Организация и оплата труда в сфере ИТ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет информатики и информационных технологий Кафедра информационных технологий и моделирования экономических процессов Реферат на тему: «Организация и оплата труда в сфере ИТ»

Выполнила:

Гаджиева М. М. студентка 5-го курса отделения

" Прикладная информатика в экономике"

Махачкала 1011

• 1. ИТ-персонал: как же заставить его работать
• 2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги
• 3. Обзор зарплат в сфере ИТ
• 4. Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года
• 5. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011;м
• Список использованной литературы

1. ИТ-персонал: как же заставить его работать

Несмотря на то, что ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, проблемы мотивации ИТ-персонала сложнее. Связано это со спецификой и очень быстрым развитием ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению не лоялен компании.

Прежде чем говорить об управлении ИТ-персоналом, следует понять, какие особенности существуют у такого управления. С одной стороны, ИТ-подразделение — такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, однако вопрос о его эффективной работе встает перед руководителями гораздо чаще. Проблемы ИТ-подразделения, как правило, материализуются для директора в виде конкретных денег, которые это подразделение периодически просит на какие-то свои нужды. Понять, насколько эти нужды объективны, руководителю непросто. Еще сложнее оценить эффективность работы ИТ-персонала. Например, за что его премировать? Как определить, действительно ли люди работают на все сто, принося реальную прибыль для бизнеса, ведь часто даже эффективность внедрения и работы ИТ-систем как таковых далеко не очевидна.

Как же подходить к решению этого комплекса проблем? В первую очередь директор должен определить для себя, что такое качественный и эффективный ИТ-персонал компании. По мнению Ирины Домбровской, директора по HR-консалтингу «АйТи», это определяется тремя постулатами. Персонал должен знать, что делать (а грамотно поставить ему задачи — функция менеджмента), уметь это делать (это вопрос профессионализма сотрудников), и хотеть это делать.

Организационная структура любой компании определяется целями ее бизнеса, а отсюда уже выстраиваются функции персонала и кадровая структура, требования к конкретным должностям. Все это в свою очередь определяет мотивационные схемы, применимые в данной конкретной компании. В целом система мотивации распадается на три уровня.

Краеугольный камень мотивационной системы — политика заработных плат и компенсаций. Здесь необходима разработка систем оплаты труда, основанных на оценке квалификации сотрудников и результатов их работы.

Кроме того, на сегодняшний день стал уже традиционным социальный компенсационный пакет — второй уровень системы мотивации. Разработка пакетов социальных льгот разного уровня, соответствующих рынку — основа политики социальных льгот, с помощью которой можно выделить то или иное подразделение.

И третий уровень — механизмы нематериального стимулирования. Эти механизмы полностью находится в руках руководителя, зависят от его харизмы и умения влиять на людей.

Материальное вознаграждение

Никто не будет спорить с тем, что основной фактор мотивации — материальный. Именно материальная компенсация за труд — основной способ оценки результатов и качества работы, это один из самых эффективных способов воздействия на персонал для направления усилий в сторону достижения требуемых результатов. Следует обратить внимание на то, что система оплаты труда у конкурентов и на рынке вообще имеет самое непосредственное влияние на внутрифирменную систему мотивации в компании.

Система оплаты труда должна быть уникальна для каждой компании и, соответственно, для каждого подразделения. При этом система оплаты труда должна быть понятной и прогнозируемой как для руководства, так и для сотрудников.

Политика организации в области заработной платы должна быть направлена на решение нескольких задач. Главное — привлечь и сохранить тех сотрудников, в которых организация нуждается, а также стимулировать сотрудников к достижению поставленных целей (повышению производительности, качества и т. д.). Кроме того, система оплаты труда является тем средством, с помощью которого менеджеры могут управлять подчиненными и дифференцировать оценку труда. Помимо этого система оплаты труда формирует организационную культуру, отвечающую стратегии компании. Материальное стимулирование способствует развитию навыков и карьерному росту: если сотрудник видит, что повышение квалификации, получение диплома или сертификата — повод для повышения зарплаты, это станет для него поводом для повышения профессионального уровня.

