Оценка влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества

ВВЕДЕНИЕ

Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Одной из проблем повышения конкурентоспособности современной организации является рациональное использование активности человеческих ресурсов. Несмотря на все большее возрастание роли человеческих ресурсов в экономике организаций, их активность отстает от требований, предъявляемых рынком к уровню их технологической, продуктовой, управленческой и других составляющих конкурентоспособности.

Решение данной проблемы возможно при расширении использования потенциальных возможностей человеческих ресурсов организации, оказывая эффективное управление посредством социально-психологических методов.

В связи с этим комплексное исследование процесса управления и влияния социальнопсихологических методов управления персоналом на конкурентоспособность организации, повышающей её устойчивость в условиях современного рынка, является одной из актуальных научных и практических задач.

Цель дипломной работы — произвести анализ и дать оценку влияния социальнопсихологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества.

Для достижения цели дипломной работы определены следующие задачи:

— проанализировать литературные источники по заданной проблеме;

— осветить теоретические аспекты социальнопсихологических методов управления в организации

— определить сущность основных понятий: персонал, метод управления, конкурентоспособность и т. п.

— рассмотреть методы оценки влияния социальнопсихологических методов управления на конкурентоспособность организации

— изучить зарубежный опыт социальноэкономических взаимоотношений в коллективах в индустриальноразвитых странах.

— дать оценку влияния социально — психологических методов на развитие коллектива Гомельского райпо.

— определить мероприятия по совершенствованию использования социальнопсихологических методов управления персоналом.

— произвести расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию управления социальным развитием персонала, ее влияние на конкурентоспособность организации В результате написания дипломной работы были использованы следующие методы исследования:

— анализ документальных источников;

— интервьюирование;

— наблюдения;

— анкетирование;

В ходе подготовки к написанию дипломной работы были использованы государственные программы, статистические сборники, Постановление «О программе совершенствования деятельности потребительской кооперации на 2005;2010 годы»: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31 авг. 2004 г., № 1038, а также теоретические источники отечественных авторов по управлению персоналом, докторов экономических наук, доцентов, профессоров, таких как: Беляцкий Н. П., Ройш П. Кравченко, Врублевского Б. И. и других. Более полно теоретическая часть раскрыта в учебном пособии под редакцией Врублевского Б. И. «Менеджмент в потребительской кооперации», а также учебном пособии «Основы менеджмента» под редакцией Кабушкина Н.И.

Кроме того, в процессе написания использовались также периодические издания, (журналы «Отдел кадров», «Экономика, финансы, управление», БНПИ, «Экономика и управление», «БЭЖ», «Вестник БГЭУ» и др.).

В использованных источниках излагаются основные положения теории, рассмотрены поведенческие элементы в управлении социальным развитием персонала зарубежных фирм.

Объектом исследования дипломной работы является управление персоналом Гомельского райпо за 2007;2009 годы.

Предметом исследования являются инструменты формирования и развития конкурентоспособности организации на основе использования активности ее трудовых ресурсов.

В качестве источников информации для анализа управленческой деятельности организации Гомельского райпо были использованы: (формы бухгалтерской отчетности ф.1,2,5,6-т, 1-т).

Практическая значимость работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для выявления мероприятий по совершенствованию социальнопсихологических методов управления персоналом Гомельского райпо, которые повышают конкурентоспособность организации в целом.

В первом разделе дипломной работы рассматривается сущность и влияние социальнопсихологических методов на конкурентоспособность организации, методы оценки влияния социальнопсихологических методов управления на конкурентоспособность организации, а также проблемы социально-экономических взаимоотношений в коллективах в индустриально развитых странах, зарубежный опыт в управлении социальным развитием предприятия на примере Японии и Германии.

Во втором разделе данной работы проводится анализ влияния социальнопсихологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского райпо, рассмотрена организационноэкономическая характеристика райпо, дается оценка влияния социально-психологических методов на развитие коллектива, выявляется роль коллективного договора в управлении социальным развитием.

