Организационная культура

• Введение 2
• 1. Понятие организационной культуры и фирменного стиля, их составляющие 3
• 2. Оформительский дизайн и интерьер 10
• 3. Внешний вид работников 12
• Заключение 20
• Список литературы 21

Понятие организационной культуры и фирменного стиля долгое время в нашей стране замалчивались и не развивались, так как предприятию не было необходимости искать и привлекать потребителей. А ведь именно фирменный стиль делает организацию заметной, выделяет ее из числа других, таких же компаний на рынке.

Значение организационной культуры, которая формирует ценности работников, их настрой по отношению к работе, фирменного стиля, который является лицом предприятия особенно возрастает в условиях рыночной экономики. А так как большинство предприятий достаточно молоды, а те, которые существуют достаточно давно, фактически своего стиля не имели, то проблема формирования организационной культуры и фирменного стиля чрезвычайно актуальна для российских компаний.

Именно рассмотрению порядка формирования организационной культуры и фирменного стиля и будет посвящена данная работа.

Как видно из рассматриваемых аспектов, фирменный стиль и организационная культура состоят из элементов, воздействующих на эмоциональную сторону человека. Поэтому при выборе элементов фирменного стиля необходимо учитывать то, как они будут восприниматься на подсознательном уровне, какие эмоции вызывать. Процесс выбора фирменного стиля очень ответственный и во многом решающий успех или не успех на рынке.

Целью данной работы является разработка процесса формирования эффективного фирменного стиля и организационной культуры.

Задачи работы — определение элементов, из которых фирменный стиль складывается и того, как подбирая данные элементы можно воздействовать на потребителя и складывать положительный образ.

1. Понятие организационной культуры и фирменного стиля, их составляющие

Термин ''организационная культура'' имеет множество трактовок, от самых узких до широких. Большинство из этих трактовок сводится к тому, что организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через ''символические'' средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет множество аспектов, формирующих ее

Принято рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

осознание себя и своего места в организации — проявление или сокрытие своего внутреннего настроения, сотрудничество или индивидуализм;

коммуникационная система и язык общения — использование устной, письменной, невербальной коммуникации;

внешний вид, одежда и представление себя на работе — наличие униформы или спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика и т. д.;

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области — наличие или отсутствие на предприятии мест питания работников, едят ли работники разных уровней вместе и т. д.;

осознание времени, отношения к нему и его использование — соблюдение временного распорядка и поощрение этого, степень точности и т. д.;

взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, опыту и знаниям, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов) ценности (набор ориентиров человека) и нормы (предположения и ожидания в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни, и как эти ценности сохраняются;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то — вера в руководство, отношение к коллегам, влияние религии и морали;

процесс развития работника и научение — бездумное или осознанное отношение к работе, процедур информирования работников, подходы к объяснению причин;

трудовая этика и мотивирование — чистота рабочего места, привычки по работе, продвижение, разделение или замещение работы, ответственность по работе.

Свойства, присущее организационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности, неформальности и устойчивости.

Всеобщность культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. С одной стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты, например, процедура найма новых работников; а с другой стороны — это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тот же порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимости адаптировать работников к сложившейся организационной культуре.

Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее функционирование практически не связано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Она существует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. При этом в организационной культуре, в отличии от формальной, коммуникации строятся в основном на использовании устных. Речевых форм, а не письменной документации и инструкций.

Говоря о неформальности необходимо отметить, что к организационной культуре относятся не все неформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.

Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью ее норм и институтов. Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий. Но эти ценности, сформированные однажды приобретают характер традиций и сохраняются на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Организационная культура выполняет в организации несколько функций.

Охранная функция культуры связана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающей среды.

Интегрирующая функция культуры заключается в создании ощущения идентичности у индивидов (через прививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы всех уровней организации). это позволяет работнику лучше осознать цели организации, приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

Регулирующая функция — это те правила, которые определяются организационной культурой и заставляют работника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательное отношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и в конечном итоге, прибыль предприятия.