Постоянная и переменная

Материальное вознаграждение за труд состоит, как правило, из трех частей. Постоянной составляющей, которая отражает квалификацию персонала и не зависит от результатов и качества работы, переменной части — она зависит от объективных показателей и обусловлена фактом и степенью достижения поставленных задач, а также социальных льгот (бенефитов) — это косвенные материальные средства вознаграждения, которые повышают качество жизни, но не уровень дохода. Кроме того, социальные льготы могут являться способом вознаграждения или обозначать причастность к определенной категории персонала. Не надо забывать, что именно соцпакет является средством проявить и продемонстрировать заботу о сотрудниках.

Постоянная часть является гарантией организации в отношении заработков своих сотрудников. Для сотрудника это уверенность, что в любом случае его работа будет оплачена. В конкретной ситуации ИТ-подразделения постоянная часть дохода его сотрудников зависит от значимости должности, так как одна и та же должность может иметь совершенно различное влияние на бизнес в разных компаниях. Кроме того, имеет значение ценность решаемых задач в конкретной компании, уровень ответственности, квалификация и опыт.

На непосредственное качество работы влияет переменная часть заработной платы. Система оплаты за результаты труда предназначена для установления явной связи между благополучием предприятия и его работников и прямо влияет на формирование приоритетов деятельности сотрудника. В данном случае оплачиваются не усилия, а результат. С одной стороны, у нее есть очевидный плюс — вознаграждение, непосредственно зависящее от достигнутого результата, имеет мотивационный эффект: чем больше сделали, тем больше получили. Однако у такой схемы есть и свой недостаток — будет сделано столько, сколько сделано, и непонятно, много это или мало.

Часто к сотрудникам ИТ-подразделения относятся как к клеркам обычных отделов, тогда как для ИТ-подразделения необходима своя собственная система премирования, а также определение специальных критериев оценки результатов деятельности. Если деятельность ИТ-службы по большей части носит поддерживающий характер, то такими критериями могут быть повышение качества сервиса, внедрение новых перспективных технологий, а также повышение стандартов в области корпоративных ИТ. В случае проектного принципа работы ИТ-подразделения применяются оценка и оплата результатов проектов, премирование наиболее эффективных сотрудников и оплата, связанная с экономической эффективностью реализации проектов. Отсутствие четкого понимания принципов оплаты труда ИТ-специалистов в компании может обернуться в некоторых случаях определенным противостоянием ИТ-отдела и всего остального коллектива, поскольку ИТ-специалисты чувствуют недооценку своей работы.

Знания дороже карьеры

Практика показывает, что для российских ИТ-специалистов хорошие результаты приносят поощрение и содействие повышению квалификации, а также льготы и мероприятия в области профессиональных интересов. Это обусловлено спецификой и очень быстрым развитием ИТ. На сегодняшний день знания квалифицированного специалиста устаревают уже за полтора года, и если он длительное время работает по одному и тому же проекту или перестает работать по специальности даже на недолгое время, он рискует оказаться невостребованным. При этом зачастую профессиональный рост приоритетнее карьерного. В рекрутинговых агентствах отмечают, что когда руководители предлагают лидерские позиции (т. е. карьерный рост) своим высококвалифицированным разработчикам, предполагая, что таким образом их мотивируют, то не получают ожидаемой реакции. Мотивация таких специалистов не находится в прямой зависимости от карьерного роста, а в основном зависит от профессионального. По статистике, по причине «не было карьерных перспектив» увольняется только 10% ИТ-специалистов, большинство же не устраивают устаревшие технологии на прошлом месте работы. Никакой карьерный рост не заменяет таким специалистам возможности постоянного повышения квалификации в соответствии с быстро меняющимися требованиями рынка.

Кроме того, среди ИТ-специалистов очень много людей, для которых главными ценностями являются безопасность и автономия. И профессиональное развитие является для ИТ-специалиста таким залогом стабильности в жизни. Но именно поэтому ИТ-персонал по определению не лоялен компании. Уверенный в себе ИТ-профессионал знает себе цену на рынке, а потому сменит место работы, как только найдет более выгодное предложение. Получается, что если компания заинтересована в том, чтобы ИТ-специалист не ушел, а стабильно работал в компании, выгоднее брать на работу пусть и не высококвалифицированных, но нацеленных на работу именно в этой компании сотрудников, а потом их доучивать, работая над мотивационной системой их удержания в компании.

2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги

Несмотря на то, что на предприятиях накоплен богатый опыт формирования системы оплаты труда работников, до сих пор не разработано типовое положение по построению оплаты труда для работников, занятых в сфере информационно-технологических (ИТ) услуг. Авторы считают целесообразным разработать типовую модель оплаты труда для работников занятых в сфере ИТ-услуг.