В третьем разделе работы рассматриваются и предлагаются к использованию в управлении пути повышения эффективности управления социальным развитием персонала, а также расчет эффективности предлагаемых мероприятий.

В заключении работы рассматривается мнение автора данной работы, сложившееся на основании изученного материала по данной проблеме и оценка влияния социальнопсихологических методов управления персоналом на конкурентоспособность организации.

1. СУЩНОСТЬ И ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и классификация социальнопсихологических методов в управлении персоналом Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. При помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами; при помощи психологических методов — управление поведением индивида и межличностными отношениями в коллективе. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Социально-психологическое воздействие включает:

— использование системы методов социального управления: социальное планирование, регулирование, нормирование, моральное стимулирование:

— учет формальных и неформальных связей в коллективе;

— влияние на формирование коллектива стиля руководства;

— комплексный анализ качеств личности;

— учет и использование основных аспектов совместимости и принципов психологического побуждения работников к эффективной деятельности.

Все эти направления воздействия на конкретную личность призваны в конечном итоге сократить до минимальных размеров несоответствие между имеющимися у работников отрицательными качествами (склонность к нарушению трудовой дисциплины, норм морали, правил поведения в быту и др.) и теми требованиями, которые предъявляют организации к конкретному лицу (инициативность, строгое соблюдение дисциплины, аккуратное и своевременное выполнение функциональных обязанностей и др.)

Объектом социальных методов управления, а также психологии на уровне организации и предприятия является группа работников и трудовой коллектив в целом, а целью — управление формированием и развитием коллектива для оптимальной сплоченности его членов в достижении общей цели путем обеспечения единства интересов, социальной справедливости, развития инициативы «чувства ответственности каждого за результаты индивидуального и коллективного труда.

Главная цель этих методов состоит в формировании в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи, поставленные перед коллективом. Главной фигурой в любом коллективе является человек с его потребностями. Для того, чтобы человек хорошо работал, он должен быть не только сытым и одетым, но и удовлетворенным в морально-психологическом аспекте, то есть в соответствующем микроклимате.

В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. Коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам, среди которых важнейшими являются производственные коллективы.

Главными функциями коллектива являются:

— предметная — непосредственное осуществление той задачи, ради которой он возник и существует;

— социально-воспитательная — обеспечение сочетания интересов общества и индивида путем развития разнообразных способностей и интересов индивида.

Интегральным показателем уровня развития социально-психологической общности коллектива является его морально-психологический климат. В нем отражается настроение, мнение и традиции коллектива. Названный феномен является объектом повышенного внимания при управлении коллективом. Недооценка роли таких социально-психологических образований, как коллективное настроение, мнение, традиции и особенно моральнопсихологического климата ведет к потере до 15% рабочего времени.

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах. Социальное планирование началось в 60-х годах. Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

— изменение социально-демографической структуры коллективов;

— повышение квалификационной и профессиональной структуры работников;

— повышение общего и специального образования;

— меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

— улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

— совершенствование режима труда и отдыха;

— меры по сокращению производственного травматизма;

— профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников:

— совершенствование оплаты труда и системы премирования работников;

— улучшение жилищных и социально-бытовых условий работников;

— развитие материальной базы социально-культурных учреждений и отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе:

— развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

— развитие соревнования;

— совершенствование идейно-воспитательной работы;

— укрепление дисциплины труда;

— развитие физической культуры и спорта;

— улучшение культурно-массовой работы;

— развитие и улучшение социально-психологических отношений.

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творчески целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива должны предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социальном составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание — это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

1. Система идейно-теоретического образованияэкономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

— конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;

— гласность и сравнимость результатов;

— материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители соревнования. Оперативное обеспечение достоверной информацией всех производственных подразделений предприятия является необходимым условием воспитания. Всесторонняя осведомленность людей о состоянии дел в коллективе на уровне бригады, цеха, предприятия усиливает чувство сопричастности ко всему тому, что делается в их коллективах, а на основе этого формируется общность сопереживания и соразмышления. Все это в конечном итоге способствует сплочению людей, благоприятствует развитию коллективистских отношений.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, логическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить направлений развития наставничества в производственном коллективе:

— подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого-педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

— организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чем учить, как учить и воспитывать молодых людей;

— оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;

— систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны, оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;

— материальное и моральное стимулирование работников.

