Организационное лидерство: роль лидеров в развитии организационного поведения

Сибирская Академия государственной службы Кафедра управления персоналом Курсовая работа по дисциплине «Организационное поведение»

Тема:

Организационное лидерство: роль лидеров в развитии организационного поведения

Выполнила: Южакова Е.А.

Проверила: доктор педагогических наук профессор кафедры Сидорина Т.В.

Новосибирск, 2005

Оглавление Введение Глава 1. Понятие и содержание лидерства

§ 1.1 Обзор литературы

§ 1.2 Основные понятия и характеристика лидерства

§ 1.3 Власть, лидерство и менеджмент

§ 1.4 Эффективное лидерство и лидерские качества Глава 2. Понятие и содержание лидерства: практическая часть

§ 2.1Типы поведения лидера и типы лидерства

§ 2.2 Различия в тендерных проявлениях лидерства

§ 2.3 Лидерство как стиль управления современной компанией

§ 2.4 Неформальное лидерство

§ 2.5 Лидер и группа Глава 3. Методики и рекомендации для эффективного управления

§ 3.1 Социометрическое исследование

§ 3.2 Диагностика эффективности управления организацией Выводы по теме Заключение Список используемой литературы Приложение 1. Глоссарий Приложение 2. Тест на выявление лидерских качеств

Введение

В настоящее время очень заметна заинтересованность различных организаций в повышении эффективности своей работы.

Есть организации, в которых вроде бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них нет души, нет того, что позволяет вдохнуть в административную систему жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером, а роль, в рамках которой он действует, — лидерством.

Лидерство — это не руководство, хотя лидер и может быть руководителем.

Лидерство — это не менеджмент, а харизматическое руководство.

Сейчас можно говорить о смене вех: вместо уже привычного TQM (Total Quality Management) специалисты начинают говорить о наступлении эры TQL (Total Quality Leadership): всеобщего лидерства на основе качества. Именно качествоключ к конкурентоспособности.

Организационное лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Актуальность работы объясняется новыми тенденциями в области управления организацией и важностью лидерства для эффективного развития компании.

В данной курсовой работе ставится цель: выявить основные закономерности влияния феномена организационного лидерства на эффективность работы организации, и продемонстрировать на исследовательском материале реальное воздействие лидера на результаты деятельности организации; выявление роли лидера в управлении и формирование эффективного института лидерства в организации.

Цель работы позволила сформулировать следующие задачи:

изучить литературу, рассматривающую феномен лидерства, влияние деятельности лидерства на эффективность работы.

систематизировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций (схем, таблиц, рисунков) обобщить информацию по исследованию эффективного лидерства разработать рекомендации по совершенствованию «работы» лидера, определить закономерности, влияющие на эффективность деятельности.

" Организационное лидерство: роль лидеров в развитии организационного поведения"

Всему этому:

1. Эффективной работе коллектива

2. Благоприятному климату

3. Формированию организационного поведения

4. Эффективному достижению результатов организации

5. Регулярности успехов

6. Постоянству персонала

7. Удовлетворению потребностей Препятствуют:

1. Отсутствие представлений о необходимости лидерства

2. Отсутствие четких знаний о (современном) лидерстве

3. Отсутствие условий для применения методик по формированию эффективного лидерства

Глава 1. Понятие и содержание лидерства

§ 1.1 Обзор литературы

Таким образом, в большинстве своем авторы, рассматривая феномен лидерства в организации, практически все рассматривают следующие аспекты:

Необходимость в организации лидера и более того эффективного.

Также рассматривают отличия лидера и менеджера, потому, что отождествлять эти понятия ошибочно. И изучается понятие власти, как неотъемлемого проявления лидерства.

§ 1.2 Основные понятия и характеристика лидерства Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей. Это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Лидеры и лидерство делится на формальное и неформальное.

Формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности.

Неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Команда — коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации.

В определениях подчеркивается четыре важных момента, характерных для лидера и лидерства в целом:

Лидер призван представлять интересы своих подчиненных вне зависимости от того, является ли он формальным или нет. Он берет на себе огромную ответственность и в его интересах максимально оправдать доверие и наилучшим образом справиться с тем, для чего он вообще существует в данном коллективе и организации.