Систему оплаты труда предлагается сформировать из трех основных элементов: основной оплаты труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительной оплаты (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальных льгот. Далее рассмотрена только базовая заработная плата.

На первом этапе разрабатывается базовая заработная плата сотрудников и происходит распределение по группам оплаты конкретных сотрудников предприятия. Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т. е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Этот элемент весьма важен для работников ИТ-служб, поскольку он является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение закрепленных за работником должностных обязанностей, соответствующих уровню его квалификации и специализации. Базовая заработная плата, безусловно, будет основываться на разработанной тарифной системе. Авторы предлагают за основу тарифной системы взять уровень образования по специальности того или иного работника, а уже в пределах одного уровня образования провести градацию тарифных ставок по другим критериям.

Принципами этого метода являются следующие:

1) определение минимальных и предельных разрядов для работников с различным уровнем профессионального образования на основе логарифмической функции;

1) определение критериев для распределения работников по разрядам внутри одной образовательной группы;

3) определение соотношений между критериями по их значимости для определения конкретных разрядов;

4) определение соотношений в оплате между группами разрядов в зависимости от уровня профессионального образования.

Таким образом, предлагаются две модели определения тарифных разрядов производственного персонала, суть которых поясняется с применением математического аппарата.

3. Обзор зарплат в сфере ИТ

Российский рынок труда в сфере информационных технологий (Information Technologies, далее IT) продолжает интенсивно развиваться — появляются новые технологии, новые виды и игроки бизнеса. При этом уже сейчас он отличается разнообразием специальностей и огромным спросом на эффективных работников.

Системные интеграторы, разработчики программного обеспечения, консалтинговые компании, IT-отделы различных фирм нуждаются в профессионалах в сфере высоких технологий, предлагая им различные пути карьерного развития и условия работы, в свою очередь предъявляя самые разные, зачастую высокие и узко специфичные требования к навыкам кандидатов.

На IT-рынке можно выделить две большие группы работодателей. Во-первых, собственно IT-компании, предоставляющие IT-услуги внешним заказчикам. Это системные интеграторы, консалтинговые компании, разработчики программного обеспечения (софтверные компании). Такие работодатели обычно интересны тем, что позволяют получать глубокие знания того или иного IT-продукта, технологии, предметной области; обеспечивают разнообразие за счёт большого числа проектов и заказчиков. Другая особенность — чаще всего доход специалиста в таких компаниях строится из фиксированного оклада и значительной переменной, бонусной части, которая зависит от реализации проекта.

Вторая группа — это IT-департаменты (отделы автоматизации/информационного обеспечения). Задача работающих в них специалистов — автоматизировать деятельность компании, в структуру которой входит департамент, и поддерживать имеющиеся информационные системы в рабочем состоянии. Характерные специальности — системные администраторы, администраторы баз данных, инженеры технической поддержки, ИТ-директора.

Условно IT-специализации можно разделить на N классов, которые обобщают наиболее востребованные совокупности навыков и позволяют установить ориентировочные зарплатные «вилки» .

Системные администраторы. Сюда мы включаем специалистов, которые занимаются администрированием и поддержкой, так называемых локально-вычислительных сетей. Они работают внутри IT-департаментов и обычно обладают профессиональными знаниями стандартных технологий, которые необходимы для автоматизации деятельности почти любой компании. Это различное программное обеспечение (операционные системы, антивирусное, офисное ПО, базы данных) и компьютерное оборудование (чаще всего стандартная архитектура Intel). Диапазон зарплат достаточно велик, зависит от имеющихся технических навыков, масштаба администрируемой ЛВС и составляет сейчас $ 1000−1500 .

Администраторы баз данных — те, кто знают ту или иную базу данных (например MS SQL, Oracle, Informix, Sybase, Cache) в объеме, достаточном для администрирования, обеспечения стабильной работы и настройки производительности. Оплата труда таких администраторов может варьироваться от $ 1500 до 3000. Наибольшим спросом пользуются АБД MS SQL или Oracle.

