Особенности организации оплаты труда в ООО «М. Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

Содержание Введение Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Экономическое содержание оплаты труда и его организации

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Мотивы и стимулы труда работников: как совершенствование оплаты труда на предприятии Глава 2. Общая характеристика ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

2.1 Организационно-правовой статус предприятия

2.2 Экономическая характеристика предприятия

2.3 Оценка финансового состояния предприятия Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «М. Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

3.1 Организация оплаты труда на предприятии

3.2 Анализ труда и заработной платы

3.3 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии Заключение Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление как деятельность существовало на протяжении всей нашей истории. Можно сказать, что управление существовало некоторой частью с того времени, как у людей возникла потребность к общественной работе. Когда нужно было собирать налоги, создавать армию, кормить людей, которые сами не производили пищу, тогда получила применение некоторая форма управленческой деятельности.

Управление в экономике — это сознательное направление экономических и социальных процессов для достижения сбалансированности, пропорциональности и оптимальности. При этом определяющими являются факторы: действие объективных экономических законов, влияние частных, коллективных и государственных интересов, потребности общества.

Мировой опыт показывает, что в основе успехов прогресса всегда лежат непосредственные экономические интересы людей, дисциплина и порядок, четкая система организации и управления процессами капиталовложения, формирования фондов, накопления и потребление.

Современный бизнес — это высокоорганизованная и эффективно функционирующая система действия предпринимателей независимо от форм собственности и хозяйствования в рыночной экономике демократического общества.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и зашиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Целью данной работы является систематизация теоретических аспектов организации оплаты труда, изучение аналитических сведений практической деятельности конкретного предприятия и выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

рассмотреть особенности организации оплаты труда в ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса;

проанализировать использование фонда оплаты труда;

внести предложения по совершенствованию системы стимулирования Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, представляющие различные экономические школы, подходы и направления в рамках изучаемой темы, статьи, посвященные проблемам совершенствования оплаты труда.

Дипломная работа написана на материалах общества с ограниченной ответственностью «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса за 2005;2007 годы.

Объект исследования: организация, нормирование оплаты труда в организации. Предметом работы является анализ фонда оплаты труда производственного предприятия ООО «М. Егорова».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, имеет 4 рисунка, 22 таблицы, 7 формул.

Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Экономическое содержание оплаты труда и его организации С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда и формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При такой системе заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Следовательно, оплата труда — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем Попов Н. А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. — М.: Дело и сервис, 2000.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.

Различают основную и дополнительную оплату труда Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях (Методические рекомендации) .: Якутск, 2005.. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях (Методические рекомендации) .: Якутск, 2005. .

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации Волкова Н. А., Столярова О. А., Костерин Е. М. Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий / Под ред. Н. А. Волковой — М., КолосС, 2005.-240с.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника Оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях (Методические рекомендации).: Якутск, 2005. .

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда, о них и пойдет речь в следующем параграфе.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости Гейц И. В. Рекомендации по используемым формам и системам оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2002.

.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются, как ранее было отмечено, предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Как известно, существует две формы оплаты труда — сдельная и повременная. При сдельной форме заработок работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. При повременной форме заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Каждое предприятие стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т. е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия:

первое — отношения уровня зарплаты, выплачиваемой предприятием, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму;

второе — уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать.

Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда — это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т. е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия Гейц И. В. Рекомендации по используемым формам и системам оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2002.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);

аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда Гейц И. В. Рекомендации по используемым формам и системам оплаты труда. М.: Дело и сервис, 2002.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров Гейц И. В. Отраслевое регулирование заработной платы: Учебно-методическое пособие. М.: Дело и сервис, 2001.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику — исполнителю, второй остается в организации.

1.3 Мотивы и стимулы труда работников: как совершенствование оплаты труда на предприятии

Влияние мотивации на поведение работников зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности Агропроизводство в развивающихся странах // Экономика сельского хозяйства. — 1998. — № 11. -С.8−14.