Лидер не принуждает никого иди за ним. Его задача максимально расположить к себе людей, объяснить им цель, к которой нужно стремиться, показать свой профессионализм и способность справиться с трудностями и тем самым суметь доказать, что он более эффективно может справиться с трудностями, чем каждый работник в отдельности и весь коллектив в целом. Он не командует, а ведет за собой остальных, при этом они вступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

Лидер должен сплотить коллектив, создать благоприятный климат, организационную структуру, уважение и доверие к себе. И тогда сила лидера и его «верной» команды сможет буквально свернуть горы.

Результат. Ответственность за результат деятельности лежит по большей части на лидере, но команда, доверяющая и поддерживающая своего лидера, никогда не сбросит все неудачи на него одного.

Лидерство в организации можно определить по ряду признаков, основными из которых являются:

— Формальный лидер в организации всегда один — руководитель (руководители отделов и т. д. здесь не учитываются);

— Наряду с формальным лидером, может существовать неформальный лидер, важным является то, что он не должен брать на себя полномочия формального или препятствовать достижению целей организации;

— Члены коллектива (команды лидера) в меру своей компетентности и отведенным им функциям участвуют в совместном достижении целей;

— Лидер представляет интересы своих подчиненных;

— Лидер несет полную ответственность за результат и периодически оценивает свою работу.

§ 1.3 Власть, лидерство и менеджмент На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается в теории личностных качеств, в концепциях организационного поведения, в ситуационной теории лидерства. Каждая из них подвергается критике, но результаты, так или иначе, используются на практике.

Вот некоторые выводы, которые делают исследователи:

— нет стандартного набора качеств, который должен быть присущ лидерам. В разных ситуациях эффективные лидеры проявляют различные личностные качества;

— следуя пионерским работам К. Левина, можно выделить три стиля руководства или лидерства: диктаторский, демократический и попустительский — и их различные сочетания, а также два вектора ориентации лидера: лидер может быть ориентирован на отношения с подчиненными («ориентация на человека») или на результат («ориентация на результат/задачу»). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от характера конкретной ситуации (ситуационный подход);

Таблица 1. Стили руководства Авторитарный тип

Демократический тип

Попустительский тип

— вектор ориентации также может менять направление в зависимости от ситуации в группе: в полярных ситуациях — благоприятных или неблагоприятных для группы — лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в спокойных ситуациях. Однако многие авторы отдают предпочтение ориентации на человека;

— руководителей можно обучать методам эффективного лидерства;

— лидеры должны постоянно совершенствоваться, а также развивать подчиненных, уметь использовать свои сильные стороны так же хорошо, как восполнять пробелы в знаниях. Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества;

— лидер должен уметь создавать внутренние и внешние сети влияния, причем часто на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению. Лидер должен определять и формулировать скрытый, неосязаемый потенциал организации — такой, как потенциал знания, человеческий капитал.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Многие из предпринимателей, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не только о размере производственных мощностей своих фирм, объеме продаж, финансовом потенциале и тому подобное, но и о числе работников организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе. Всё это является лишь одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на свою работу, на то, какую роль она играет в его жизни, что организация даёт ему, какой смысл сотрудник вкладывает в своё взаимодействие с ней. Установление органичного сочетания двух этих сторон: взаимодействия человека и организации — является одной из важнейших задач менеджмента, т.к. оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

В любой организации, вне зависимости от рода ее деятельности, существует такое понятие, как власть. Понятие власти неразрывно связано с возможностью влиять на происходящие процессы в организации Сидорина Т. В. Организационное поведение: Практикум.-Новосибирск:СибАГС, 2004.-с.96−98. Власть определяется статусом лица, которое обеспечивает постоянное влияние. Статус может быть формальным и неформальным. Стиль руководства задается формой и методами осуществления властных полномочий. Идеологическая роль лидера (человека, наделенного властью) в процессе достижения конечного результата является наиболее яркой и однозначной. Действительно, всегда должен найтись один человек, который бы четко и точно сформулировал цели и задачи совместной деятельности.

Лидер — это тот индивидуум, который разрабатывает общую концепцию, методологию деятельности, это тот человек, который принимает на себя право и ответственность провозглашать от имени общества его, общества, потребности применительно к своему виду бизнеса.