5. Участие трудящихся в управлении производством. Вовлечение людей в активное управленческое творчество — важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении:

— коллективное обсуждение итогов работы за год на общих собраниях (конференциях), полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

— контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов;

— участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.). Чтобы добиться устойчивого воспитательного эффекта от приобщения трудящихся к общественному управлению, целесообразно соблюдать ряд психологических требований.

Во-первых, необходимы личная настроенность командного состава предприятия на развитие и постоянное совершенствование системы приобщения трудящихся к общественномууправлению, их постоянное внимание к деятельности этих органов, поддержка их инициативы, авторитета, пресечение каких-либо попыток со стороны должностных лиц или отдельных работников не выполнять их решения.

Во-вторых, при создании общественного органа управления следует исходить из реальной потребности производства в этом органе.

В-третьих, необходимо учитывать, что жизнедеятельность любого общественного органа определяется тем, насколько он обладает официальным статусом, т. е. каковы его задачи, права и обязанности.

В-четвертых, нужно умело подбирать состав и распределять функции между людьми, участвующими в выборном органе.

В-пятых, следует обеспечить перемену видов деятельности людей в системе общественного управления. Периодическая смена общественных поручений способствует познанию людьми различных функций управления, углубляет понимание значения общественной деятельности, позволяет разносторонне проявить свои способности, склонности, интересы, знания и жизненный опыт.

В-шестых, надо шире использовать возможности морального стимулирования как в виде поощрения, так и в виде общественного осуждения.

6. Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений.

7. Подражание и внушение. Убеждение редко применяется как отдельный метод воспитательного воздействия на сознание людей. Практически он постоянно взаимодействует с методами подражания и внушения. Методы подражания и внушения рассчитаны на некритическое восприятие людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений в силу авторитета руководителя, общего настроя коллектива, сложившегося общественного мнения, личной ценностной ориентации.

Внушение — это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально-психологической общности коллектива.

8. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом. Оно реализуется в таких формах, как воспитание людей на положительных примерах, активное включение в производственную и общественную деятельность.

9. Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом. В этой связи полезно важнейшие психолого-диалектические принципы речевого воздействия на сознание людей:

— доступность информации, соответствующей опыту людей, их ведущим потребностям и интересам;

— убедительность излагаемой информации, выражающаяся в теоретической и фактической обоснованности высказываемых положений;

— ассоциативность, выражающаяся логикой рассуждений, расстановкой аргументов;

— интенсивность, под которой понимается темп подачи информации, искусство использования «пауз» ;

— наглядность — дополнение речевого обращения разнообразными средствами: схемами, таблицами, свето-цветооформлением, звуковым сопровождением;

— экспрессивность, призванная визуально и акустично посредством мимики, позы, жеста, модуляции голоса выразить отношение выступающего к тому, о чем он говорит;

— языковая выразительность — умелое изложение мыслей, грамотное построение предложений, литературная выразительность речи, продуманное использование научных терминов, бытовых оборотов речи с учетом культурно-образовательного уровня людей, их индивидуальных и общественно-психологических качеств и т. п.

10. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение людей идейно-нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководитель также должен уметь визуально располагать к себе людей.

Умение «подать» себя в соответствии с современными требованиями этики и этикета общения, эстетики одежды, мимической привлекательности, располагающей манеры поведения называется эффектом самопрезентации. У культурного человека она выступает как внутренне присущий ему стиль общения с людьми, наглядно подтверждающий уважительное отношение к ним. Все это работает на создание целостно-положительного образа руководителя, вызывая у людей к нему чувство симпатии, повышенную восприимчивость его слов и дел.

11. Стимулирование. Существует множество вариантов классификации стимулов управления по различным основаниям. Стимул по своей природе есть отношение между субъектом и объектом.

