Организация труда

Министерство образования и науки Российской Федерации Северо-Западный государственный заочный технический университет

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Экономика и социология труда

Выполнила:

Факультет: ЭГ Специальность: 80 502.65

Курс: 5

2010 г.

Вопрос 1. Современные формы организации труда

труд производительность нормативная культура

Организация труда — это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирование труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда.

Формы организации труда — это ее разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда.

По способу установления плановых заданий и учета выполненной работы выделяют формы:

— индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и каждому работнику начисляется индивидуальный заработок;

— коллективную форму организации труда, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации предусматривают образование разновидностей коллективов:

— с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

— с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

— с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быль: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отделъскими и др.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различают следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью, бригадный подряд, аренда предприятия и др.

Существуют некоторые условия эффективности форм организации труда. Выделим прогрессивные элементы, характерные для отдельных форм. Прогрессивными можно назвать те элементы, которые обеспечивают автономию и свободу выбора средств для решения производственных задач, перемену труда и гармоничное развитие людей в процессе труда; создают условия для самоуправления, проявления творчества и инициативы; способствуют экономии времени, росту производительности труда; повышают ответственность за результаты труда. К таким элементам относятся:

— частичная или полная взаимозаменяемость работников в коллективе;

— планирование по единому наряду и оплата только за конечный результат;

— самоуправление трудового коллектива;

— использование дополнительных средств в виде различных коэффициентов для распределения коллективного заработка между работниками трудового коллектива;

— планирование и учет не только выпуска продукции, но и тех средств, которые необходимо затратить на этот выпуск, поощрение за экономию эксплуатационных затрат;

— сквозное построение подразделений, работающих в многосменном режиме.

Если формируются коллективы, в которых присутствуют все или большинство из названных элементов эффективности, то можно быть уверенным, что работа их будет успешной. При этом не следует забывать, что необходимо предварительное обоснование принимаемых решений и проектирование всяких организационных новшеств.

Вопрос 2. Формы трудового поведения. Нормативная культура трудового поведения

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь:

— функциональное поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места;

— экономическое поведение — всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов; применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией; экономическое поведение характеризуется понятием эффективность;

— организационное и административное поведение — его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации; для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные;

— стратификационное поведение — это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения;

— адаптивно-приспособленческое поведение — оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т. д.;

— церемониальные и субординационные формы поведения — они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций (обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом); эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета; в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания;

— характерологические формы поведения — это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении; одна из разновидностей этой формы поведения — спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях;

— деструктивные формы поведения — это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса; можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Нормативная культура — это совокупность идеалов, норм, ценностей, определяющих стандарты поведения, которые предписывают, разрешают, одобряют или осуждают, запрещают определенные социальные действия.

Рабочее место каждого из нас находится в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий, проекты и средства их реализации. Организация в своей деятельности руководствуется нормативными документами разных уровней (федерального, отраслевого, регионального), а также собственными, внутренними правилами, предписаниями, которые являются обязательными для всех сотрудников. На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

Все правила отражаются в правах и обязанностях, оформляются для конкретного сотрудника в должностных инструкциях. Заключая контракт на трудовую деятельность, мы знакомимся с внутренними нормами, принимая или не принимая их. Если не принимаем, то ищем другую организацию с приемлемыми для себя нормами и правилами. Безусловно, на первом месте в организации стоят правила профессионального поведения, но не менее важно для каждого из нас и человеческое и индивидуальное.

К сожалению, в наше время не редки случаи, когда на предприятия и в организации начинают приходить люди с самыми экзотическими представлениями о поведении в рамках организации. Виной тому отсутствие трудового воспитания. Если раньше (в советские времена) основным субъектом, предъявлявшим требования к нормативному поведению в любой организации, выступал партийный комитет (партком), выдвигавший требования от лица идеологии и имевший свою, достаточно жесткую систему санкций (исключение из партии означало конец карьеры любого менеджера), то сегодня в качестве такого субъекта может выступать только владелец или менеджер. И тот, и другой выдвигают нормативные требования от имени собственника (владельца, акционеров), что при существующей в обществе ненависти к частной собственности уже само по себе вызывает негативную реакцию у любого человека.

Таким образом, вся система нормативного регулирования трудового поведения и поддержания дисциплины труда в организациях висит в воздухе. Если на первых этапах внедрения рыночных отношений угроза безработицы являлась сдерживающим фактором, поддерживавшим дисциплину труда, то с появлением конкуренции за рабочую силу организации вынуждены считаться с диктатом высококвалифицированных специалистов и управленцев.

Задача

Определить относительную экономию живого труда за счет повышения производительности труда, если известно, что на предприятии выпуск продукции за год вырос на 10%, а численность работников увеличилась с 8400 до 8700 человек.

Указание. Относительная экономия живого труда (работников) за счет роста производительности труда определяется как разность между среднегодовой численностью работников, рассчитанной на планируемый объем продукции по производительности труда базисного года, и предусмотренной в плане численностью работников.

Решение

Относительная экономия живого труда (чел.) определяется по формуле:

где Чб, Чф — среднегодовая численность промышленного производства персонала в базисном и фактическом периодах соответственно (чел.);

JВ — темп роста производства (%).

По условию JВ = 110%.

Тогда ЭТ = чел

Ответ: относительная экономия живого труда составила 540 человек.

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Мумладзе Р. Г., Гужина Н. Г. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: КНОРУС, 2007.

3. Рофе А. И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. — М.: Издательство «МИК», 1996.

4. Чернова Т. В. Экономическая статистика: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999.