Любой процесс можно рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, как индивидуум влияет на этот процесс. Во-вторых, как этот процесс влияет на самого индивидуума. Индивидуум, принявший на себя роль лидера, оказывает влияние на общество, предлагая ему результат своей деятельности в виде товаров и услуг. Но и общество влияет на этого человека и его деятельность. Лидер принимает на себя функцию высказывания общественного мнения, формулировки общественной потребности Роль лидера более заметна потому, что в силу самой этой роли влияние лидера на общество более существенно, нежели любого иного участника производственного процесса.

Лидерство в организации — процесс, связанный с деятельностью лидера — авторитетного члена группы, обладающего юридической или (и) фактической властью в группе, организации.

Лидерство представляет собой только одну сторону поведения менеджера. Термин «управление» обычно включает понятия об анализе, мотивации, планировании, организации и подборе сотрудников, контроле и регулировании. Выполнение некоторых из вышеуказанных функций требует непосредственного воздействия на людей.

Менеджер может быть лидером только в той группе, с которой он работает. В то же время руководитель не всегда является лидером в принятии решений.

Ниже приведены характеристики лидера, отличающие его от менеджера:

— лидеры делают правильные вещи, а не просто правильно их делают;

— лидеры обладают масштабным мышлением;

— лидеры используют интуицию и индивидуальный подход в работе с другими людьми;

— лидеры поощряют, а не надзирают, вселяют энтузиазм, а не судят или ограничивают;

— лидеры смотрят выше и видят дальше каждого из всех членов организации;

— лидеры оказывают влияние на всех, работающих в организации и добиваются лояльности с их стороны;

— лидеры достигают влияния на последователей вне зависимости от их прямой юрисдикции;

— лидеры уделяют особое внимание непостижимым для других перспективам, ценностям и мотивам;

— лидеры обладают политическим мастерством справляться с конфликтами разных потребностей своих последователей;

— лидеры мыслят в терминах обновления.

Итак, лидерство — не есть менеджмент. Классический менеджмент имеет дело с такими явлениями как производительность, системность, контроль, нормативность. Главная задача процесса классического менеджмента — сделать любую систему, деятельность, программу или политику просчитанной, нормированной, предписываемой и контролируемой. Лидерство же устанавливает другие ценности. Лидерство — это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которого является добровольность.

Современные большие, хорошо структурированные организации нуждаются в двух видах управляющих. Им нужны как компетентные, преданные делу менеджеры для обеспечения процесса жизнедеятельности организации, поддержания оптимальной производительности труда, для контроля и распределения материальных ресурсов, необходимых для производства, обслуживания и снабжения, так и люди, которые объединяют других вокруг общих ценностей, определяют лицо и характер организации, обеспечивают ее существование в более широком социальном контексте и определяют перспективы развития, а значит и долгое ее существование. В первом случае нужна техническая компетентность, но она по существу отличается от того, что необходимо во втором случае, то есть организаторской, лидерской, философской компетентности.

Роль менеджера ярко выражена, хотя некоторые люди могут выступать лидерами, и, не являясь руководителями. Лидерство отличается от классического менеджмента. Менеджмент — одно. Лидерство — совершенно другое. Основные различия между ними приведены в таблице 1:

Таблица 2. Отличие лидера от менеджера

Можно представить еще одну таблицу отличий этих двух понятий Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.-3-е изд.- М.: Гардарики, 2003.-с. 478.

Таблица 3. Отличие менеджера от лидера

Лидерство является важным элементом управления, но лидерство является особым качеством, отличным от других функций управления. Исследования, посвященные этой проблеме, констатируют тот факт, что если руководитель способен некоторым образом оказывать влияние на группу людей, то это влияние будет иметь много общего с типом его поведения.

Власть — это не всегда лидерство. Зато обратное, видимо, верно, всегда: лидерство порождает власть и в значительной степени обеспечивает ее. Выгодное отличие лидерства от простой административной власти состоит в том, что это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее. Сила становится ненужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, в которую готовы поверить те, кто нуждается в вере, и которую готовы принять те, кто ищет объяснений. Чтобы избежать сопротивления, управленец должен быть сильным. Великий индийский мыслитель С. Вивекананда говорил: «Слабость порождает саму идею сопротивления». Руководитель-лидер не может быть слабым по определению.