Другие функции организационной культуры образуют группу, которую можно назвать функции по адаптации фирмы к внешней среде. Это такие функции как ориентация на потребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый в элементах организационной культуры), функция регулирования партнерских отношений (так как организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральную ответственность перед ними), функция приспособления экономической организации к нуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).

Все элементы организационной культуры можно разделить на две группы: ценности и средства (способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующие элементы:

лидеры организационной культуры.

Неформальные способы организации хозяйственных элементов — культурные процедуры, церемонии.

Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры — культурные коммуникации.

Формы культурного регулирования и взаимодействия.

Ценности являются наиболее важным частью организационной культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства.

Аналогом ценностей в формальной организационной структуре являются цели. И те, и другие являются основой и ориентиром развития организации. но ценности основаны на человеческих потребностях, то есть очеловечены. Их существование возможно только тогда, когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды, в отличии от целей, которые устанавливаются высшим руководством в директивном порядке. Цели рассматривают людей только как один из инструментов достижения, фактор хозяйственной деятельности, а ценности максимально гуманизированны.

Ценности отдельного работника, отражающие его отношение к предмету и процессу труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы — бригады, отдела, подразделения, филиала. Этика группы может быть достаточно специфична и образовывать так называемую ''субкультуру'' в рамках данной организационной культуры. При связывании в единое целое всех специфических, разноплановых ценностей образуется организационная, или корпоративная этика.

Однако эффективность существования ценностей и этики на предприятии определяется таким понятием, как разделяемость — признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участниками организации.

Структура организационной культуры состоит из трех уровней. Первый уровень носит название ''поверхностного'' или символического уровня. Он включает в себя видимые факты, такие как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. д. Второй уровень называется ''подповерхностным'' и состоит из ценностей, верований, разделяемых членами организации и проверяемых в физическом окружении либо в социальном. ''Глубинный'' уровень включает базовые предположения, скрытые и принимаемые на веру и определяющие поведение людей, например, отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношения к человеку и работе.

Кроме этого деления, существует деление организационной культуры на субъективную и объективную. Субъективная культура сформирована разделяемыми работниками образцами предположений, веры и ожиданий, восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности, рядом элементов ''символики'' (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). На основе субъективной организационной культуры происходит формирование управленческой культуры, то есть стиля руководства и решения руководителем проблем, их поведения в целом.

Физическое окружение составляет объективную организационную культуру. Это само здание, его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей — в общем все, что принято относить к фирменному стилю.

Фирменный стиль — это набор цветовых, графических, словесных, типографских, дизайнерских постоянных элементов (констант), обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации, ее внутреннего и внешнего оформления. Вместе с организационной культурой фирменный стиль образует имидж предприятия, то есть то образ, с которым данное предприятие связывается в глазах отдельных людей и общества в целом. поэтому фирменный стиль, как и имидж обладает рядом особенностей:

Это социальное явление. Он не существует только на уровне отдельного человека, так как фирма должна быть известна группе людей, а также должна иметь значение для членов этой группы, вызывать к себе интерес, привлекать внимание (в силу выборочного внимания, те есть отсеивающего все лишнее, присущего человеку).

Фирменный стиль не обязательно должен быть чем-то заданным, сформированным однажды и навсегда, так как он должен изменятся с изменением в самой организации или в общественном сознании. Однако, при этом следует сохранять ряд констант, с которыми у общества данная фирма связывается особенно прочно.

Имидж, а следовательно, и фирменный стиль, активен, то есть способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность, поступки как отдельных людей, так и целых групп.

Формирование впечатления о фирме происходит в ходе личных контрактов человека с фирмой, на основе слухов, циркулирующих в обществе, из сообщений средств массовой информации. При этом весь имидж компании можно разделить на внутренний и внешний, осязаемый и неосязаемый.