Одну и ту же работу можно делать, затрачивая различные усилия. Можно работать в полную силу, а можно и в полсилы. Специалист может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решения попроще, а может искать и ьраться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Можно по-разному стараться выполнять роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это важная характеристика деятельности, так как часто встречаются специалисты, которые быстро теряют интерес к начатоу делу. Имея хорошие результат деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что сократятся усилия, выполнять свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Специалист может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможостями Попов Н. А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник — М.: Экмос. 1999.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику поведения.

Сказанное выше позволяет уточнить понятие отивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания добросовестности, с определенной степнью настойчивости, в направлении достижения определенных целей Серова Е. Особенности государственной поддержки аграрного сектора в России // Вопросы экономики. 1996. № 7. С. 88−100.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о сооотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Проблема состоит в том, что деятельность чеорвека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешей среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.

В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т. п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотивацией, а в других — «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации Белокопытова Л. А. Совершенствование производственной и рыночной инфраструктуры АПК // АПК: экономика, управление.1999. — № 1, — С. .

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивтрованный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других фаткоров, таких, например как калификация и способности работника, правильное понимание им выполяемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т. п.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена А. Маслоу в виде шести стадий. Учеными отмечено, что такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Но для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна Волкова Н. А., Столярова О. А., Костерин Е. М. Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий / Под ред. Н. А. Волковой — М., КолосС, 2005.-240с.

Первая стадия-возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

— физиологические;

— психологические;

— социальные Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002.

Вторая стадия-поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

— что я должен получить, чтобы устранить потребность;

— что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю;

— в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

— насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии затрачивает усилия для того, чтобы осущесвить де5йствия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то. Что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002.

Теория содержания и процесса мотивации — широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

— люди постоянно ощущают какие-то потребности;

— люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

— группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002.

Потребности. Если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Если одна потребность удовлятворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комлексном взаимодействии. Потребности. Находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня Аграрные доктрины двадцатого столетия: уроки на будущее. — М. 1998.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности к пище, воде, воздухе, убежище и т. п., т. е. такие потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуется содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабоч6ем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причасности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предостовлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Таблица 1.3.1

Связь средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу

На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу (таблица.1.3.1) Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовывать себя как личность и работника одновременно, Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективности деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания, чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждением его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено на преимущественно на активацию персонально личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения Югай А. М. Экономические отношения и мотивация труда в с/х: Теория и практика. М.: Изд-во МСХП, 2002. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. Материальное в свою очередь делится на денежное (заработная плата, доплаты и др.)и не денежное (мед.обслуживание, страхование и др.), а нематериальноеэто общественное признание, повышение престижа и др. (см. рис.1).

Стимулирование базируется на определенных принципах:

1. Доступность.

2. Ощутимость.

3. Постепенность.

4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.

5. Сочетание моральных и материальных стимулов.

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов.

Рис. 1. Материальное и нематериальное стимулирование Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера Трудовой кодекс Российской Федерации.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. В статье 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

Глава 2. Общая характеристика ООО «М.Егорова» Мегино-Кангаласского улуса

2.1 Организационно-правовой статус предприятия

ООО «М.Егорова» учреждено в 2001 году на базе СХПК «Агрофирма Павловск» для осуществления производственно-хозяйственной деятельности по производству, переработке и реализации сельскохозяйственной продукции. ООО является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. Участниками общества могут быть лица, признающие положение настоящего Устава: юридические и физические лица РФ; иностранные юридические лица; иностранные граждане, лица без гражданства, российские граждане и граждане государства, имеющие постоянное место жительства за границей, при условии, что они зарегистрированы для ведения хозяйственной деятельности в стране их гражданства или постоянного местожительства.

ООО создается в соответствии с действующим законодательством РФ об ООО:

· ст. 12 Конституции РСФСР;

· Законом РФ «О собственности в РСФСР» от 24 декабря 1990 г.

