Организация учета затрат на оплату труда

Один из важнейших участков учета в каждой организации — заработная плата. Основными задачами учета заработной платы и вычетов из нее является:

— в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисления заработной платы, и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

— своевременно и правильно относить в себестоимость продукции, работ и услуг суммы начисленной заработной платы и отчислений органами социального страхования;

— собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;

— своевременно производить расчет по единому социальному налогу.

Проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения. В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

— в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат);

— своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, фонды социального страхования РФ);

— собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда. Которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Персонал предприятия — это личный состав предприятия (учреждения) или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным и иным признакам.

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен понимать и исполнять статью 7 Конституции Российской Федерации, которая провозглашает, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающая достойную жизнь и свободное развитие человека.

Согласно статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата — основной доход рабочих и служащих, с ее помощью контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Для того чтобы выполнять все задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых или гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава.

Цель данной дипломной работы — на основе изученного теоретического и практического материала об организации заработной платы и ее формах на предприятии, проанализировать эффективность, применяемую на предприятии — организации труда и форм оплаты труда и разработки мер по ее усовершенствованию. Исследовать основные особенности оплаты труда на предприятии с учетом зарубежного и отечественного опыта.

Задача данной дипломной работы состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

— федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

— гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);

— трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

— налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

— методические рекомендации по применению главы двадцать третьей «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.11.2000 года номер БГ-3−08/415;

— инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, учреждениях и организациях. Утверждена Госкомстатом. СССР 17.09.87 года номер 17−10−0370;

— временная инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям, организациям. Утверждена Министерством юстиции Российской Федерации 10.09.93 года номер 339;

— основные положения по учету труда и заработной платы в промышленности и строительстве (приложение к письму Госкомтруда СССР, Минфина СССР от 27.04.73 года номер 73-АБ-89/10−80);

— методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3−07/465.

Данная работа выполнена на основании данных предприятия ООО «Пирамида». Бухгалтерский учет имущества и обязательств, хозяйственных операций ведется бухгалтерской службой возглавляемой главным бухгалтером, которая является самостоятельным отделом.

Один из важнейших участков учета в каждой организации — заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

1. Теоретические аспекты учета затрат на оплату труда в организации

1.1 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная — форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т. д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда — представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

— за работу в вечернее и ночное время;

— за сверхурочную работу;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за разъездной характер работы;

— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

— рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

— при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

— до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

— рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

— за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

— за многосменный режим работы;

— за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

— за высокую квалификацию (специалистам);

— за профессиональное мастерство (рабочим);

— за работу с меньшей численностью работников;

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

— бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

— за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

— за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т. е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т. д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

— выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

— совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

— рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

— развертывание коллективных форм организации труда;

— повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

— обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

— дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда — когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций). Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная — когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик. Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. д.

Аккордная — когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная — когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

— на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

— на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

1.2 Нормирование труда

Рационально спроектировать трудовой процесс, обеспечить обоснованность норм труда можно только на базе исходной информации и специальных исследований. Основными целями таких исследований являются:

— анализ структуры операции и затрат рабочего времени;

— получение сведений о факторах, влияющих на затраты рабочего времени;

— определение величины и причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени;

— получение данных для разработки норм и нормативов;

— оценка качества применяемых норм и нормативов, причин невыполнения (перевыполнения) норм;

— сравнительная оценка рациональности используемых приемов и методов труда;

— получение исходных данных для разработки инструкционных, технологических карт.

Основным объектом нормирование является производственная операция.

Под операцией понимается часть производственного процесса выполняемая над определённым предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте. Производственная операция расчленяется на отдельные составные части:

— Трудовое движение. Является первоначальным элементом трудового процесса и представляет собой однократные действия рабочего.

— Рабочий приём. Представляет собой законченную совокупность действий рабочего, характеризуемое целевым назначением.

— Комплекс приёмов. Группа приёмов объединённых по технологическому признаку.

— Проход — повторяющиеся действия, проводимые над одним и тем же предметом труда на одном рабочем месте.

— Переход — часть операции по обработке поверхности при неизменности используемого инструмента и настройке оборудования. В операции бывает несколько переходов — черновая обработка, чистовая обработка, подрезка и т. д.

В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части).

Методы изучения затрат рабочего времени реализуется путем непосредственных замеров и моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.

Различают несколько разновидностей метода непосредственных замеров.

Сплошные замеры (по текущему времени) ведутся путем непрерывной регистрации всех элементов работы в их временной последовательности, в записи фиксируется календарное (текущее) время окончания каждого элемента. Продолжительность элементов операции определяется путем дополнительных расчетов.

