состав фонда заработной платы включаются[17, с. 64]:

* оплата за отработанное время;

* оплата за неотработанное время;

* единовременные поощрительные выплаты;

* выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

1.2 Стимулирование оплаты труда

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты[5, с. 29]:

* базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

* доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

* рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

* надбавки и премии за результативность труда;

* социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);

* дивиденды — участие в прибылях или доходах фирмы. Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные — переменный, т. к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Выбираемое организацией соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда также является характеристикой ее мотивационной политики.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т. е. способ вознаграждения работников за участие в производстве. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения — за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования[12, с. 53].

В связи с этим обычно разрабатываются различные рекомендательные таблицы (Приложение 1).

В таблице приведен максимально полный перечень стимулирующих систем, применимых в организациях непроизводственной сферы.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

1.3 Направления совершенствования систем оплаты труда

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабовосприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т. п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации н выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических н интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

Отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в организации оплаты труда, необходимо внедрять такую систему заработной платы, которая послужила бы стимулом и мотивирующей основой сотрудников предприятия к повышению эффективности трудовой деятельности. То есть предлагаю использование бестарифной системы заработной платы и систему премирования сотрудников.

В основании бестарифной системы заложен заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива. Такая система по сравнению с должностными окладами, которые были рассмотрены выше, способствует развитию инициативы, стимулированию и стремлению работника повышать эффективность производительности труда на предприятии.

Система премирования основана, в виде денежных поощрений сотрудников за успешное выполнение работы. Такая система также способствует усилить материальную заинтересованность работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы.

2. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в «Псковской таможне»

2.1 Общая характеристика «Псковской таможни»

Псковская таможня производит комплексное таможенное оформление авто, железнодорожных грузов в зоне деятельности данной таможни. 27 ноября 1991 г. на российско-латвийской границе был открыт пункт пропуска Псковской таможни — «Могили». С января 1992 г. по январь 1993 г. на территории деревни Бурачки появляется пункт пропуска «Бурачки» (при этом пункт пропуска «Молили» ликвидируется), грузопассажирский отдел на ст. Псков (российско-латвийская граница), посты «Долосцы», «Байдаково» на российско-белорусской границе. В 1999 году таможенные посты «Долосцы» и «Байдаково» переименованы в пункты приема уведомлений «Долосцы» и «Байдаково» на российско — белорусском направлении. В январе 2 5 года приказом ФТС России N 54 был создан Псковский таможенный пост 1 категории в том числе:

— разработка оптимальных схем внешнеторговых операций;

— абонентское обслуживание: консультации, подготовка документов для таможенного оформления;

— содействие в получении сертификатов происхождения, соответствия, гигиенических, хлебных, ветеринарных сертификатов, а также карантинных документов;

— содействие в получении лицензий на переработку товаров и сырья;

— помощь в организации международных авто-, морскихи ж/д перевозок;

— выполнение операций по оформлению внутреннего таможенного транзита (ВТТ).

Основным видом деятельности за 2012 год является декларирование (более 5% в общем удельном весе оказываемых услуг). РОСТЭКПсков — крупнейший таможенный брокер Пскова.

Таблица 2.1 Анализ динамики объема услуг

С начала текущего года Псковской таможни оказано услуг по таможенному оформлению грузов на сумму 19 328,3 тыс. руб.

В целом за 2013 г. планируется оказать услуг по оформлению на сумму 20 564,76 тыс. руб.

В 2013 г. предприятием было оказано услуг по хранению грузов на сумму 3065 тыс. руб. и также планируется рост объема услуг.

В 2013 году коллектив, продолжив работу по совершенствованию видов и качества услуг, добился значительных результатов. Рост объема услуг в сопоставимых ценах составил 155%(3065/19 328,3*1).

Основными направлениями таможни являются:

— Производство таможенного оформления товаров и транспортных средств.

— Обеспечение правильности исчисления и своевременности уплаты таможенных платежей и соблюдения запретов и ограничений, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственном регулировании внешнеторговой деятельности, на основе показателей согласно порядку и формам, определяемым ФТС России, а также анализ и контроль такой деятельности таможенных постов, осуществляемой на основе системы управления рискамиВзимание таможенных платежей

— Организация и осуществление таможенного сопровождения товаров и транспортных средств, находящихся под таможенным контролем.

— Контроль за фактическим вывозом и подтверждением фактического вывоза товаров за пределы таможенной границы Российской Федерации.