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное денежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

— оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам;

— различные виды доплат, премии и вознаграждения;

— лишение премий, вознаграждений и т. д.

Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования, в ряде из них может существенно меняться. К ним относятся:

— награждение ценными подарками;

— предоставление льготных путевок;

— право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы,

— предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Моральное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа. Оно включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений. Необходимо отметить, что моральное поощрение, не подкрепленное материально, также быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Моральное стимулирование включает:

— награждение орденами и медалями, почетными грамотами;

— присвоение почетного звания «заслуженного» ,

— занесение в книгу или на доску Почета; объявление благодарности или общественное поощрение и др.

В целях поощрения областей, районов, городов, районов в городах, трудовых коллективов за наилучшие достижения в выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития отраслей народного хозяйства, повышения эффективности производства и выпуска конкурентоспособной продукции, организации и стимулирования труда учреждена Республиканская доска Почета.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

— предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

— переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

— предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

— гибкий график работы и т. д.

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

— наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;

— возможности участия в управлении производством;

— перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;

— возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% — от умения работать с людьми[14,с.90].

Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.

В психологическом словаре дается следующее определение социально-психологического климата.

Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [18, c.25].

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

— принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Наиболее общим образом социально-психологический климат коллектива можно определить как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, характеризуется различной степенью осознанности. Б. Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Г. А. Моченов и М. Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [30,c.239].

Другие авторы отмечают и такие характеристики социально-психологического климата, как:

1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;

2) настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей;

3) атмосфера, складывающаяся между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом;

4) социально-психологическая обстановка в коллективе, рассматриваемая с точки зрения психологической совместимости индивидов в составе малого трудового коллектива;

5) состояние коллектива, включающее эмоциональный, когнитивный, действенный компоненты межличностных отношений;

6) отражение комплекса явлений, связанных взаимодействием людей, условий труда, методов его стимулирования, взаимоотношений людей в процессе труда;

7) отношение членов коллектива к труду вообще, к выполняемой работе, условиям жизнедеятельности коллектива, ценностям различных социальных общностей, групповой атмосфере, общему стилю и тону групповых взаимодействий, социальным ценностям;

8) морально-политическое единство членов коллектива, их сплоченность, взаимоотношения, общие мнения, настроения, традиции и другое.

Важнейшей проблемой в изучении социально — психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством анкетного опроса и интервью можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов[30,c.239].

Несколько слов об управлении социально-психологическим климатом. Оно включает в себя осуществление следующих мероприятий:

— управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

— оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

— комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости;

— опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;

— предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Одной из наиболее точных индикаторов социально-психологического климата является преимущественное настроение ее членов. Господствующее настроение в коллективе во многом определяет социально-психологический климат, и наоборот, сложившийся социально-психологический климат проявляется в соответствующем настроении ее членов. Соответственно, зная природу настроения, как особого психологического состояния, можно получить возможность находить реальные пути формирования бодрого, жизнерадостного, оптимистического настроения в группе и формирования благоприятного социально-психологического климата в ней, а следовательно, и возможности формирования наиболее адекватного общественного мнения в организации.

Изучение социально-психологического климата — процесс сложный.

Это связано с тем, что климат проявляет себя интегрально, как общий — положительный или отрицательный — нравственно-психологический фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными исследовательскими приемами.

Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться [14, с 91].

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда.

Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера взаимной требовательности и ответственности, изменилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распределению его оплаты, 82% опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления.

Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете — сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Итак, психологические методы управления основаны на использовании индивидуальных свойств личности, особенностей психики и способностей. Они направлены на конкретного работника и строго индивидуальны.

Психологическое планирование представляет собой новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива.

Оно предполагает постановку цели развития критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования, психологического климата.