Выборочные замеры применяются для изучения отдельных элементов работы, операции независимо от их последовательности во времени. В ходе наблюдения фиксируется и в записи сразу отражается продолжительность каждого изучаемого элемента.

Цикловые замеры используются для изучения элементов операции (действий, движений) небольшой продолжительности.

Метод моментных наблюдений состоит в регистрации и учете количества одноименных затрат рабочего времени в случайно выбранные моменты (в некоторых случаях — через равные промежутки времени). В основе этого метода лежит закон больших чисел, в соответствии с которым «взаимные отклонения частей совокупности поглощаются всей совокупностью, и с достаточно высокой вероятностью по отдельной части можно судить о совокупности в целом».

При применении данного метода структура затрат времени устанавливается по удельному весу моментов, в которые отмечались те или иные состояния (подготовительно-заключительные действия, простой, оперативная работа и т. п.) в общем количестве учтенных моментов за весь период наблюдения.

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени выделяют следующие виды наблюдений.

Хронометраж — изучение периодически повторяющихся элементов операции, подготовительно-заключительной работы, действий по обслуживанию рабочего места.

Фотография рабочего времени — изучение рабочего времени исполнителя, времени использования оборудования в течение смены или ее части путем измерения всех видов затрат времени (работы, перерывов), их содержания, последовательности, продолжительности.

Фотохронометраж — сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении смены с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работы.

В зависимости от количества одновременно наблюдаемых объектов различают индивидуальные, групповые (бригадные), массовые (маршрутные) наблюдения.

Различают следующие способы ведения наблюдений.

Визуальный способ — наблюдение и фиксация затрат времени производятся непосредственно наблюдателем с помощью стрелочно-циферблатных приборов времени.

Наблюдение с помощью приборов (полуавтоматических) обеспечивает фиксирование отдельных затрат времени приборами под управлением наблюдателя.

Автоматический способ наблюдения подразумевает использование кинои видеосъемки, промышленного телевидения, осциллографии и т. п.

Наконец, по способу записи результатов наблюдения различают: цифровую (минуты, секунды), индексную (буквенные и условные обозначения), графическую (графики в масштабе времени) записи; фотокинорегистрацию; осциллограмму; смешанную (комбинированную) форму записи, например индексно-цифровую.

При изучении трудовых процессов, разработке норм труда необходимо установить, какие затраты рабочего времени являются необходимыми, должны регламентироваться и включаться в норму, а какие считаются излишними, нерациональными затратами и потерями. Для этого рабочее время классифицируется, т. е. подразделяется на отдельные категории по определенным признакам.

Рабочее время — это установленная законодательством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Время использования оборудования — период времени (смена или ее часть), в течение которого оборудование находится в действии (время работы) или простаивает (время перерывов).

Классификация затрат рабочего времени осуществляется по трем направлениям: по отношению к работнику (затраты рабочего времени исполнителя); по отношению к оборудованию (время использования оборудования); по отношению к предмету труда (время производственного процесса). Для удобства записи, обработки, формализации расчетов для каждого вида затрат рабочего времени устанавливаются индексные буквенные обозначения.

Все рабочее время исполнителя подразделяется на время работы, затрачиваемое на действия, связанные с ее выполнением, и время перерывов, в течение которого трудовой процесс не осуществляется.

В свою очередь время работы подразделяется на время выполнения производственного задания и время работы, не обусловленной производственным заданием.

К работе, не обусловленной производственным заданием, относятся случайные работы, вызванные производственной необходимостью (хождение за нарядами, техдокументацией, сырьем, заготовками, инструментом; поиск мастера, наладчика, инструмента и приспособлений; выполнение не предусмотренных заданием подсобных и ремонтных работ и т. п.). Эта категория включает также непроизводительные работы, не дающие прироста продукции или улучшения ее качества: изготовление и исправление брака, снятие излишнего припуска с заготовки и т. п.

Рассмотрим структуру времени выполнения производственного задания. Подготовительно-заключительная работа — время, используемое на подготовку к выполнению задания или на действия, связанные с его окончанием. Сюда можно отнести: получение задания (наряд, чертеж, технологическая карта); ознакомление с ним; получение инструмента, сырья, заготовок, их осмотр и проверка; установка инструментов и приспособлений; наладка оборудования; сдача готовой продукции, инструмента, приспособлений, остатков сырья и материалов.