— Контроль деятельности декларантов и лиц, осуществляющих деятельность в области таможенного дела в регионе деятельности РТУ, сбор, обобщение и анализ сведений о деятельности этих лиц в части, имеющей отношение к таможенному делу.

— Создание и ликвидация зон таможенного контроля, обеспечение соблюдения режима зоны таможенного контроля.

— Контроль таможенной стоимости перемещаемых товаров и транспортных средств в соответствии с установленным порядком.

— Принятие решений о классификации товаров в соответствии с ТН ВЭД ТС, об их таможенной стоимости и о стране происхождения.

— Взаимодействие с агентами валютного контроля и территориальными учреждениями Банка России, обеспечение взаимодействия с ними таможенных постов.

— Контроль за целевым использованием условно выпущенных товаров и транспортных средств, за соблюдением установленных ограничений и требований при условном выпуске товаров и транспортных средств.

— Содействие в соответствии с законодательством Российской Федерации борьбе с терроризмом и пресечению незаконного вмешательства в деятельность международной гражданской авиации; 4. Производство по делам об административных правонарушениях и рассмотрение таких дел в соответствии с законодательством РФ об административных правонарушениях и т. д.

2.2 Анализ системы оплаты, управления персоналом в Псковской таможне

Анализ системы управления включает анализ внешней и внутренней среды Псковской таможни.

Внешняя среда по своей структуре неоднородна и представлена средой прямого и средой косвенного воздействия. Анализ внешней среды представлен в приложении 2.

Анализ внешней среды позволяет Псковская таможня создать перечень опасностей и возможностей, с которыми организация сталкивается в этой среде.

Для успешного формирования стратегии руководство должно иметь полное представление о существенных внешних проблемах, а также о потенциальных возможностях.

Как видно из таблицы, приведенный в приложении 3, в настоящее время, необходимо уделить внимание таким факторам, как поставщики, материалы, капитал, законы, государственные органы, законотворчество региональных и муниципальных органов власти, потребители, конкуренты, состояние экономики, социокультурные факторы, политические факторы, так как они являются слабыми сторонами Псковской таможни".

То есть наиболее сильными сторонами Псковской таможни являются трудовые ресурсы и технологии.

На развитие технологий ежегодно выделяется около 25% прибыли организации, и за последние 5 лет ежегодно увеличивает конкурентоспособность Псковской таможни, но данный фактор имеет косвенное воздействие.

Наряду с этим, необходимо обратить особое внимание на факторы прямого воздействия, такие, как конкуренты, поставщики и капитал, т.к. они являются ключевыми в деятельности организации.

Внутренняя среда организации представляет собой органичное сочетание её внутренних переменных.

Внутренние переменные — это ситуационные факторы внутри организации.

Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений.

Но это вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством.

Основные переменные в Псковской таможне, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

Анализ внутренней среды Псковской таможни, представлен в приложении 4, из которого видно что, наиболее сильными сторонами Псковской таможни являются:

— персонал;

— технологии;

— цели;

— задачи;

В таблице 2.2 представлены данные для анализа такого элемента внутренней среды, как персонал Псковской таможни.

Таблица 2.2. Анализ персонала Псковская таможня за 2013 г. по уровню образования

Источник: данные Псковской таможни.

Как видно из табл. 2.2, 57,8% (546/946*100) работников Псковская таможня имеют среднее образование, это в основном персонал, имеющий служащие специальности. 20,19% (191/946*100) работников имеют среднее специальное, в подавляющем большинстве это руководители среднего и низшего звена. 22,02% - работники с высшим образованием, они являются руководителями среднего и высшего звена.

Такая структура приемлема исследуемой организации потому, что аппарат управления выполняет редко меняющиеся задачи и функции. Но чем крупнее предприятие и разветвлённее аппарат управления, тем сложнее координировать работу линейному руководителю.

Рис. 2.1 Организационная структура Псковской таможни

Функциональные органы (отделы по таможенному контролю, экономической деятельности, правоохранительной и иной деятельности, отдел кадров и т. д.) находятся в подчинении линейного руководителя.

Их распоряжения отдаются подразделениям только после согласования с ним, что способствует более конкретному решению вопросов.

Функциональный принцип.

1). Финансово-экономический блок под руководством заместителя начальника таможни по экономическим вопросам состоит из следующих подразделений:

— отдел таможенной стоимости и валютного контроля;

— отдел таможенных платежей;

— отдел таможенной статистики и анализа;

— отдел таможенной инспекции;

— группа по работе с конфискатами и взиманию штрафов;

— отдел бухгалтерского учета и контроля.