К основным результатам психологического планирования относят следующие:

— формирование подразделений или команд на основе психологической совместимости личности;

— комфортный психологический климат в коллективе;

— формирование личной мотивации, исходя из философии предприятия;

— минимизацию конфликтов;

— планирование карьеры на основе личных целей работника;

— рост интеллектуальных способностей;

— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Формирование и развитие трудового коллектива комплектования малых групп дают возможность определить оптимальное количественное соотношение с учетом психологической совместимости.

Гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда включает стиль руководства, культуру управления, психологическое воздействие света, музыки, исключение монотонности труда.

Профессиональный отбор и обучение направлены на то, чтобы психологические характеристики человека соответствовали выполняемой работе. В рамках данных методов определяются психические характеристики, которые приведены ниже.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека, его общую направленность, выполнение определенных видов работ и бывают следующие:

— организаторский (ярко выражено стремление к руководству и лидерству);

— аналитический (ориентирован на выполнение работ с большим удельным весом логики и анализа);

— инженерный (характеризуется склонностью к выполнению расчетов, чертежей, конструированию, программированию);

— творческий (преобладает образно художественное восприятие мира);

— интуитивный (для него внешняя обстановка играет доминирующее значение).

Темперамент служит для определения и назначения места каждого работника, распределения управленческих задач, психологических приемов работы с конкретным человеком.

Существуют такие типы темперамента, как холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик.

Черты характера определяют направленность мира человека и уровень потребности в общении (экстраверт, интроверт).

Направленность личности рассматривается с точки зрения мотивов, потребностей, интересов.

Интеллектуальные способности характеризуют возможность понимания, мышления, сознания человека, а также уровень интеллекта (высший, средний, низкий).

Управление поведением работников и психологического побуждения к деятельности включает такие способы психологического воздействия, как внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, порицание, обманутое ожидание, комплименты, намек, личный пример, конкретная помощь руководителя и др.

Итак, одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, чем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т. д.).

Главная цель применения этих методов — формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы — человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Задача руководителя любого уровня состоит в том, чтобы увязать в одно целое логическое ведение хозяйственной деятельности, социальную структуру коллективной работы и эмоциональные особенности сотрудников как индивидуумов. Например, по мере роста зарплаты неудовлетворенность работников ее размером как правило, не уменьшается, а растет; среди нарушителей трудовой дисциплины процент кадровых рабочих оказывается выше, чем среди дисциплинированных рабочих; с ростом общеобразовательного уровня рабочих возрастает и текучесть кадров и т. д, что плохо сказывается на конкуренпоспособность организации в целом.

Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведениятогда можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.

1.2 Методы оценки влияния социальнопсихологических методов на конкурентоспособность организации Современные организации вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, которые определяют успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников.

К критическим факторам успеха, без которых он практически невозможен, относятся: развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры; ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.

Глобальная конкуренция заставляет субъектов хозяйствования во всем мире все в большей степени искать новые рычаги и способы повышения конкурентоспособности бизнеса, ориентируясь на информационное и интеллектуальное обеспечение своей деятельности.

Инновационное развитие современной экономики обусловлено появлением на рынке нового вида продукта — знаний в различных материальной и нематериальной формах. Это обусловило выделение в качестве основного актива субъекта хозяйствования человеческого ресурса, который формирует не только тенденции развития материально-технической и технологической базы, но и систем менеджмента, маркетинга в соответствии с динамикой развития регионального и мирового рынка.

Со второй половины XX в. в промышленно развитых странах наблюдается смена парадигмы развития, которую исследователи обозначают как движение к постиндустриальному (информационному) обществу. Существенной и органичной его частью является формирование системы управления экономикой нового типа, называемой специалистами постфордистской, или креативной, или инновационной, по тому основанию, что в новой экономической модели беспрецедентное значение приобретают процессы не столько «материального» (товаров и услуг массового спроса), сколько «нематериального» производства, а именно — интеллектуального, производства идей — новаторских проектов, когда центральной фигурой в такой экономике становится со стороны производителя, предприятия так называемый knowledge-worker (интеллектуальный работник), а со стороны потребителя — уже не обезличенный среднестатистический массовый потребитель, но индивидуум.