· Законом РФ «Предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1995 г. (в частности регламентирующий государственную регистрацию предприятия);

· Законом РФ «Об иностранных инвестициях в РСФСР» от 4 июля 1991 г.

· Постановлением Совета Министров РСФСР «Об утверждении Положения об ООО» от 25.12.90 г.№ 601;

· Постановлением Правительства РФ «Об утверждении Положения о выпуске ценных бумаг и фондовых биржах в РСФСР» от 28.12.92 г.

Местонахождение общества: 678 082, Республика Саха (Якутия),

Мегино-Кангаласский улус с. Павловск.

Участниками ООО «М.Егорова» являются лица, работающие в совхозе «М.Егорова» на 01.01.01 г., временно отсутствующие по уважительным причинам работники совхоза, пенсионеры хозяйства.

Целью ООО является насыщение рынка сельскохозяйственными продуктами и потребительскими товарами. ООО «М.Егорова» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, фирменное наименование, круглую печать. ООО приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации. ООО для достижения своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные права и нести обязанность, быть истцом и ответчиком в суде.

Плановое производственное направление — животноводческое с развитым хозяйством.

Расстояние от центральной усадьбы, км:

— до районного центра 10

В хозяйстве имеется:

— бригад 3

— ферм 5

Из общего числа ферм по ведущим направлениям:

— крупного рогатого скота 3

В том числе:

— молочных 2

— свиноводческих 2

Из приведенных данных можно сделать вывод, что ООО «М. Егорова» находится в высоко эффективной зоне. Под этим подразумевается такое местоположение хозяйства, которое обеспечивает удобство реализации продукции и закупки материально-технических ресурсов. Расстояние до железных дорог, районного и областного центров, баз снабжения и сбыта сокращают объем транспортных работ и затрат на перевозку, увеличивают возможность вывоза скоропортящейся и малотранспортабельной продукции. К тому же, необходимо учитывать вид транспортных путей и, основное, дорожное покрытие. Небольшая удаленность от населенных пунктов определяет дорожное покрытие: в данной местности преобладает асфальтобетонное покрытие, что увеличивает скорость перевозок, уменьшая при этом износ транспортных средств. Расположение хозяйства способствует также притоку рабочей силы и квалифицированных работников.

2.2 Экономическая характеристика предприятия

В настоящее время ООО «М.Егорова» находится в тяжелом экономическом положении.

Экономическое содержание специализации состоит в общественном разделении труда. Специализацию хозяйства характеризует структура его товарной продукции и предоставляемых услуг. ООО «М.Егорова» занимается разведением крупного рогатого скота, лошадей, а также производством молока. Структура товарной продукции хозяйства представлена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1

Структура товарной продукции ООО «М.Егорова»

Как видно из данных таблицы 2.2.1, объем товарной продукции животноводства — 100,00%. Объем выпуска товарной продукции в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличился в 3,9 раза, что обусловлено в основном ростом производства молока почти в 9 раз.

Общество располагает общей площадью землепользования на 1046 га, из них: сельскохозяйственных угодий 1037 га, из них не используется: пашня 149 га, сенокосов 72 га из 888 га. Характеристика земельного фонда за 2005;2007 гг. представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2

Характеристика земельного фонда ООО «М.Егорова» за 2005;2007 гг.

Из таблицы видно, что общая земельная площадь за 3 года изменилась в сторону уменьшения площадей по угодьям. Удельный вес сельскохозяйственных угодий в общей земельной площади в отчетном году составляет 99,14%. Наибольший удельный вес в структуре сельскохозяйственных угодий занимают сенокосы 84,98%. В целом уменьшение земельной площади составило 212 га за счет сокращения площадей сенокосов на 48 га, пастбищ на 262 га и увеличения площади пашни на 102 га.

Рассмотрим современное состояние хозяйства (таблица 2.2.3).