Основными характеристиками фирменного стиля считают следующее:

Адекватность, правдоподобность — создаваемый фирменный стиль должен соответствовать тому, что есть на самом деле; степень несоответствия должна быть четко определена и органичена. Преувеличения, допускаемые в рекламе не должны превышать рамок здравого смысла, так как если потребитель видит несоответствие между внушаемым и реальным стилем поведения компании, то создаваемый стиль оказывается бесполезным.

Фирменный стиль должен быть комплексным образованием. Он состоит не просто из торговой марки, дизайна, девиза или легко запоминающейся картинки. Это должна быть тщательно проработанная биография или история фирмы. Которая несла бы в себе основные качества и ценности фирмы. Ведь осматривая помещение или листая рекламный каталог потребитель не только обращает внимание на мебель или тест и иллюстрации, но и подсознательно составляет систему ценностей, определяет свое место в ней и исходя из этого формирует отношение.

Оригинальность — фирменный стиль должен легко распознаваться (особенно среди производителей однородной продукции) и, главное, легко запоминаться.

Пластичность — оставаясь неизменным в восприятии потребителей, будучи легко узнаваемым, фирменный стиль должен в то же время меняться, оперативно модифицироваться, откликаясь на меняющиеся экономические, психологические, социальные условия, требования моды.

Адресность — фирменный стиль должен привлекать определенные сегменты рынка, потребительские группы.

Если предприятие стремиться создать нейтральный фирменный стиль, то есть направленный на разные социальные группы, то лучше чтобы фирменный стиль был ''незавершен''. Неоднозначность, неопределенность подходит для людей с разными вкусами, оставляя простор для собственной фантазии Зудина Л. Н. Организация управленческого труда.- М.: ИНФРА-М, 1997. С. 77.

2. Оформительский дизайн и интерьер

При оформлении внутренних помещений необходимо придерживаться того же основного правила, что и при выборе зданий: общее впечатление, создаваемое офисом или магазином должно поддерживать те ценности и тот стиль, который компания провозгласила. Так же как и при в случае архитектурного дизайна предприятие, которое производит технику нового тысячелетия не должно оформлять свой зал в стиле середины прошлого века, хотя именно этот стиль наиболее приемлем для банка, имеющего и гордящегося своим опытом длительной работы.

Интерьер помещения также должен отражать функциональные особенности, то есть то, для чего данное помещение предназначено. Если это комната ожидания в больнице или кабинете врача, то во всем мире принято обставлять ее мягкой мебелью, удобной для ожидания посетителем приема врача. Знаком внимания к посетителям будет и столик со свежими журналами. Ну, а если это помещение, где работает много сотрудников, либо работники придерживаются стиля быстрой, активной работы и решения вопросов, то мягкая мебель будет уместной только в комнате отдыха, и все помещение должно производить впечатление несколько ''холодного''.

Цветовое оформление внутренних помещений особенно важно, так как необходимо обеспечить не только комфорт посетителям, но и создать оптимальные условия для работы своим сотрудникам. Поэтому необходимо учитывать психофизиологическое воздействие цвета, создавать ''цветовой климат'' помещения.

Так, красный цвет повышает давление, поэтому абсолютно не приемлем в больницах, но подходит для заведений общественного питания, так как хорошо регулирует пищеварение и улучшает аппетит. Во время работы наиболее оптимальны желто-зеленые тона, ускоряющие темп работы, а сине-зеленая гамма способна снимать привкус сладости во рту, поэтому применяется для окраски стен внутри кондитерских цехов.

Влияет на окраску стен и характер работы. И то, на какую сторону света обращено помещение. При монотонной работе мебель и окраска стен должны быть ярких бодрящих тонов, а при активной — успокаивающих голубых и голубовато-зеленых. Эти же тона используют, если окна помещения выходят на солнечную сторону, а более теплые (желтовато-бежевый, например) если окна обращены на север или северо-восток.

Потолки в служебных помещениях, центральных и северных районов рекомендуется окрашивать в белый цвет, в южных — в светло-голубой.

