Структура, факторы и показатели психологического климата

Важнейшая особенность психологического климата состоит в том, что он дает интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так, как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Социальные (общественные) факторы представляют собой условия, отражающие влияние общества (макросреды) на деятельность трудового коллектива. К социальным факторам относятся [9; стр.83]:

Формы собственности, в режиме которой работает трудовой коллектив (государственная, коллективная, частная). Форма собственности определяет базовое взаимодействие между государством и личностью. При этом наличие коллективной собственности на предприятии дает возможность работнику стать коллективным совладельцем производства, что не может не сказаться на его отношении к труду (чувстве удовлетворенности трудом.).

Экономико-правовая база развития коллектива. Она представляет собой сложившуюся в народном хозяйстве систему правового регулирования процессов финансирования, кредитования, налоговой политики, снабжения и реализации продукции и т. д.

Социальные нормы (ролевые предписания), регулирующие деятельность различных профессионально-квалификационных групп работников. Эти ролевые предписания отражены в должностных инструкциях, где указаны конкретные права, обязанности, ответственность работника в процессе его трудовой деятельности (в условиях формирования рыночных отношений наиболее значимыми требованиями к работнику являются необходимость инициативного и добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и технологической дисциплины и др.).

К групповым (коллективным) факторам относятся:

Реальная трудовая ситуация: содержание, организация и условия труда, система материального и морального стимулирования, внепроизводственные условия, характер межличностных отношений в коллективе и т. д.

Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (проявления отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия одного работника обуславливает определенные действия других людей; соблюдение традиций, ритуалов, принятых в трудовом коллективе, и др.).

Стиль и методы руководства коллективом. В их основе лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. [9; стр.84].

Основными личностными факторами социально-психологического климата коллектива являются:

Уровень усвоения (интернализации) работниками социальных и групповых норм поведения. Именно интернализация социальных и групповых норм превращает группу работников в трудовой коллектив.

Специфика отношения работников к труду и характер их мотивации. Как показали социологические исследования, существуют три основных вида мотивации работников: направленность на личный успех (в основном материальный интерес); коллективистская мотивация (направленность на реализацию интересов трудового коллектива; ориентация на деловой успех (выполнение плановых заданий)). Первые два вида мотивов, как правило, имеют место в коллективах, в которых наблюдается различный уровень взаимозависимости работников в трудовом процессе.

Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личных особенностей работников для благоприятного социально-психологического климата весьма важен. В каждом трудовом коллективе, как показывает социологический анализ, имеется четыре типа работников в зависимости от характера трудового поведения: а) работники, стремящиеся к лидерству, т. е. стремящиеся подчинить своему влиянию других людей; б) индивидуалисты — работники, предпочитающие работать в одиночку; в) коллективисты — люди, которые стремятся решать задачи совместно, где каждый из работников учитывает интересы и мнение другого, способен к сотрудничеству и взаимопомощи, проявляет инициативу); г) конформисты — как правило, безынициативные работники, которые легко подчиняются любым приказам, как своего непосредственного руководителя, так и различных активистов. [8; стр.141].

Существуют два вида психологической совместимости работников: психофизиологическая (определяется сходством психофизиологических свойств работников; на этой основе обеспечивается согласованность их сенсорных реакций, синхронизация темпов совместной работы) и социально-психологическая — следствие оптимального сочетания типов поведения в коллективе, а также единства или близости потребностей и интересов. Психологическая совместимость работников определяет соответствующий уровень их сработанности в трудовом процессе.

Психологический климат трудового коллектива проявляется в трех показателях: уровне сплоченности, идентификации личности с коллективом, уровне удовлетворенности работника своим трудом. Основной из них, сплоченность коллектива, представляет собой определенную степень интеграции членов коллектива, основанную на общности их целей и интересов. Уровень сплоченности коллектива является следствием согласия работников между собой, в первую очередь, по поводу ролевых обязанностей и моральных установок, порождающих чувства симпатии или адаптации между работниками.

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности.

Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.

Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность работников.

Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.

В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;

содержание, организация и условия трудовой деятельности;

особенности работы органов управления и самоуправления организации;

характер руководства;

степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

социально-демографические и психологические особенности членов группы;

численность группы и др. [5; стр.32].

Особую роль среди других факторов формирования психологического климата первичного коллектива играет характер руководства, т. е. весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

Значимость этого показателя определяется тем, что он характеризует один из результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной и социально-экономической эффективности деятельности всего коллектива.

Отсюда же и очевидная значимость характеристики психологического климата коллектива как показателя деятельности самого руководителя, от активности, степени творческого участия которого в делах коллектива решающим образом зависит и состояние этого коллектива.

В конечном счете, вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психологической включенности в работу каждого его члена.

Следовательно, от выбора стиля руководства в значительной мере зависят эффективность деятельности коллектива, уровень осознанности задач и целей совместной деятельности.