Руководитель обязан быть сильным, как и лидер, но всегда ли руководитель должен быть лидером? Большинство современных авторов дают на это утвердительный ответ. В любой организации все процессы начинают протекать активнее, когда у руля появляется лидер. У. Эдвардс Деминг писал, что лидерство — это пусковой механизм работы системы качества, и без него она — скорее фикция, чем реальность. «Лидерство требуется для всех компонентов системы» , — отмечал Деминг в предисловии к книге Г. Р. Нива «Пространство доктора Деминга». И, прежде всего, важна лидирующая роль высшего руководства, без которой конструктивные преобразования практически невозможны. Одним из основных положений теории инновационного менеджмента является утверждение о том, что лидерство является ключевым элементом инновационного процесса и развития культуры в организации. Лидерство — это ключ, который открывает путь к успеху в бизнесе. Новая, нацеленная на качество организация, зависит от лидерства, которое создает внутренние условия успеха. Несомненно, окончательный успех корпорации будет зависеть от способности всех ее сотрудников творчески работать вместе для достижения общей цели. Но здесь опять не обойтись без лидерства, которое питает, поддерживает нужные умения и требуемое отношение.

То, что менеджер, управляющий поведением других людей, должен обладать лидерскими качествами, ни у кого из современных исследователей и наиболее успешных практиков управления не вызывает сомнения. Все передовые модели ведения бизнеса можно узнать по ведущей роли в них лидерства. Это модели таких светил, как У. Эдвардс Деминг, Джозеф Джуран, Питер Друкер, Тито Конти и др.

Лидерство в этом случае относится, как правило, к высшему руководству и в меньшей степени к менеджменту на местах.

Но и это видение вопроса начинает изменяться.

Итак, лидерство — это неотъемлемый элемент современной системы управления, и более того, лидерство — «пусковой механизм» этой системы, это то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить.

Лидерство — компонент не только неотъемлемый, но и незаменимый. Ведь его отсутствие повлечет за собой значительные финансовые потери и потери конкурентоспособности. Есть мнение, что лидерство можно заменить четкой системой контроля, наказаний и поощрений. Что из этого получится? Нет лидерства — жестче контроль (контролировать приходится, по крайней мере, чаще), больше времени уходит на постановку задачи, хуже климат в коллективе — происходит потеря ресурсов: временных и человеческих. Нужны средства, чтобы нанять лишнего контролера или организовать службу контроля; текучесть кадров, порожденная плохим климатом в коллективе, также отражается на финансовом состоянии организации. Все вместе сказывается на эффективности компании, естественно, не в лучшую сторону. Из этого можно сделать вывод, что лидерство служит ключом к «хорошей организации и конкурентоспособности в глобальном масштабе».

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой и организационным поведением. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять групповую энергию на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера.

Стратегия развития организации и эффективность лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

§ 1.4 Эффективное лидерство и лидерские качества Стоит перечислить лидерские качества, необходимые ему (лидеру) для эффективного управления. Ниже приведенные таблицы, составлены согласно теории лидерских качеств.

Таблица 4. Лидерские качества

Теория лидерских качеств, как и другие традиционные концепции лидерства не раз подвергались критике. Безусловно, они не совершенны, но создать идеальную модель лидерства, на мой взгляд, и не возможно — нельзя подогнать всех людей под один шаблон.

Приведенная выше таблица качеств лидера несовершенна, т.к. перечень потенциально важных лидерских качеств практически бесконечен. Хотя она и отражает, по сути, идеальную модель лидера.

Ведущими качествами хорошего организатора называют инициативу и проявление личной активности.

Движущими силами развития личности являются противоречия, которые возникают между возрастающими потребностями человека и возможностью их удовлетворения. Потребности формируют те или иные мотивы деятельности, побуждающие человека к их удовлетворению. Отношение среды к человеку определяется тем, насколько его поведение соответствует ожиданиям среды. Поведение же человека во многом определяется тем, какую позицию он занимает в обществе, их (позиций) у человека может быть несколько. Каждая позиция предъявляет человеку определенные требования и в то же время дает ему какие-то права.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, личностно — деловые.

Таблица 5. Группы лидерских качеств

Таким образом, можно сделать некоторый вывод из теории лидерских качеств: несомненно, этот подход очень интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство.

Рис1.Черты эффективного лидерства Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер — это ведущий, идущий впереди.

Лидер — член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных в деятельности по достижению организационных целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.