В нашей стране существуют ГОСТы 14 202−69 и 12.4.025−75, которыми следует руководствоваться при цветовой отделке помещений. Так, в нем говориться, что при отделки служебных помещений, в которых постоянно находятся работающие, целесообразно применять салатный, светло-бежевый, светло-зеленый, светло-голубой цвета, коэффициенты отражения которых равны соответственно 0,7; 0,62; 0,42; 0,45.

Кроме выбора цветовой гаммы, немало внимания необходимо уделить и освещению помещения. Наиболее оптимальным и благоприятным считается естественное освещение. При его использовании необходимо следить, что данный тип освещения обеспечивало освещенность, соответствующую нормативной. Для исключения контрастности остекления с окружающим фоном, а так же при использовании в оформлении интерьера большого количества блестящих поверхностей, необходимо устанавливать на окнах жалюзи, или завешивать окна светорассеивающими шторами. Но при этом, конечно же, окна всегда должны быть чистыми.

Выполнение данных требований в конечном итоге приведет не только к созданию красивого интерьера офиса, но и облегчит работу сотрудников, что, естественно, скажется положительно на их работоспособности, улучшит моральный климат в коллективе и отношение к посетителям. Дизайнероформитель должен в первую очередь заботиться о людях и их удобстве. Так как именно они будут оценивать результаты его работы Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.- М.: ''Маркетинг'', 1999. С. 144−145.

3. Внешний вид работников

Исследования показывают, что 83% решений человек принимает, основываясь на визуальной информации. Мы всегда внимательно осмотрим не только офис, но и человека, с которым планируем иметь дело.

Но к сожалению, некоторые компании, сделав дорогой ремонт в здании, расположенном на самой престижной улице города, забывают о такой ''мелочи'', как внешний вид работников. А ведь то, останутся ли клиенты постоянными в огромной степени зависит именно от внешнего вида, для оценки которого бывает достаточно 30 секунд.

При определении стиля одежды делового человека, руководителя предприятия, необходимо помнить, что по одежде определяется уровень респектабельности, надежности и успеха в делах. Но нельзя и подавлять партнеров богатством облика, ''свидетельствующем'' о мощной кредитоспособности. В большинстве промышленно развитых стран мира показная роскошь не только не поднимает имиджа, но даже и поражает сомнения в надежности, серьезности и порядочности Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006. С. 129.

Деловой стиль — это стиль подтянутый, не спорящий с модой, но и не идущий на ее острие. Главное, к чему необходимо стремиться в деловом стиле — общее впечатление аккуратности, опрятности и даже некоторой педантичности в одежде. Это должно заставить партнеров думать, что столь же ''подтянуты '' вы будете и в делах.

Наиболее предпочтительные цвета делового стиля:

для женщин: синий, черный, серый, песочный, терракотовый;

для мужчин: серый, темно-серый, темно-синий, черный.

При этом черный цвет рекомендуется, как правило для торжественных случаев. Не допустимо появление на переговорах в куртках, спортивных брюках, джинсах и одежде подобного стиля.

Облик делового мужчины должен состоять из костюма, рубашки и галстука, подобранных друг к другу. Не допускается наличие украшений на пальцах, а вот обручальное кольцо даже приветствуется, так как говорит об основательности человека, имеющихся у него духовных ценностей и привязанностей.

Говоря о дорогих украшениях, необходимо отметить, что ручка, часы, булавка для галстука и портфель обязательно должны быть высококачественными, дорогими изделиями престижных фирм.

И, конечно же весь облик бизнесмена должен соответствовать его костюму. Волосы должны быть аккуратно подстрижены, руки — ухожены и т. д.

С обликом деловой женщины несколько сложней. Так как к нему предъявляется больше требований. Так, считается недопустимым появление женщины на переговорах и в офисе в брючном костюме, и тем более в брюках. Костюм обязательно должен состоять из юбки и пиджака, сочетаемых с блузой светлого цвета, либо из строгого платья и пиджака. В костюме не должно присутствовать трикотажных изделий, например свитеров или кофточек, больших вырезов. Длина юбки должна быть классической, то есть до середины колена.