Управление персоналом в современных условиях целесообразно рассматривать как процесс максимального соответствия основных целей и интересов работодателя, наемного персонала и государства, где изначально заложено социальное партнерство и минимизация социально-экономических издержек при достижении целей работников, работодателя и государства. Исходя из этого, можно говорить о том, что предприятие и его трудовой коллектив вступают во взаимовыгодное взаимодействие, обеспечивая тем самым друг другу устойчивое конкурентное положение.

В качестве показателей конкурентоспособности используют следующие показатели: рентабельность активов, инвестиций, основных фондов, производства продукции; фондоотдача; коэффициенты оборачиваемости оборотных средств, автономии, маневренности и абсолютной ликвидности. Предлагаемая оценка конкурентоспособности базируется на комплексном, многомерном подходе к этому сложному явлению и исключает субъективность.

В работе за основные показатели конкурентоспособности предприятия предлагается принимать показатели: экономического потенциала и эффективности деятельности; уровня управления; производственного и сбытового потенциалов; научно-исследовательского потенциала; финансового положения; репутации предприятия, его рыночной стратегии и инновационной деятельности; а также влияния методов управления на «человеческий капитал».

Не вызывает сомнений, что люди (а не деньги), здания и даже техника решающий фактор, предопределяющий успех предприятия, осуществляющего деятельность в условиях рыночной экономики, и именно высококвалифицированные работники — основной источник прибыли.

Еще ученые-классики считали, что понятия «капитал» и «человеческий труд» неразрывно связаны между собой. Так, труд является основой создания и приумножения капитала, обеспечивает конкуретпоспособность организации. Представляется, что величина созданного капитала и степень его приумножения во многом зависят от качественной стороны понятия «человеческий труд», т. е. от того, насколько квалифицированны работники той или иной организации, насколько они высокообразованны в целом, а также насколько взаимосвязаны социальные и психологические методы управления ими.

Хочется отметить, что управлению человеческими ресурсами уделяют огромное внимание ученые различных стран. Это направление развивается в последнее время как обобщающая область исследования, объединяющая различные элементы управления персоналом, организационного поведения и трудовых отношений.

Однако, до сих пор нет четкого представления о том, как оценить влияние социальнопсихологических методов управления на конкурентоспособность организации.

Не вызывает сомнений, что прежде чем разрабатывать методику оценки влияния социальнопсихологических методов управления «человеческим капиталом», на конкурентоспособность необходимо определить его место в капитале организации.

Человеческий капитал является частью интеллектуального капитала. Часть, которая рассматривается как компетенция и способности персонала компании. Следовательно, человеческий капитал «уходит» из компании вместе с работниками после окончания рабочего дня. Интеллектуальный же капитал можно описать как неосязаемое имущество, которое остается после ухода сотрудника.

Одним из ученых, исследующих экономическую сущность понятия «человеческий капитал», стал К.-Э. Свейби. Он включил компетенцию и способность персонала в состав нематериальных активов, отнеся при этом к компетенции мысленные знания, способности, накопленный опыт, образование. Затем К.-Э. Свейби сделал попытку через определенную систему показателей (рост и инновации, эффективность, стабильность и т. д.) оценить интеллектуальный капитал (например, добавленную стоимость, удовлетворенность клиента). В результате была построена модель, в которой каждый из показателей имеет свою единицу измерения (проценты, коэффициенты, стоимость в денежных единицах, удельные показатели и т. д.). Очевидно, что представленная система показателей дает не прямую, а косвенную оценку интеллектуального капитала компании в виде результатов или внешних проявлений деятельности менеджеров по увеличению стоимости компании.

Однако, эта система далеко не универсальна, требует существенной доработки и ряда уточнений, так как не дает возможности определить конкретную методологию осуществления оценки интеллектуального капитала в целом и человеческого капитала как его части.