Программисты — те, кто занимаются непосредственно разработкой ПО, написанием кода. Владеют на высоком уровне одним или двумя языками разработки, а также знакомы с современными концепциями и методологиями создания ПО. Могут работать как внутри IT-департамента, создавая внутрикорпоративное ПО или дорабатывая/поддерживая внедрённую систему, так и в софтверной компании, где участвуют в создании нового программного продукта. В зависимости от знания того или иного языка программирования, опыта разработки крупных систем, владения английским языком, зарплата программиста может составлять от $ 1000 до $ 3500. Наиболее высоко оплачиваемо сейчас владение объектно-ориентированными языками программирования, такими как Java, C++, а также низкоуровневыми (например, assembler) применительно к процессорам Power PC или мобильным технологиям.1Для team leader или архитектора ПО значительно выше будет нижняя зарплатная планка — $ 1500−4000.

Тестировщики. Специалисты, отвечающие за контроль качества разрабатываемого ПО. Так как сильно различаются уровнем квалификации — от так называемых «кликеров» до специалистов по автоматизации процесса тестирования — разброс зарплат очень широк: от $ 800−1000 для junior позиции до $ 1500−3000 для team leader.

Консультанты по внедрению программно-аппаратных и сетевых решений. Сюда мы относим ряд специальностей, характерных для системной интеграции. Номинально такие сотрудники могут занимать разные должности (инженеры, технические специалисты, консультанты), но фактически это профессионалы, которые знают программный или аппаратный продукт досконально, на экспертном уровне. Это может быть серверное оборудование (Sun, HP, IBM) $ 3000−3500, сетевые технологии (Cisco, СКС) от $ 1700, софт (продукты Microsoft, антивирусное ПО) от $ 1700. Прохождение дорогих курсов, наличие сертификатов значительно увеличивают стоимость таких специалистов.

Особняком стоят консультанты по внедрению сложных программных решений, таких как ERP-системы, СЭД, АБС, поскольку обычно совмещают хорошее знание продукта с достаточно глубоким пониманием того или иного бизнес-процесса. Их зарплата может варьироваться от $ 1500 до $ 4500 в зависимости от сложности системы и предметной области.

Бизнес (системные) аналитики. Аналитик, обладающий пониманием методологии анализа, знанием кейс-средств, содержательным опытом участия в проектах может рассчитывать на $ 1000−4000. На верхней границе находятся специалисты с глубоким знанием той или иной предметной области, значительным аналогичным опытом работы и знанием английского языка.

Менеджеры проектов. Как и в случае с аналитиком, для менеджера проекта решающим является уровень проектов, в которых ему доводилось участвовать. А также уровень системы, внедрением/разработкой которой ему довелось руководить, величина проектной команды. В зависимости от этого, зарплатная плата может составлять$ 3000−5000.

Менеджеры по продажам. Для менеджера по продажам более или менее сложного, дорогого IT-продукта часто важен релевантный опыт и знание IT-рынка, поэтому мы сочли нужным упомянуть эту категорию в данной статье. Уровень дохода такого специалиста, работающего с сегментом b1b, может составлять от $ 1000 в фиксированной части, плюс переменная часть.

4. Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года

мотивация оплата труд программист Рекрутмент-центр Luxoft Personnel, эксперт в области подбора и управления IT-персоналом, представил исследование рынка труда IT-специалистов в 2010 и тенденции его развития в 2011 году. По данным обзора, количество резюме по-прежнему превышает число вакансий, но в целом ситуация на рынке стабилизировалась, а рост зарплатных ожиданий приостановился. Высококвалифицированные кадры, как и прежде, остаются в дефиците.

Обзор, подготовленный рекрутмент-центром Luxoft Personnel, содержит данные о соотношении спроса и предложения на рынке труда в сфере IT, а также представляет рейтинг наиболее востребованных в 2010 IT-специалистов и их зарплатных ожиданий. При проведении исследования аналитики Luxoft Personnel опирались на экспертные оценки HRи IT-специалистов. В качестве источников информации были использованы внутренняя информационная система, работные сайты, специализированные сообщества и форумы, сетевые и печатные СМИ, аналитические порталы.

Результаты исследований показывают, что в 2010 году рынок труда IT-специалистов стабилизировался: отголоски недавнего кризиса перестали сказываться на предложениях работодателей. На данном этапе развития рынка труда IT-специалистов для кандидатов становятся более важными такие, казавшиеся до недавних пор «второстепенными», критерии для выбора места работы, как:

— комфортный график работы,

— техническое оснащение офиса и его месторасположение.