Макияж должен быть не броским, однако появляться в офисе совсем без макияжа считается проявлением дурного тона, так же как и отсутствие чулок даже в очень жаркий день.

Существует ограничение и в количестве украшений. Их должно быть как можно меньше и они должны быть достаточно дорогими.

Волосы желательно иметь средней длины. Очень короткие, также как и очень длинные волосы, объемные прически не желательны.

Но каков не был бы вид руководителя, о компании судят прежде всего по тому, как выглядят ее сотрудники. В отношении них на предприятии может применяться три формы одежды: униформа, нестрогая униформа и свободный стиль.

Свободный стиль меньше всего подходит для формирования фирменного стиля, так как работник любого ранга предпочитает приходит на работу в непринужденном стиле.

Для того, чтобы исключить этот элемент ''произвола'', на некоторых организациях вводят систему ''нестрогой униформы''. Работнику предлагается на выбор некоторый ассортимент костюмов и экипировки, и они могут выбрать то, что им больше нравиться, и ходить в этом на работу. В итоге получается что-то, похожее на униформу.

Униформа, то есть единая форма одежды, достаточно сковывает людей, их индивидуальность. Но вместе с тем, она позволяет работнику ощутить свою принадлежность к предприятию, и создает благоприятный, законченный внешний вид. Наиболее часто униформа вводиться в магазинах, для рабочих, особенно если их деятельность связана с выходом за пределы предприятия (например, в городе Хабаровске существует рабочая униформа в фирме ''Галлант'', занимающейся установкой пластиковых окон), обслуживающего персонала.

Даже в рамках одной фирмы манера одеваться конкретного человека зависит от должности и работы, которую он выполняет, то есть секретари, агенты по сбыту, рабочие у конвейера, директора должны выглядеть по разному. Разные представления об одежде и у представителей разных профессий. Поэтому на каждом предприятии целесообразно разработать определенный кодекс того, как должны выглядеть сотрудники, и закрепить его в виде инструкций, либо неписаных правил. А каждый сотрудник в отношении одежды будет обязан:

1. следовать кодексу фирмы;

2. в рамках кодекса выбирать цвет и покрой, который ему большее всего подходят.

Как уже было сказано выше, инструкции по стилю одежды и правилам этикета помогают новым сотрудникам почувствовать свою причастность к коллективу, влиться в него, что в конечном уровне приводит к более заинтересованной и эффективной работе.

Ну и наконец, необходимо постоянно напоминать сотрудникам, что привлекательны те люди, которые часто и охотно улыбаются; обладают хорошим чувством юмора, естественно себя ведут, веселы. Часто и охотно говорят комплименты, знакомы с этикетом и следуют ему, дружелюбны.

1.6. Личная культура, стиль управления, репутация фирмы и ее первых лиц.

Но какова не была бы одежда ваших сотрудников, тот факт, станет ли данный посетитель вашим постоянным клиентом зависит только от того, как его встретят. Мы принимаем решения на 85% полагаясь на ощущения и только на 15% на голые факты. Поэтому привлекательность обслуживания для покупателя важнее, чем самый красивый интерьер, качества товара и услуги может хватить только для первоначального привлечения внимания покупателя, а ни как не достаточно для того, чтобы сохранить его. Без обучения сотрудников искусству установления ''эмоциональных связей'' не стоит рассчитывать на достижение долгосрочного успеха и приобретение постоянных покупателей.

Нередко руководители полагаются на ''автоматическое'' наличие у их продавцов вежливости. Однако, в большинстве случаев положение дел обстоит иначе. Поэтому необходимо разработать инструкцию, которая бы определяла правила общения продавцов с покупателями:

Правило первое: вежливость и еще раз вежливость. Существует так называемый деловой этикет, который гласит: никогда нельзя заставлять покупателя ждать пока вы поговорите по телефону, даже если этот звонок носит деловой характер. Необходимо попросить звонящего либо подождать, либо перезвонить попозже.