Оперативная работа — время, затрачиваемое непосредственно на работы по осуществлению технологической операции. В состав оперативной работы входит основная работа — время, затрачиваемое на изменение предмета труда (размеров, формы, структуры, свойств, взаиморасположения отдельных частей), а также вспомогательная работа — время, затрачиваемое рабочим на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (загрузка оборудования, перестановка и перемещение материалов, деталей, заготовок, инструмента и приспособлений в пределах рабочего места, управление оборудованием, контроль изготовляемой продукции в процессе работы, съем готовой продукции).

Время обслуживания рабочего мести затрачивается на организацию своего рабочего места и уход за ним для поддержания в рабочем состоянии. Различают время организационного обслуживания — уход за рабочим местом в течение смены, не связанный с выполнением конкретного задания (приемка смены, раскладка и уборка инструмента, осмотр и опробование, чистка и смазка оборудования, уборка рабочего места, сдача смены), и время технического обслуживания, связанное с уходом за оборудованием, инструментом, обусловленное конкретным заданием (подналадка оборудования, замена и регулирование инструмента, уборка отходов производства).

Помимо вышесказанного, в зависимости от характера участия работника в выполнении производственной операции, время работы можно подразделить на: время ручной работы; время машинно-ручной работы; время наблюдения за работой оборудования; время.

Время наблюдения, как отмечено, характерно для автоматизированных и аппаратурных производств. Оно может быть активным, когда присутствие рабочего на рабочем месте необходимо для контроля за ходом технологического процесса, заданными параметрами работы оборудования, а также пассивным, когда нет необходимости наблюдать непрерывно за работой оборудования или технологическим процессом, но рабочий не загружен другой работой и в силу этого продолжает наблюдение. Следует отметить, что загрузка рабочего в этот период является одним из резервов повышения производительности труда.

Рассматривая структуру затрат рабочего времени в машинных, автоматизированных, аппаратурных процессах во времени работы, целесообразно также выделять перекрываемое и неперекрываемое время. Перекрываемое время — время выполнения рабочим тех элементов работы, которые осуществляются одновременно с машинной или автоматической работой оборудования. Неперекрываемое время — время выполнения работ, осуществляемых при остановленном оборудовании. Увеличение перекрываемого времени также может служить резервом роста производительности.

Как отмечалось, рабочее время включает в себя и время перерывов. Выделяют регламентированные и нерегламентированные перерывы. К регламентированным перерывам относятся те, которые обусловлены технологией, организацией производства, необходимостью предупредить утомление и поддерживать нормальную работоспособность работника. В их числе: перерывы, предусмотренные технологией, спецификой технологического процесса и организации труда (их устранение практически невозможно или экономически нецелесообразно); перерывы установленной продолжительности для отдыха рабочих личной гигиены и естественных надобностей, производственной гимнастики.

Нерегламентированные перерывы обусловлены нарушением нормального хода производственного процесса или трудовой дисциплины. Перерывы из-за нарушения нормального хода производственного процесса могут быть вызваны организационными неполадками и техническими причинами. Перерывы, вызванные нарушением трудовой дисциплины, могут быть связаны с опозданием на работу или преждевременным уходом с нее, самовольными отлучками с рабочего места, посторонними разговорами, занятиями, не связанными с работой. К ним относят и излишнее (по сравнению с установленным режимом и нормативами) время отдыха работников.

Обратимся теперь к классификации времени использования оборудования. Время работы оборудования, в течение которого оно действует, включает время на выполнение производственного задания, что для оборудования является оперативным временем, и время на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием (непроизводительная работа оборудования, например изготовление брака, и случайная работа оборудования, связанная с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным производственной необходимостью).

Время работы оборудования подразделяется также на время работы с участием рабочего (время занятости рабочего — 3) и время работы без участия рабочего (машинно-свободное или аппаратурно-свободное время — МС или АС).

В оперативное время работы оборудования включается основное время, когда совершается процесс обработки предмета труда и автоматического ввода его в обработку и вспомогательного времени.

Время перерывов в работе оборудования — это время бездействия оборудования по различным причинам. Регламентированные перерывы установлены технологией, организацией производственного процесса, а также необходимостью отдыха работника. Всю их совокупность можно подразделить на перерывы во время обслуживания оборудования и перерывы в работе оборудования, связанные с ожиданием обслуживания. К первым относятся перерывы, связанные с подготовкой к работе и обслуживанием рабочего места, ко вторым — перерывы в работе оборудования, не устранимые технологически (например, совпадение времени занятости рабочего на одном станке с остановкой другого станка при многостаночном обслуживании) и перерывы в отведенное для отдыха и личных надобностей работника время.