— грамотная организация рабочего пространства,

— корпоративная культура и репутация компании,

— дополнительные опции соц. пакета Наиболее востребованными продолжают оставаться высококвалифицированные специалисты. Наименьшим спросом в плане трудоустройства пользуются студенты и вчерашние выпускники ВУЗов: количество резюме на 10—30% превышает количество вакансий для молодых специалистов. Такая тенденция характерна и целом для рынка IT-специалистов: хотя число вакансий в течение 2010 года стабильно росло, открываемых вакансий в среднем по-прежнему меньше, чем претендующих на них кандидатов.

На протяжении всего 2010 года зарплатные ожидания наиболее востребованных IT-специалистов оказывались стабильно высокими, но прежней тенденции к постоянному росту запросов от кандидатов не наблюдалось. В 2010 г. рост зарплатных ожиданий составил всего около 10% (по сравнению с 50% в «посткризисный» 2009 год).

В 2011 году ожидается дальнейший плавный рост как количества IT вакансий, так и зарплатных ожиданий кандидатов. По мнению аналитиков Luxoft Personnel, в 2011 году не произойдет существенных изменений в структуре спроса на IT-специалистов, и распределение вакансий останется вполне традиционным. Так, в 2010 г. самыми популярными оставались технические специалисты-разработчики, владеющие разными языками программирования. Среди всего количества IT-вакансий они составляют почти половину — 47%. Больше всего на рынке труда Java-разработчиков (30% от общего числа разработчиков), следующими по популярности соответственно являются Oracle-, C++ и .NET-разработчики. После них примерно в одинаковом процентном соотношении расположились IT-sales (13%), Help-desk (11%), консультанты по внедрению и сопровождению ERP-систем (11%). Только 7% от общего числа вакансий на начало 1011 года составили руководители: CIO, IT-директора, их заместители, начальники IT-отделов и прочие управленцы отрасли.

5. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011;м

У CIO и других ИТ-работников есть причины для оптимизма в нынешнем году: таковы данные недавнего исследования, которое консалтинговая фирма Janco Assocaites, специализирующаяся в области информационных систем управления, провела совместно со своим подразделением eJobDescription.com. Исследование IT Salary Survey '2011, охватившее свыше 980 организаций в США и Канаде, показало, что на рынке труда начинают проявляться положительные тенденции, главный вывод из чего таков: плохие времена для ИТ-специалистов закончились.

Об этом в первую очередь свидетельствует тот факт, что размеры выплат ИТ-работникам начиная с 2009 г. находятся в состоянии роста, а заработная плата возвращается к докризисному уровню. Так, ожидается, что в 2011;м средний объем всех выплат всем категориям ИТ-профессионалов по сравнению с 2010;м увеличится, хотя и на скромную величину в 0,35%: с 77 604 до 77 873 долл. При этом средние выплаты CIO возрастут наиболее существенным образом — на 1,73%, достигнув в 2011 г. 184 681 долл. по сравнению со 181 140 долл. в 2008;м.

Следует отметить также, что будет наблюдаться разница в изменении уровня зарплаты ИТ-работникам в крупном и среднем бизнесе. В частности, предполагается, что в 2011 г. средний объем всех выплат (включая премии) для всех ИТ-руководителей на крупных предприятиях составит 140 960 долл. (то есть увеличится на 0,49% по сравнению с 2010;м, когда было 140 167 долл.), а на средних предприятиях этот показатель составит 113 378 долл. (увеличение на 0,06% по сравнению со 113 301 долл. в 2010;м).

А вот зарплата менеджеров среднего звена, по прогнозам аналитиков из Janco Assocaites и eJobDescription.com, по-прежнему останется на низком уровне. В 1011 г. средний объем всех выплат для всех менеджеров среднего звена на крупных предприятиях составит 79 646 долл. (увеличение на 0,41% по сравнению с 79 315 долл. в 2010;м), а на средних предприятиях этот показатель даже уменьшится на 0,19% и составит 71 438 долл. (в 2010;м — 71 577 долл.).

Другой обнадеживающий признак, о котором идёт речь в исследовании IT Salary Survey '2011, заключается в том, что количество сотрудников, занятых неполное рабочее время или работающих по контракту и нанятых для участия в критически важных проектах, постепенно увеличивается. Из этого делается вывод, что набор сотрудников в сфере ИТ и их зарплаты будут и дальше расти.