Нельзя при покупателе обсуждать свои личные дела с другими сотрудниками, особенно если ему при этом приходиться ждать окончания вашего разговора. В случае, если покупатель затрудняется в выборе товара, то необходимо помочь ему, проконсультировать, но сделать это ненавязчиво. Общаться с покупателями желательно фразами. Несущими положительную информацию и не в коем случае не начинать разговор со слова ''нет''.

Правило второе: благодарите покупателя. В нашей стране не принято посылать покупателям благодарственные записки, как это делают, например, в Америке, но иногда бывает достаточно просто искреннего спасибо, чтобы надолго сохранилось положительное впечатление о вашей фирме.

Правило третье: дайте покупателю почувствовать его значительность. При чем это проявляется не в вывешивании лозунга ''Покупатель для нас на первом месте'', а, например, в комплементе, искренне сделанном покупателю; во внимании, которое вы ему уделите с первого его шага в помещение. Очень хорошо отразиться на впечатлении, оставляемом фирмой, если продавцы запоминают имена и фамилии постоянных клиентов.

Однако, даже существование инструкций по вежливому поведению не поможет, если в фирме нет положительного морально настроя. А этого главным образом зависит от того. как руководят предприятием, от используемого стиля руководства.

Стилей руководства достаточно много, каждый директор имеет собственную отличительную черту отношения к работникам, однако даже стили руководства можно классифицировать.

Так, существует деление, разработанное американским ученым Куртом Левиным. Он, основываясь на результаты четырехмесячного эксперимента выявил три основных типа лидерства: авторитарный, демократический и пассивный.

При использовании руководителем авторитарного стиля руководства происходит сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Ему же принадлежит прерогатива установления целей и выбора средств. Организация бывает обычно построена таким образом, что все информационные потоки идут преимущественно вверх. Основным положительным моментом использования такого стиля руководства является внимание срочности и порядку, возможность предсказания результатов. Негативная сторона — при использовании такого стиля управления происходит подавление индивидуальной инициативы работников

Если руководитель придерживается демократического стиля управления, то в организации осуществляется делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основании участия, коммуникационные процессы активны как в прямом, так и в обратном направлении. Демократический стиль требует много времени на проведение и осуществление различных мероприятий, но при этом с использованием такого стиля руководства происходит усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении работников.

При пассивном стиле руководства лидер снимает с себя ответственность и отрекается от власти, передавая при этом полномочия группе или организации, то есть фактически становиться просто формальной главой. Таким образом, группе предоставляется возможность самоуправления в желаемом режиме. Коммуникации начинают строиться по горизонтальной основе, еще больше исключая руководители из управления предприятием. С одной стороны, это приводит к полному проявлению индивидуальных качеств работников, но с другой — организация может просто распасться без общего руководства, направления, потерять свою скорость развития.

Ни один из данных стилей не является абсолютно оптимальным и подходящим для каждой организации и каждого руководителя. Но есть правила мотивирование, использование которых повышает эффективность работы любой организации. Это следующие потребности:

Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею. Одной из основных обязанностей руководителя должно быть постоянное ознакомление сотрудников с концепцией развития компании.

Работники нуждаются в уважении со стороны руководства. Высокая мотивация сотрудников зависит от атмосферы взаимного уважения и равенства, а не от авторитарного руководства.

Они хотят, чтобы между ними и руководителем имелась двусторонняя связь. Такая связь должна включать изучение менеджерами мнений сотрудников и личный контакт с ними. Так руководство дает понять работником, что оно его ценит, что его мнение важно для коллектива и что работник также принимает участие в делах компании.

Сотрудники стремятся к творческой работе, стремятся внести свой личный вклад в развитие компании. Ни один человек не может заниматься длительное время одной и той же рутинной работой, это неизбежно приводит к падению производительности труда. Необходимо замечать и поддерживать творческие разработки своих сотрудников.