Нерегламентированные перерывы в работе оборудования — перерывы из-за нарушения нормального хода производственного процесса по организационно-техническим причинам, а также перерывы, вызванные нарушениями трудовой дисциплины рабочих.

Классификация затрат рабочего времени по отношению к предмету труда (производственному процессу). Время производственного процесса может выходить за пределы одной смены. Оно подразделяется на: время осуществления технологического процесса; время транспортных операций; время контроля и испытания готовых изделий и межоперационного контроля; время перерывов в ходе производственного процесса.

В зависимости от степени механизации производственного процесса все его составляющие, за исключением перерывов, могут подразделяться на машинное (аппаратурное), машинно-ручное и ручное время. Аналогично классификациям, рассмотренным ранее, перерывы делятся на: регламентированные (время выполнения вспомогательных действий, время обслуживания рабочего места, время выполнения подготовительно-заключительных действий, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства, время перерывов на отдых и личные надобности для работников), а также нерегламентированные, вызванные недостатками в организации производства и труда, техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины.

При установлении норм труда в структуре затрат рабочего времени выделяются нормируемые и ненормируемые затраты, т. е. включаемые в норму времени и признаваемые необходимыми и не включаемые в нее, рассматриваемые как нерациональные и излишние.

Для работника к нормируемым затратам времени относятся: время подготовительно-заключительной работы; оперативное время; время обслуживания рабочего места; регламентированные перерывы, обусловленные технологией, и перерывы для отдыха и личных надобностей. В отношении работы оборудования нормируемым является время выполнения производственного задания и время регламентированных перерывов в период работы оборудования и в ожидании его обслуживания. С точки зрения производственного процесса нормируемым является все его время, исключая нерегламентированные перерывы (технологическое время, время транспортных операций, время контроля и испытаний продукции, регламентированные перерывы).

К ненормируемым затратам рабочего времени относятся время выполнения случайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудовой дисциплины. Ненормируемые затраты — это потери рабочего времени, сокращение и предупреждение которых является существенным резервом повышения производительности труда.

Нормативы по труду — это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, разработанные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда применительно к определенным организационно-техническим условиям.

По нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Нормативы являются основой внедрения наиболее производительных режимов работы оборудования, совершенствования организационно-технических условий производства и трудовых процессов.

Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях. Кроме того, установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное нормирование.

Качество нормативов существенно влияет на уровень и качество норм труда. Поэтому нормативы по труду должны отвечать следующим основным требованиям:

— соответствовать современному уровню развития техники, организации труда и производства, учитывать методы и приемы работы лучших рабочих;

— по степени укрупнения и точности соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям того типа производства, для которого они предназначены (массового, крупносерийного, серийного, мелкосерийного и единичного);

— правильно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов процесса и операции в целом;

— охватывать наиболее распространенные варианты выполнения работ, быть удобными для расчета норм.

При классификации нормативов для нормирования труда сохраняется традиционная ориентация на минимизацию затрат живого труда на операцию.

Согласно своему назначению применяемые нормативы делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.

Нормативы режимов работы оборудования и нормативы времени предназначены для определения нормы времени на производство единицы продукции (работы). Нормативы обслуживания и численности используются для расчета норм обслуживания и общей численности работающих, выполняющих в течение года определенный объем работ по выпуску продукции, управлению агрегатами, аппаратами.

По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные.

В соответствии с разделением структуры трудового процесса на составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.

К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Такие нормативы называются микроэлементными нормативами.

К укрупненным нормативам относятся нормативы времени на выполнение комплекса технологически и организационно связанных между собой трудовых приемов. Потребность в нормативных материалах, определяющих продолжительность отдельных частей производственных операций, объединяющих приемы разного технологического назначения при строго фиксированном их составе и последовательности осуществления, реализуется с помощью укрупненных нормативов. Укрупненные нормативы, разработанные на основе элементных нормативов, могут устанавливаться на технологические проходы, переходы, единицу поверхности и операцию.

Разработка нормативов по труду как для предприятий, разрабатывающих местные нормативы, так и для отраслевых организаций включает пять этапов:

— подготовительная организационно-методическая работа;

— сбор первичных материалов, проведение наблюдений и исследований на рабочих местах на предприятиях и в лабораториях;

— анализ, обработка исходных данных, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативных материалов;

— проверка проекта нормативов на предприятии;

— корректировка нормативов с учетом результатов производственной проверки.

На третьем этапе ведется обработка материалов, составляются нормативные таблицы, оформляется проект нормативов. Для этого нужно знать, каким требованиям должны отвечать нормативы.