Однако несмотря на это утверждается, что организации будут, как и в кризисные годы, проявлять осторожность при формировании ИТ-бюджетов. «Всё ещё существует ряд компаний, которые считают, что выздоровление экономики будет недостаточным, чтобы компенсировать увеличивающиеся затраты на ИТ, — говорится в исследовании. — Снижение затрат по-прежнему остается главной задачей сегодняшнего времени» .

Еще одной важной тенденцией аналитики считают тот факт, что теперь ИТ-профессионалы начинают получать бонусы за свой вклад в развитие бизнеса компании, а не за повышение производительности собственного труда. Такое изменение, по их мнению, служит мощным средством мотивации сотрудников, превосходящим все остальные стимулы.

Среди других интересных выводов исследования стоит упомянуть, что в настоящее время средний бизнес приступает к активному найму сотрудников, благодаря чему зарплаты в данном сегменте растут наиболее высокими темпами. Для сравнения: предполагается, что в 2011 г. средний объем выплат для всех ИТ-специалистов на предприятиях среднего размера возрастет на 0,43%, а на крупных предприятиях — всего на 0,17%. При этом гибкий рабочий график получает всё большее распространение по мере восстановления экономики и рассматривается работодателями как один из недорогих способов достижения наилучших результатов. А вот интерес к аутсорсингу постепенно угасает, компании намерены вернуть обратно контроль за ИТ-операциями и тем самым снизить свои операционные расходы.

Ситуация на российском рынке ИТ-специалистов

Как обычно, нам было любопытно узнать, как выводы, полученные в рамках исследования Janco Assocaites и eJobDescription.com соотносятся с нашей российской действительностью. Для этого PC Week/RE обратился за комментариями к руководителям ряда компаний, действующих в нашей стране.

Вывод 1. Плохие времена для CIO и других ИТ-работников закончились

Как отмечает директор по развитию бизнеса офиса компании «Микротест» в Екатеринбурге Евгения Леденева, плохих времен в России не было, так же как не было эффективности в работе ИТ-руководителей: «Был период самоформирования и самоопределения CIO, который, по моим оценкам, сейчас входит в завершающую стадию. И этот период, когда CIO позиционировали себя (что смогли сделать не все), осложнялся некоторой стагнацией в экономическом росте страны» .

Аналогичное мнение разделяет начальник управления автоматизации Объединенного резервного банка (ЗАО ОРБАНК) Олег Белов, который считает, что для хороших специалистов и плохие времена хороши. По его словам, кризис обнажил много слабых мест ИТ-сектора: «Неэффективность, чрезмерные затраты, несовременные решения — всё это поднялось наружу и требует кардинального изменения подхода к автоматизации. Экономика, вскормленная нефтедолларами, со временем неизбежно становится неэффективной. Богатые ИТ-бюджеты предполагали большого участия в проектах интеграционных фирм, развивались технически необоснованные сложные решения типа „ИТ-гламур“. Резкое сокращение финансирования всё расставило по своим местам — выжили профессиональные, высококачественные системы, сократился объём задач за счет новых приоритетов развития бизнеса» .

Об этом же говорит и ИТ-директор компании DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы Геннадий Столяров: «Не секрет, что в 2008—2009 гг. существенное количество новых и действующих ИТ-проектов было приостановлено или даже отменено в связи с необходимостью оптимизировать расходы бизнеса. Сегодня инвестиции в такую важную составляющую бизнес-процессов компаний, как информационные технологии, вновь выносятся в ранг приоритетов, а следовательно, требуют привлечения квалифицированных специалистов для разработки и внедрения новых систем. Поэтому, думаю, будет справедливо говорить о восстановлении спроса на ИТ-специалистов» .

Вывод 2. В целом размеры выплат ИТ-работникам находятся в состоянии роста

Олег Белов полагает, что хотя динамика изменения зарплат специалистам ИТ-сектора в 2010 г. в России была положительной, по его опыту работы в банковском секторе рост был скорее вынужденным. «Этот рост по большей части представлял собой не бонусы за результат или вложение в перспективу, а являлся реакцией на инфляционные процессы и размораживание рынка труда в ИТ-сфере. Существенного изменения в дифференциации зарплаты специалистов различных уровней не наблюдается, докризисные пропорции остаются неизменными» , — подчеркнул он.