Глава 2. Понятие и содержание лидерства: практическая часть

§ 2.1 Типы поведения лидера и типы лидерства Влияние, которое оказывает лидер на группу, во многом похоже на тот тип поведения, которому он придерживается.

Исследователи пришли к выводу, что существует два типа поведения лидеров: поведение, ориентированное на персонал, при котором принимаются во внимание социальные отношения, эмоциональное состояние и потребности работников группы; поведение, ориентированное на производительность, при котором основное внимание уделяется производительности рабочей группы и контролю над тем, чтобы работа была выполнена. Чем отличается поведение руководителя, ориентированного на персонал и ориентированного на производительность?

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботиться о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать системы вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее, а также большое внимание уделяет контролю над тем, чтобы работа была выполнена.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает свое внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений, принимает во внимание социальные отношения, эмоциональное состояние и потребности работников. Такой руководитель делает упор на взаимопомощь, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.

Результатами поведения руководителя, ориентирующегося на персонал, являются: получение высокий социальной и эмоциональной отдачи от членов группы, удовлетворение потребностей членов группы, создание благоприятного морального климата, получение более высоких результатов во всех сферах деятельности, чем у руководителя, ориентированного на производительность.

Руководители, ориентирующиеся на производительность, добиваются большего повышения уровня производительности. Исследователи предполагают, что это — результат кратковременный, и руководитель, ориентированный на персонал, может добиться более высоких результатов в долгосрочной перспективе.

Учитывая тот факт, что все люди, в том числе и лидеры, разные и совершенно по разному ведут себя, можно выделить несколько типов лидерства.

Таблица 6. Типы лидерства

Зная вышеприведенные типы лидерства, можно не только определить какой тип существует в данной организации, но и возможные варианты поддержки или борьбы с ним.

Еще одной классификацией может послужить выделение 3 типов лидеров:

Рисунок 2. Компоненты общего лидерства ЛИДЕР

«Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

«Деловой» лидер (руки группы) — хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела.

«Информационный» лидер (мозг группы) — все к нему обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

§ 2.2 Различия в гендерных проявлениях лидерства Проблема выбора наилучших лидеров остается чрезвычайно актуальной для всех стран мира. В последнее время коррумпированность, нечестность, стяжательство, аморальность представителей различных структур управления становятся все более серьезной проблемой даже в самых благополучных странах и регионах мира. «В нашем обществе, — пишет А. Маслоу, — существует множество групп, которые зачастую предпочитают плохих лидеров хорошим. То есть они выбирают людей, ведущих их к саморазрушению и поражению… Любое совершенное общество, которое стремится к росту, должно быть способным выбрать в качестве лидеров людей, наиболее соответствующих этой роли по своим действительным качествам и способностям» Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М., 2002. С. 216.

Лидерство представляет собой процесс реализации волевых ориентаций субъектов различных уровней — индивида, социальной группы, социума в целом. Человек или социальная группа с большей или меньшей энергией и настойчивостью стремятся к собственной самореализации, тем самым, превращая свою волю в наиболее значимую и авторитетную среди всех окружающих их людей.

Лидерство по своей сущности едино и однородно безотносительно к любым индивидуальным, групповым, гендерным и иным своим проявлениям. Другими словами, оно направлено на установление устойчивых отношений доминирования в мире или регионе, в группе или в рамках семьи, в национально-этническом пространстве и т. д. Это доминирование представляет собой закрепление в рамках данного общественного континуума господствующей воли какого-либо субъекта. При этом важно, чтобы это доминирование было направлено на решение общественно-значимых и позитивных задач, а не на разрушение общества или личности.

Далее стоит рассмотреть существующие различия в гендерных проявлениях лидерства. При этом сущность феномена остается той же самой и способна лишь несколько модифицироваться, в то время как ее (сущности) проявления весьма многообразны. Каждая отдельная социальная группа, а тем более отдельный человек, индивидуальны; и в силу этого природа лидерства реализуется в чрезвычайно многообразных условиях жизни субъектов. Гендерные особенности феномена лидерства важны, ведь даже сугубо эмпирически на житейском уровне мы наблюдаем серьезные различия в реальном поведении мужчин и женщин, различных половозрастных групп От равных прав — к равным возможностям женщин и мужчин/ Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ. -2004. -№ 2 (222). До недавнего времени эти различия теоретически выражались в приписывании большинства (или важнейших) позитивных черт мужчине, отрицательных — преимущественно женщине.