Из таблицы видно, что объем реализации снизился по сравнению с прошлым годом на 12,51%. Среднегодовая стоимость основных фондов в 2007 г. увеличилась на 20,38% по сравнению с 2005 г. Численность работников с 2005 — 2007 гг. заметно сократилось на 20,69% или на 12 человек и это сказывается на производстве. Площадь сельскохозяйственных угодий за 3 года также изменилась в сторону сокращения и составила в отчетном году 1037 га.

Таблица 2.2.3

Современное состояние хозяйства

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий основными средствами производства и эффективность их использования являются важными факторами, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности, в частности качество, полнота и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, а следовательно, и объем производства продукции, ее себестоимость, финансовое состояние предприятия.

Таблица 2.2.4

Анализ структуры основных фондов ООО «М.Егорова»

Данные таблицы 2.2.4. показывают, что основную долю в общей стоимости производственных основных фондов сельскохозяйственного назначения в 2007 г. занимают здания 73,15% и продуктивный скот 15,29%. Стоимость сооружений за 3 года не изменилась. За счет того, что уменьшилась стоимость основных фондов произошли изменения по удельному весу отдельных видов средств.

Данные о движении основных средств ООО «М.Егорова» представлены в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5.

Баланс основных фондов по полной первоначальной стоимости за 2006 г. и 2007 г., тыс.руб.

Из данной таблицы видно, что стоимость основных фондов в 2007 г. уменьшилась на 2039 тыс. руб. по сравнению с 2006 г. Это связано с наибольшим удельным весом выбытия таких видов основных средств, как здания, машины и оборудование и поголовья продуктивного скота.

Важное значение имеет анализ движения и технического состояния основных производственных фондов. Для этого рассчитывают и изучают динамику следующих показателей:

коэффициент обновления, характеризующий долю основных фондов в общей их стоимости на конец года: Кобн = стоимость поступивших ОС/стоимость ОС на конец периода срок обновления основных фондов: Тобн = стоимость основных средств на начало периода/стоимость поступивших основных средств коэффициент выбытия: Кв = стоимость выбывших основных средств/стоимость основных средств на начало периода коэффициент износа: Кизн = сумма износа основных средств/первоначальная стоимость основных средств на соответствующую дату коэффициент годности: Кг = остаточная стоимость основных средств/первоначальная стоимость основных средств = 1 — Кизн Обобщающими показателями обеспеченности хозяйства основными производственными фондами являются: фондообеспеченность, фондоотдача, фондовооруженность, фондоемкость.

Фондообеспеченность (Фоб) = среднегодовая стоимость ОПФ / площадь сельскохозяйственных угодий * 100;

фондоотдача (ФО) = стоимость произведенной продукции или выручка от реализации / среднегодовая сумма ОПФ;

фондовооруженность (ФВ) = среднегодовая стоимость ОПФ / среднегодовая численность работников;

фондоемкость (ФЕ) = среднегодовая сумма ОПФ / стоимость произведенной продукции;

энергообеспеченность (ЭО) = энергетическая мощность предприятия, кВт / площадь сельскохозяйственных угодий * 100;

энерговооруженность (ЭВ) = энергетическая мощность предприятия, кВт / среднегодовая численность работников.

Таблица 2.2.6

Анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования основных средств

Данные таблицы показывают, что показатели эффективности использования основных фондов уменьшились, так фондовооруженность на 24,19 или на 6,77%, фондообеспеченность — 1,07 или на 6,75%, фондоотдача уменьшилась на 0,02 или на 4,35%, фондоемкость, энерговооруженность и энергообеспеченность изменились в сторону увеличения значений.

Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.

Качественный трудовой потенциал предприятия — одно из важнейших условий эффективной производственной деятельности предприятия. Рациональное использование трудовых ресурсов при прочих равных условиях дает возможность получить максимум валовой продукции, способствует росту производительности труда, эффективности и рентабельности производства.