Более жесткой точки зрения придерживается Евгения Леденева, которая говорит, что у CIO не должно быть зарплаты в привычном «доперестроечном» понимании: «Руководитель ИТ-подразделения должен приносить прибыль предприятию (пусть за счет экономии или повышения эффективности бизнес-процессов) и за это получать бонусы. Но другие ИТ-работники — это люди, мотивируемые ИТ-руководителем, поэтому их зарплата и бонусы должны быть на 100% заслугой его деятельности. При любой экономической ситуации грамотный CIO может обосновать необходимость своей службы и собственной роли и выстроить высококачественную систему мотивации» .

Вывод 3. Количество сотрудников, занятых неполное рабочее время или работающих по контракту, постепенно увеличивается, что говорит о росте набора персонала и повышении зарплат в сфере ИТ

По мнению Олега Белова, увеличение количества сотрудников, занятых неполное рабочее время, само по себе не предвещает роста постоянного штата сотрудников в ИТ-сфере. «Скорее всего здесь работает общий закон вывода за штат части персонала и его привлечения на контрактной основе в период финансовой нестабильности. Набор сотрудников и повышение их зарплат неизбежно увеличивает ИТ-издержки в общем бюджете фирмы. И вот тут-то мы снова упираемся в экономические показатели страны в целом: рост ВВП за 1010 г. составил 3,1%. Это цифра положительная, но она не предполагает пиковых изменений бюджетов тех или иных секторов экономики» , — пояснил он.

Точно так же считает и Евгения Леденева, которая убеждена, что увеличение количества работников в проектах, ранее выполнявшихся меньшими силами и с меньшими бюджетами, позволяет лишь судить о том, что люди в период кризиса стали работать эффективнее: «Увеличение штата работников ИТ-служб — это не показатель. Мое мнение, что данные службы надо делать более качественными с точки зрения менеджмента (в том числе и самоменеджмента сотрудников) и применяемых технологий и за счет этого сокращать их численность» .

В отличие от них директор по работе с персоналом DHL Express в странах СНГ и Юго-Восточной Европы Елена Петрова полагает, что отмеченная тенденция скорее всего действительно возможна в силу общего подъема потребительского спроса и активации различных проектов в области ИТ, необходимых для развития и поддержки бизнеса, хотя для её компании практика привлечения сотрудников на неполное рабочее время не является стандартной и применяется по большей части к работе операционного отдела в случае острой необходимости, например в пиковый сезон.

Вывод 4. Сегодня средний бизнес начинает активный наём сотрудников, благодаря чему зарплаты в данном сегменте растут наиболее высокими темпами

По словам Елены Петровой, данное утверждение до определенной степени справедливо, но вместе с тем такая тенденция скорее всего будет в равной степени наблюдаться как в среднем, так и в крупном бизнесе: «Рост потребностей клиентов, который в конечном итоге и определяет необходимость привлечения дополнительных ресурсов, сегодня наблюдается во всех индустриях и характерен для компаний любого размера» .

Ту же мысль поддерживает и Геннадий Столяров: «Сегодня требования клиентов к оперативности информации очень высоки для всех игроков — как крупных, так и более мелких. Внедрение новых информационных систем — это компетенция ИТ-департамента, а любой новый проект или решение требуют новых ресурсов — времени, средств, профессиональных сотрудников» .

А вот Олег Белов не согласен с данным выводом. «Может быть, он и справедлив для зарубежных фирм, обследованных Janco Assocaites. В нашей стране ситуация иная, хотя темпы роста зарплаты в банковском секторе и выросли в среднем на 8%, как показывает анализ крупного рекрутингового портала» , — сказал он.

Вывод 5. Гибкий рабочий график получает всё более широкое распространение и рассматривается как один из недорогих способов достижения наилучших результатов

Геннадий Столяров уверен, что для бизнеса, где удаленная работа сотрудников возможна без ущерба для операционных процессов, такой подход конечно же возможен. Однако в компании DHL гибкий график работы на данный момент не практикуется, поскольку зачастую он в принципе невозможен для большинства категорий персонала.

Говорит Олег Белов: «ИТ-специалистов испокон времен рассматривают как особых людей. При упоминании о программистах можно слышать разные эпитеты — от творцов и художников до неуправляемых и „вещи в себе“. И если раньше программист мог позиционировать себя как всемогущий и незаменимый, то современные технологии чаще всего ставят его в один технологический процесс вместе со специалистами других направлений. Главный девиз этого процесса — меньше эксклюзива, больше ремесла. Но с другой стороны объем задач и их номенклатура растут непрерывно, что приводит к неравномерной рабочей нагрузке. Учитывая эти тенденции, гибкий график ИТ-специалистов теперь рассматривается скорее как норма, чем исключение» .