Идеология ущербности женской природы начинает складываться в период перехода от матриархата к патриархату. Практика оттеснения женщины на периферию общественной жизни потребовала также своего идейного оправдания. Отсюда неудивительна живучесть различных философем женской неполноценности. До сих пор широко распространены наукообразные и иные концепции оправдания гендерной асимметрии в том или ином плане. Ныне все более становится очевидным, что в специфике женской природы наличествует множество достоинств, способствующих эффективному участию женщин в управлении самыми разными общественными структурами. Неслучайно на рубеже XX-XXI столетий наши взгляды на возможности женщин и женского лидерства во многом изменились. Вопиющая дисгармония положения полов в традиционном, а нередко и современном обществе — результат исключительно негативных общественных условий. Говоря словами Э. Фромма, «главные недостатки в отношениях между мужчинами и женщинами большей частью обусловлены не мужскими или женскими чертами характера, а отношениями между людьми. <…> В отношениях между мужчинами и женщинами речь идет об отношениях между победившей и побежденной группами» Фромм Э. Мужчина и Женщина. М., 2001. С. 113.

Развивающиеся ныне в мире глобальные процессы весьма противоречивы. Если в развитых странах мира наблюдается, хотя медленное и трудное, но все же продвижение вперед в плане роста гендерной симметрии, то этого нельзя сказать о мировых тенденциях в целом. Интеграционные процессы, которые оцениваются (особенно на Западе) как позитивные, в действительности приводят к установлению экономической диктатуры западных фирм и компаний в развивающихся странах. В ходе этого процесса самыми первыми страдают женщины, которых отстраняют от принятия решений и вытесняют с рынка труда. «Женские миры-99»: 7-ой Всемирный Конгресс и гендерные исследования в России. Иваново, 1999. С. 13.

В современном мировом сообществе, российском социуме по-прежнему основные лидерские функции выполняют мужчины, которым принадлежит ведущая роль в управлении экономикой, политикой и другими ключевыми общественными сферами. Между тем стиль их управления общественными структурами имеет определенные отличия по сравнению с женским. Мужчинам легче дается директивный, проблемно-ориентированный стиль руководства, а женщинам — стиль социального лидера, создающего «дух команды». Если в организации принят демократический стиль руководства, женщины в качестве лидеров ценятся столь же высоко, как и мужчины, тогда как при авторитарном стиле оценка женщин-лидеров ниже. Поведение мужчин чаще характерно для людей, облеченных институциональной властью (они говорят с нажимом, перебивают собеседника, касаются его руками, тверже смотрят в глаза, реже улыбаются), тогда как женщины (особенно в разнополых группах) предпочитают менее прямые способы воздействия на собеседника, соответствующие женскому пониманию отношений между людьми (они меньше перебивают, более тактичны и вежливы, менее самоуверенны). Майерс Д. Социальная психологии. С-Пб., 2003. С. 233.

К особенностям женского стиля поведения принято относить развитую интуицию, способность сочувствовать, консервативность и способность работать в команде. Мужской стиль поведения, как правило, ассоциируется с командным («деловым») стилем руководства, основанным на использовании власти и жесткого контроля. Женский стиль поведения рассматривается в качестве нетрадиционного и альтернативного жесткому, авторитарному стилю руководства, ибо женщина-лидер более внимательна к межличностным связям и терпима в общении, склонна к партнерству и способна выдерживать большие нагрузки. Она не решает за всех своих подчиненных их проблем, стремясь избежать подчеркнутого доминирования. Действуя на основе личного примера, лидер такого типа мобилизует возможности членов социальной группы, стимулирует активность и предпочитает сотрудничество с ними на базе партнерства. Подобный стиль нередко именуют «преобразовательным», «взаимодействующим» и т. п. Конкретно здесь имеется в виду умение женщин делиться с подчиненными властью и информацией, что позволяет им повысить самооценку, пробуждает у людей интерес к выполняемой работе. Привлекая к взаимодействую своих подчиненных, женщины-руководители уясняют собственное мнение, они как бы думают вслух, и это помогает им адекватно оценивать все факторы. Руководство с приглашением к участию имеет ряд позитивных моментов. Так, если сотрудники свободно выражают свое мнение, есть надежда, что решение будет принято на основе максимально возможной информации и активно поддержано ими. Стрекалова Н. Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления//Женщина в российском обществе. 1999. № 3 (15). С. 18−33.