Представляется необходимым разработать такую методологию оценки (определить справедливую стоимость) человеческого капитала, которая позволит стандартизировать различные показатели оценки, сформировать порядок их расчета, который будет известен и понятен всем (составителям и пользователям отчетности), а главное — обеспечит сопоставимость показателей в пространстве и времени. При этом необходимо помнить, что «справедливая стоимость — это та сумма, на которую можно обменять актив при совершении сделки между хорошо осведомленными, желающими совершить такую сделку и независимыми друг от друга сторонами».

Указанную задачу в максимальном приближении попытался решить Я. Фитценц. Он исследовал работу нескольких тысяч компаний. В результате стало очевидным, что в преуспевающих компаниях главное внимание «уделяется взаимодействию между человеческим капиталом и финансовыми результатами».

Представляется, что одним из значимых показателей оценки человеческого капитала является его доходность, т. е. способность отдельного работника зарабатывать прибыль или приносить доход компании путем увеличения производительности труда, улучшения качества обслуживания клиентов, разработки ноу-хау и т. д. При этом необходимо понимать, что сокращение затрат на становление и рост человеческого капитала совсем необязательно приведут к росту прибыли. Скорее наоборот, увеличение расходов на образование, наращивание опыта работников несомненно являются источником дополнительного дохода. Такие расходы за рубежом называют не затратами, а инвестированием в человеческий капитал организации.

Итак, общеизвестен показатель «прибыль на одного работника». Однако он не позволяет оценить усилия в зарабатывании прибыли конкретного работника, так как усредняет усилия всех работников организации.

В целях обеспечения индивидуального подхода в оценке человеческого капитала каждого работника прежде всего необходимо следующее:

— определить степень участия работника в зарабатывании прибыли, т. е. ранжировать весь состав работающих по степени их влияния на результат финансово-хозяйственной деятельности. Детализация и количество уровней «влияния на прибыль» будут различными для разных отраслей хозяйствования;

— четко сформировать расходы, связанные с «приобретением» и «ростом» человеческого капитала в лице отдельных работников, т. е. найти величину осуществленных инвестиций в работника.

В свете изложенного представляется, что в основу определения размера инвестиций в человеческий капитал, т. е. его стоимости, можно положить содержание матрицы деятельности в сфере человеческого капитала, разработанной Фитценцем (табл. 1.2.1). Она показывает четыре основных вида деятельности организации, в результате осуществления которых формируются инвестиции в человеческий капитал. Адаптируем содержательную сторону матрицы к нашим условиям.

Таблица 1.2.1- Матрица деятельности в сфере человеческого капитала

Так, на стадии «приобретения» работников осуществляются расходы на рекламу, перемещение, плату агентам, на стадии «содержания» — расходы на оборудование рабочего места, заработную плату, социальное обеспечение, на стадии «развития» — расходы на обучение и повышение квалификации, на стадии «сохранения» — дополнительное поощрение в виде премий, введение особых поощрительных пунктов в трудовой контракт и др.

Составляющие инвестиций в человеческий капитал, формируемые в процессе указанных выше видов деятельности организаций, разнообразны и приобретают специфический оттенок в зависимости от особенностей конкретного «приобретаемого» работника.

Соотношением суммы заработанной прибыли на конкретного работника (или звена работника одного уровня влияния на прибыль) к величине инвестиций в этого работника (работников) можно определить рентабельность осуществленных инвестиций. Причем следует помнить, что отрицательная величина показателей рентабельности, особенно на первоначальном этапе работы человека, не должна внушать страх руководителям организации. Ведь «приобретая» работника, в него необходимо сначала вложить средства (как в любое предприятие) с тем, чтобы потом иметь доход. Так, знания возрастают быстрее и качественнее по мере их производительного потребления, т. е. использования.

Хотелось бы отметить, что качественный уровень человеческих ресурсов организации во многом определяет рыночную стоимость компании. Причем рыночная стоимость далеко не всегда тождественна балансовой. Так называемая деловая репутация фирмы, создающаяся, прежде всего, ее работниками, имеет существенное значение для оценки инвестора.

Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс управления человеческими ресурсами должен быть направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала может эффективно применяться для достижения бизнесцелей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг. Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.