2). Блок таможенного оформления под руководством первого заместителя начальника таможни включает в себя:

— отдел таможенного оформления и таможенного контроля;

— отдел нетарифного и экспортного контроля;

3) Правоохранительный блок под руководством заместителя начальника таможни по правоохранительной работе представлен:

— отделом по борьбе с таможенными правонарушениями;

— отделом по борьбе с контрабандой наркотиков;

— отделом таможенных расследований;

— отделом дознания;

— отделом таможенной охраны;

— юридическим отделом.

4). Кадровый блок под руководством заместителя начальника

— таможни по работе с личным составом

объединяет следующие подразделения:

— отдел кадров;

— инспекцию по работе с личным составом;

— отдел подготовки кадров;

В таможне существуют подразделения, которые в блоки не объединены. Это отдел собственной безопасности, отдел документационного обеспечения и специальной информации, отдел по контролю за доставкой товаров, группа технических средств таможенного контроля и связи.

Одним из факторов успешного развития Псковская таможня является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка её выплаты исключена. Динамика средней заработной платы представлена на рисунке 2.6.

Средняя заработная плата работников Псковская таможня в 2 11 г. составила 28 485 руб., в 2012 г. — 32 628 руб., в 2 13 г. — 37 631 руб. Из рис. 2.2 видно, что на предприятии наблюдается ежегодный прирост в 2 12 г. составил 14,5% (32 628/28485*100 -100), в 2 13 — 15, 3% (37 631/32628*100 -100).

Эффективным стимулом является предоставление работникам Псковской таможни материальной помощи в виде различных единовременных пособий на следующие нужды:

— жилье;

— некоторые виды коммунальных услуг;

— питание;

— одежду;

— транспорт;

— культурные нужды;

— медицинские нужды.

Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Рис. 2.2. Динамика средней заработной платы Псковской таможни

за 2011 — 2013 гг., тыс. руб.

Работникам Псковской таможни осуществляется заранее оговоренная единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии.

Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счёт прибыли предприятия.

Данные для анализа мотивации работников Псковской таможни представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Анализ материальной мотивации работников Псковской таможни за 2011 — 2013 гг., тыс. руб.

Источник: внутренняя отчетность Псковской таможни за 2 11 — 2 13 гг.

Таблица 2.4 Размеры должностных окладов и ежемесячного денежного поощрения федеральных государственных гражданских служащих таможен и таможенных постов с 1.1 .2 11

Таким образом, в Псковской таможни уделяется достаточно внимание мотивации персонала. Как видно из таблицы, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

Общие затраты на материальное стимулирование в 2012 г. по отношению к 2011 г. выросли на 112%, абсолютное отклонение составило 93 тыс. руб.

В 2013 г. относительно 2010 г. затраты возросли на 112%, абсолютное отклонение составило 108 тыс. руб.

Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения в организации, которая может обеспечить огромное разнообразие, стимулируя интенсификацию труда.

Из элементов нематериального стимулирования в Псковской таможне применяется лишь устная похвала и награждение почетными грамотами во время празднования юбилеев и памятных событий организации.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы.

Миссия Псковской таможни заключается в том, чтобы оказывать услуги наивысшего качества для максимального удовлетворения запросов потребителей.

Псковская таможня уделяет больше внимания внутренним факторам среды, практически игнорируя внешние.

Главная трудность управления заключается в том, что более 5% служащих не имеют стабильного рабочего места, т. е. удалены от центра управления, в связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах.

Псковской таможне уделяется достаточно внимание мотивации персонала, суммы, выделяемые на все виды материального стимулирования имеют тенденцию к увеличению.

В соответствии с часть 1 ст. 6 Законом № 114-ФЗ основной задачей подбора на службу в таможенные органы является выявление кандидатов, способных по своим личным и деловым качествам, уровню образования и состоянию здоровья обеспечить выполнение функций, возложенных на таможенные органы.

Сотрудниками таможенных органов могут быть граждане, достигшие возраста 18 лет. Существующая система найма, отбора и приема на работу новых сотрудников в государственных учреждениях происходит за счет аттестации гражданских служащих в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

2.3 Основные предложения по управлению персоналом

Основные черты стратегии управления персоналом Псковской таможни:

— её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, причём такие изменения требуют дополнительного времени;

— связь со стратегией Псковской таможни в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечёт за собой смену, или корректировку стратегии Псковской таможни и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления. В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

1) В таможне штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.

2) При отборе кадров используется только один метод — собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы.

3) Увольнения по причине неудовлетворенности работой в таможне. Возраст уволившихся составляет 22 — 3 лет.

