Организация учета, анализа и контроля труда и заработной платы в бюджетных учреждениях

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы организации учета, исходя из узких рамок учетного взгляда и бухгалтерского опыта, в последнее время привлекают к себе все больше внимания. Это связано с тем, что недостатки в организации бухгалтерского учета вызывают отставание учета, задержку представления отчетных данных и другой информации. Наличие больших разрывов во времени между моментом получения учетно-экономической информации и моментом ее использования препятствует повышению экономической эффективности деятельности предприятий. Недостатки в организации учета приводят к его запутанности, создания условий для разворовывания материальных ценностей и других злоупотреблений, увеличения затрат на удержание учетного персонала. Учет труда и его оплаты должны быть организован таким образом, чтобы оказывать содействие повышению производительности труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, а также правильному исчислению численности работников для учета заработной платы с целью налогообложения.

Объекты и методы организации учетного контрольного и аналитического процессов, работа людей, занятых в этих процессах и его обеспечения для нормального функционирования исследуются специалистами с целью совершенствования организации учета на предприятиях разных форм собственности.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии, в том числе и в бюджетных учреждениях, так как наибольшую часть всех расходов бюджетных организаций занимают расходы на оплату труда, что обуславливает актуальность темы дипломной работы.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Цель дипломной работы состоит в том, чтобы исследовать теоретические основы организации учета, анализа и контроля труда и заработной платы в бюджетных учреждениях и их практическое применение на примере санатория им. Н. А. Семашко. А также обосновать предложения по усовершенствованию системы учета, анализа и контроля труда и заработной платы в бюджетном учреждении.

Из поставленной цели вытекают следующие задачи:

· изучить сущность труда и заработной платы, задачи организации их учета в бюджетных организациях;

· исследовать формы и системы и структуру оплаты труда;

· изучить нормативно-правовое регулирование оплаты труда работников бюджетных учреждений;

· рассмотреть основные этапы учетного цикла и особенности организации синтетического и аналитического учета, анализа и контроля труда и заработной платы;

· исследовать методические основы анализа и контроля расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях;

· провести анализ структуры и динамики фонда оплаты труда, использования рабочего времени в санатории им. Н. А. Семашко за 2004;2006 годы с применением основных методов финансового анализа;

· разработать предложения по усовершенствованию постановки и организации учета, контроля и анализа в санатории им. Н. А. Семашко.

Объектом исследования является бюджетное учреждение санаторно курортного комплекса — санаторий им. Н. А. Семашко, финансируемый за счет государственного бюджета.

Предметом исследования является труд и заработная плата работников учреждения и пути для дальнейшего улучшения организации учета, анализа и контроля труда и заработной платы.

Структура дипломной работы соответствует поставленным целям и включает три раздела: теоретический, аналитический и проектный.

Первый раздел посвящен теоретическим основам организации учета, анализа и контроля труда и заработной платы в бюджетных учреждениях. Рассмотрены организационно — правовые и экономические основы функционирования бюджетных учреждений; роль учета, анализа и контроля; основные методические подходы к анализу и контролю расчетов по оплате труда в бюджетных учреждениях.

Во втором разделе обобщены результаты исследований организации учета, анализа и контроля труда и заработной платы в бюджетных организациях на материалах санатория им. Н. А. Семашко. В том числе, проведен анализ структуры и динамики фонда оплаты труда, использования рабочего времени с применением горизонтального и вертикального анализа, стохастического факторного анализа, метода сравнения, статистических приемов.

Проведенные теоретико-методологические и практические исследования, позволили в третьем разделе дипломной работы предложить мероприятия по усовершенствованию системы бухгалтерского учета, анализа и контроля труда и заработной платы в санатории им. Н. А. Семашко.

Выявление изменений и своевременная реакция на неблагоприятные тенденции этих изменений составляют сущность контроля в бюджетных учреждениях.

РАЗДЕЛ I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА, АНАЛИЗА И КОНТРОЛЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1. Сущность труда и заработной платы, задачи организации их учета в бюджетных организациях Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора производства. Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения.

Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека. Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов трудовых услуг, то есть той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора.

Статистика выделяет структуру денежных доходов населения Украины (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Структура денежных доходов населения Украины Предложение труда на рынке, как и предложение любого другого товара, обусловлено, прежде всего, его ценой, то есть величиной заработной платы. Однако, заработная плата — это цена особого рода. Она подразделяется на номинальную и реальную.