Вывод 6. Сегодня ИТ-профессионалы начинают получать бонусы за свой вклад в развитие бизнеса, а не за повышение производительности собственного труда

Геннадий Столяров считает данное утверждение абсолютно справедливым для компании DHL Express с момента её основания и до сегодняшнего дня. «Все инновационные решения, в том числе и в области ИТ, в нашей организации внедрялись для того, чтобы удовлетворять и даже превосходить потребности клиентов. Поэтому оценка работы любого сотрудника тесно привязана к достижению целей бизнеса, и эта связь четко прослеживается в индивидуальных задачах специалистов, их ключевых показателях эффективности (KPI), профессиональных компетенциях и в конечном итоге в бонусной составляющей их компенсационного пакета» , — сказал он.

А вот Олег Белов, напротив, полагает, что бонусы за общий финансовый результат весьма призрачны и аморфны и поэтому для ИТ лучшим стимулом являются премии по реализованным и прошедшим экономическую аттестацию проектам. «Иcходя из собственной практики я рассматриваю ИТ-службу все же в качестве обслуживающего подразделения, — подчеркнул он. — И хотя создание ИТ-платформы во многом определяет развитие бизнеса, это наша работа, за которую мы получаем заработную плату. Грамотно привязать реализованный проект к бизнесу банка, обосновать повышение эффективности или снижение рисков — это и есть задача для ИТ-руководителя. Именно такой подход стимулирует развитие» .

Зато Евгения Леденева убеждена, что один подход без другого практически не работает. По её мнению, непроизводительный и неэффективный работник не в состоянии внести вклад в бизнес компании.

Вывод 7. Компании будут по-прежнему проявлять осторожность при формировании ИТ-бюджетов

В целом разделяя этот вывод, Олег Белов отмечает, что на фоне общего снижения доли ИТ в бюджетах компаний происходит перераспределение финансов на другие направления. Так, с его точки зрения, наиболее востребованными являются бюджетирование и финансовая отчетность, оценка финансовой эффективности, учет управления затратами.

Геннадий Столяров также считает, что любой бюджет подразумевает взвешенность и осторожность. Задача ИТ-службы — способствовать развитию бизнеса и в полной мере удовлетворять его потребности. Соответственно затраты на ИТ продиктованы интересами бизнеса и поэтому, как и любые другие инвестиции, должны в конечном итоге приносить прибыль.

При этом Евгения Леденева подчеркивает, что формирование ИТ-бюджета полностью зависит от компетенций и профессиональных возможностей CIO: «Сможет ли он доказать эффективность вложений в новые технологии для собственников бизнеса? Защитит ли бюджет на внедрение? Будет ли „пиарить“ ход самого проекта и его результатов и тем самым формировать и общественное мнение, и мнение собственников? От ответов на все эти вопросы и от многих других показателей зависит, будет ли выделен ИТ-бюджет. Ведь по большому счету собственник любого предприятия хочет одного — денег! И если CIO сумеет показать в эффектах от своих проектов реальные живые деньги, у него всегда будут бюджеты на интересные сложные и выгодные для бизнеса задачи!» .

Итак, мы видим, что наши российские руководители весьма расходятся во мнениях, которые к тому же во многом не совпадают с результатами опроса их американских коллег. Причиной тому, по всей вероятности, может служить общая неразвитость отечественного рынка труда в сфере ИТ в целом и происходящих на нём процессов. Однако только время покажет, кто был прав и чьи прогнозы оправдались.

1. Восканян Маринэ. ИТ-персонал: как же заставить его работать?- http://www.iemag.ru/opinions. — 2007 г.

2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги.-http://seminarprof.ru.- 2011 г.

3. Брызгалина Вероника. Обзор зарплат в сфере ИТ.- http://www.keywork.ru/journal/107.php.-2007 г.

4. Рекрутмент-центр Luxoft Personnel огласил итоги исследования рынка труда IT-специалистов в 2010 году и спрогнозировал тенденции 2011 года.- http://www.luxoft-personnel.ru/news/1131/.- 2011 г.

5. Павлова Ольга. Что ждёт рынок труда в ИТ-сфере в 2011;м.- http://www.pcweek.ru/themes/detail.php?ID=119 885. — 2011 г.