Обращение к подчиненным за помощью, как правило, вызывает поток информации от сотрудников к руководителю и позволяет подчиненным лучше почувствовать свою причастность и значимость. В обществе все шире распространяется убеждение в том, что информация — это власть, а к власти стремятся многие. Однако лидеры охотно делятся властью и информацией, и они переходят из рук в руки. В результате люди видят, что руководство им доверяет, воспринимает их идеи с уважением. У них возникает желание делиться информацией, которой они обладают. Таким образом, повышается вероятность того, что лидерам станет известно о проблемах на стадии их возникновения.

Разумеется, эта методика не лишена недостатков. Для получения от кого-то идеи и информации требуется время, нередко приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать, возникают предпосылки для личных и производственных конфликтов. Кроме того, «участвовать» хотят далеко не все, предпочитая получать распоряжения. Рискованность складывающейся ситуации во многом обусловлена тем, что у сотрудников появляется возможность не принимать идеи руководителя, критиковать их или подвергать сомнению — в общем, ставить под вопрос авторитет лидера. Следует учитывать также, что подчиненным неприятно, когда руководитель, выслушав, отвергает их идеи.

Наряду со стремлением найти гендерные признаки лидерства, встречается мнение о том, что едва ли подобные поиски достаточно основательны, ибо «интересы и поведение людей определяются социальными рычагами, а не полом» (Синтия Эпстайн — США). С подобными взглядами можно согласиться лишь отчасти, имея в виду, что сущность лидерства универсальна безотносительно к гендерным и любым иным его проявлениям. Отсюда лидерство через взаимодействие не может быть чисто женским феноменом, поскольку в определенных ситуациях его используют и мужчины. В то же время хорошо известно, что, напротив, сами женщины нередко практикуют стиль руководства, рассматриваемый в литературе в качестве типично мужского. Думается, что с учетом специфики женской и мужской природы их лидерство имело и будет иметь некоторые особенности, которые нуждаются в объективном изучении. Однако эти особенности существуют на основе единой сущности и не могут быть чрезмерными, ибо руководители — это не просто женщины и мужчины, а неразрывно связанные между собой представители единого человеческого рода.

В последние годы во многих странах мира дискутируются идеи о новом стиле руководства, и изменяется профиль требований к управленческим структурам. Нарастающая компьютеризация всей жизни общества, и в первую очередь производства, как отмечают исследователи, ведет к возрастанию человеческого фактора и требует внедрения нового стиля руководства. Ведь раньше менеджеры не руководили предприятиями в истинном значении этого слова, все вращалось как бы само по себе. Они не могли помешать успеху. Сегодня это выглядит иначе. Руководство предприятиями и сотрудниками требует постоянного преодоления изменяющихся условий, включения сотрудников и сотрудниц в процесс решения проблем, ведь одному человеку больше не под силу полностью охватить сложные ситуации окружающего мира. Кроме того, руководитель призван способствовать другим в их собственном развитии. Но это возможно лишь тогда, когда он сам убедился на опыте, что значит саморазвитие. Таким образом, саморазвитие сегодня — это составная часть успешной управленческой деятельности. И только тот, кто готов развивать свою собственную личность, оказывается, в конце концов, в состоянии успешно руководить группой, сферой или всей фирмой. Все более приходит осознание того, что для того, чтобы руководить, нужно быть, во-первых, личностью лидерского типа, предполагающего наличие достаточно целеустремленной воли и авторитета, во-вторых, необходимо иметь в своем распоряжении андрогинный спектр поведения. Последнее предполагает совмещение «типично женских» и «типично мужских» манер поведения. Женщина-начальник. Книга о том, как управлять предприятием. Ростов-на-Дону, 2002. С. 403 и сл.

Осознание важности освоения андрогинного стиля поведения предполагает необходимость улучшения своих общечеловеческих качеств и способности в зависимости от ситуации руководить сбалансировано: как дискурсивно, так и интуитивно. Умение поступать в любой ситуации и как женщина, и как мужчина — смысл андрогинного стиля управления, и он формируется в процессе соответствующего воспитания (самовоспитания).

§ 2.3 Лидерство как стиль управления современной компанией Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции. В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса.

В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления:

1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.

2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т. д. Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I. Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?