Они нуждаются в одобрении. Одобрением выдаете понять, что сотрудник работает правильно, что он находиться на верном пути. Обычно сотрудники, которые на протяжении длительного времени отлично выполняют свою работу перестают замечаться руководством, а вместе с тем, оценка их труда, выраженная в одобрении, сможет поднять моральный дух.

Они нуждаются в том, чтобы особенно хорошо исполненная работа была отмечена менеджером. В противном случае, наиболее талантливые люди могут просто покинуть ваш коллектив.

Они хотят продвигаться по службе. Стремление расти, быть замеченным, честолюбивые амбиции присуще практически каждому человеку. И компания., которая использует политику продвижения своих сотрудников и ценит их заслуги, получает в замен преданного, высокомотивированного, продуктивного работника и низкую текучесть кадров, что предопределяет ее финансовые успехи.

Самое важное правило — сотрудник хочет, чтобы с ним обращались как с человеком, а не как с единицей производительности труда Гольман И. А. Рекламное планирование. Рекламные технологии. Организация рекламной деятельности.- М.: Изд-во ''Геллапринт'', 2006. С. 137.

Исследования показывают, что компании теряют до 68% покупателей из-за грубости или безразличия по отношению к клиентам, а еще 14% - из-за того, что жалобы клиентов остаются без должного внимания. Компания может выпускать отличную продукцию, ее сотрудники — прекрасные технические специалисты, но все равно главным остается благожелательное отношение к покупателям, которое зависит от того, насколько сама компания ценит и поощряет своих сотрудников. Только работники вашей компании могут дать почувствовать покупателю, что ондорогой гость. А это, в сою очередь формирует репутацию компании.

Репутация — самая неуловимая из частей фирменного стиля и организационной культуры. Она складывается долгими годами упорной, честной работы, тысячами сдерживаемых обещаний и может быть разрушена одним неверным поступком.

Репутация — это то представление о компании, о ее благонадежности и честности, которое формируется у общества. Сохранение и защита репутации требует значительных усилий Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во МГУ, 2005. С. 102−103.

Заключение

Организационная культура и фирменный стиль компании, составляющие ее имидж (т.е. образ, воспринимаемый обществом), складываются из множества элементов. Так, фирменный стиль является осязаемым имиджем, то есть воспринимаемым пятью чувствами человека: зрением, слухом, обонянием, осязанием и вкусом. Организационная культура, то есть принципы и ценности организации, принимаемые и разделяемые ее работниками, формирует моральный облик коллектива, отношение сотрудников к клиентам.

Составляющими частями фирменного стиля являются информационный дизайн, архитектурно-планировочный, оформительский, а также внешний вид сотрудников.

Информационный дизайн создает первоначальное представление о компании и включает такие элементы как фирменный знак (эмблема), название, абривиатура. Обязательным требованием создаваемых с помощью информационного дизайна элементов фирменного стиля является их оригинальность и легкость запоминания.

Архитектурнопланировочный дизайн — затрагивает вопросы внешнего вида здания, а также его место нахождения. Главное требование, предъявляемое к этим элементам: соответствии выбранным целям, создаваемому фирменному стилю, удобство для покупателей.

Оформительский дизайн — это создаваемый интерьер. Здесь, также как и при формировании фирменных знаков, необходимо учесть цветовые параметры, а так же удобство интерьера как для посетителей, так и для работников.

Последним штрихом к создаваемому фирменному стилю служит внешний вид работников. Не зависимо от ого, одеты они в униформу или нет, работник всегда долен выглядеть опрятно и аккуратно, тем самым придавая фирме определенный лоск.

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М.: Изд-во МГУ, 2005.

2. Гольман И. А. Рекламное планирование. Рекламные технологии. Организация рекламной деятельности.- М.: Изд-во ''Гелла-принт'', 2006.

3. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение.-СПб.: Питер, 2006.

4. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда.- М.: ИНФРА-М, 1997.

5. Семенов А. К., Маслова Е. Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.- М.: ''Маркетинг'', 1999.