4) Существуют жесткие требования к персоналу, за малейшую провинность применяются штрафы.

5) Небольшой кадровый состав, маленькая площадь здания, что с одной стороны хорошо (четкость действий, беспрекословное подчинение), с другой — плохо (нет возможности нанимать новых специалистов).

Предлагаемые мероприятия:

I. Создание центра обучения в г. Пскове.

В г. Санкт-Петербурге и в г. Пскове находятся учебные заведения, с которыми Псковская таможня заключили договор о том, что через каждые три года сотрудники предприятий будут подтверждать свою квалификацию. Обучение составляет 2 — 3 дня. Обучают, как работать с клиентами, предлагать услуги, осуществляемые предприятием. Оплата обучения одного человека в день составляет от 15 до 20 рублей. Чтобы сократить расходы, нужно в каком-либо учебном заведении г. Псков создать свой обучающий центр как для сотрудников уже работающих в таможне, так для студентов и других людей, планирующих там работать. В связи с открытием обучающего центра в г. Псков, сотрудники Таможни смогут через каждые два года повышать свою квалификацию.

Примерный спектр образовательных услуг учебного центра может быть следующим:

— осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке;

— с каждым обучающимся должен заключается соответствующий контракт, и в случае его нарушения включаются штрафные санкции;

— регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

— инструктаж по вновь вводимым должностям;

— информационное обеспечение сотрудников.

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики в таможне. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе предприятия.

II. Развитие корпоративной культуры, стимулирование работников.

Корпоративная культура — это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие Таможни в глазах общества, стиль поведения его персонала — от сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности. В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для сотрудников таможни.

Рисунок 2.3 Формы поощрения, наиболее привлекательные для персонала Псковской таможни Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками, занесение в книгу истории организации, моральное поощрение, продажа акций компании.

В 2012 г. и в 2013 г. причиной увольнений сотрудников является не удовлетворенность работой. Для решения этой проблемы необходимо ввести в таможне программу по оценке и расстановке кадров, которая ранее никогда не проводилась.

Оценка исполнения работы персонала важна, прежде всего, при характеристике работника, уже занимающего определенную должность, для оценки того, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка потенциала (личных качеств) имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящие должности. Оценка исполнителей определяется как выражение отношения к их достижениям и недостаткам в процессе трудовой деятельности. Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

При оценке исполнения может быть использован балльный метод. Начисление определенного количества баллов возможно за те или иные достижения. В таблице 2.4 приведены критерии интерпретации баллов напряженности труда.

Таблица 2.4 Интерпретация баллов напряженности труда

При оценке труда работников следует обращать внимание на такие качества, как умение планировать, организовывать, координировать, контролировать работу подчиненных, а также стимулировать работников.

При пятибалльной шкале оценка «3» является средним показателем.

Если оценка работника ниже среднего уровня, то следует подумать о его переводе на другую работу. Оценка «4» говорит о том, что работник находится на своем месте. Если труд работника оценивается в 5 баллов, то возможно его продвижение на более ответственную работу.

Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов можно использовать результаты текущей аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности.

Несомненно, эти программы облегчают работу с кадрами, но специалисты считают, что существуют и отрицательные стороны таких новинок в данной области. Несколько лет назад, когда остро ощущалась нехватка современных технологий, организации старались как можно скорее обзавестись ими, подчас не задумываясь, как это будет работать в их конкретных условиях. И во сколько это обойдется в итоге. Именно в итоге, а не при покупке. Существует несоответствие закупочной стоимости и так называемой «стоимости владения» у большинства (к сожалению) отечественных и зарубежных производителей. В итоге такого несоответствия недорогая, например, компьютерная программа в ходе эксплуатационных расходов становится через год-два «золотой» по стоимости. А все оттого, что предприятие погналось за видимой внешней дешевизной, не задумываясь о дальнейшем.

Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы своих профессиональных кадровых служб (отдела кадров, учебного центра, группы оценки персонала и др.) Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.

VII. Предлагается также выделить в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам — психологической, информационной, консультационной). Преимущество метода — это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение специальных психологических тренингов с увольняемыми работниками или обращение за помощью в кадровые агентства).

Заключение

Таким образом, оплата труда организуется, нормированием труда, тарифной системой, а так же формами и системами оплаты труда.

Организация заработной платы регулируется законом РФ, на трех уровнях: государственном, отраслевом и на уровне предприятия.

Заработная плата невозможна без стимулирующих выплат, компенсирующих выплат и налогов.

На каждом предприятии, в основном, присутствует своя форма оплаты и стимулирования труда.