Номинальная, или денежная, заработная плата представляет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу. Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату. Ее можно представить в виде формулы У_р = (1)

где У_р — реальная заработная плата;

У_н — номинальная заработная плата;

Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этом случае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос на высококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Для рыночной экономики характерна значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых:

· природные способности человека (интеллектуальные, умственные и физические);

· квалификация и профессиональная принадлежность работника;

· сфера или отрасль занятости;

· степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

На цене труда отражаются происходящие качественные изменения в его содержании и структурная перестройка народного хозяйства. Дальнейшее развитие и углубление общественного разделения труда закономерно приводят к количественному сокращению и даже полному отмиранию одних профессий (видов трудовой деятельности) и рождению новых.

В конечном счете, уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли.

Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата должна находиться в прямой зависимости от эффективности труда работника.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

В административно-командной экономике выделяют две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Функции оплаты труда в административно-командной экономике В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги.

В настоящее время особое значение имеет реализация всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство (рис. 1.3).

Рис. 1.3 Функции оплаты труда в условиях развития рыночных отношений Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда [42, с. 17]. Основные элементы оплаты труда приведены на рис. 1.4.

Рис. 1.4 Основные элементы оплаты труда Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

· дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

· самостоятельности предприятий в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работника;

· государственного регулирования оплаты труда;

· дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в качестве товара;

· опережении темпов роста производительности труда над ростом заработной платы;

· согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы:

· уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения;

· денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул;

· объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе;

· результаты труда поддавались измерению и могли быть объективно оценены;

· методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем:

· законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда;

· налогового регулировании доходов физических лиц;

· установления коэффициентов и процентов надбавок;

· установления государственных гарантий по оплате труда/

Действующим законодательством предусмотрено предоставление гражданам, работающим на предприятиях (независимо от формы собственности и ведения хозяйственной деятельности), обязательной государственной социальной гарантии — минимальной заработной платы (рис. 1.5).

Рис. 1.5 Характеристика минимальной заработной платы В соответствии со ст. 95 КЗоТ в минимальную заработную плату не включаются некоторые выплаты работникам (рис. 1.6).

Рис. 1.6 Выплаты, не включаемые в минимальную заработную плату Если работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие осуществляет доплату до ее уровня/

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается Верховной Радой Украины законами об установлении размера минимальной заработной платы, а с 1 декабря 2003 года по настоящее время Законом о государственном бюджете Украины на соответствующий год.

Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от возрастания индекса цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

Динамику изменения размера минимальной заработной платы за последнее время представим в виде табл. 1.1.

Таблица 1.1 Динамика изменения размера минимальной заработной платы в Украине за период с 01.01.2002 г. по 31.12.2007 г

Согласно ст. 21 Закона об оплате труда размер заработной платы может быть ниже установленного коллективным договором и минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции по другим, предусмотренным действующим законодательством, причинам, имевшим место по вине работника.

Не распространяется социальная государственная гарантия в виде обязательной выплаты минимальной заработной платы на сумму вознаграждения по гражданско-правовым договорам, а также на размер оплаты труда совместителей.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Тарифная система оплаты труда является основой организации оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основные элементы тарифной системы приведены на рис. 1.7.

Рис. 1.7 Основные элементы тарифной системы оплаты труда Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системы этой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения (рис. 1.8).

Рис. 1.8 Принципы построения единой тарифной сетки Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы определяется собственником предприятия, исходя из:

· законодательно установленного минимального размера оплаты;

· отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть рекомендовано использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

Труд и заработная плата на предприятиях всех форм собственности являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Трудовое вознаграждение каждого работника должно определяться его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Основными задачами организации учета труда и заработной платы на предприятиях всех отраслей народного хозяйства являются:

Ш организация контроля за качеством и количеством затраченного труда, за выполнением задач относительно роста производительности труда, за использованием фонда заработной платы и другими денежными средствами, которые выделяются для оплаты труда работников предприятия;

Ш своевременное и правильное отнесение сумм начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования на себестоимость продукции, выполненных работ, услуг, а также на другие затраты;

Ш осуществление в установленный срок расчетов с персоналом по заработной плате и другим выплатам;

Ш сбор информации и группировка показателей по оплате труда, необходимых для планирования, контроля, анализа и оперативного управления производством, для составления финансовой и статистической отчетности.

В Украине учреждения и организации, содержащиеся за счет средств бюджета, ведут учет исполнения бюджета и смет доходов и расходов, который принято называть бюджетным учетом.

Объектом бюджетного учета являются:

· доходы и расходы бюджета;

· фонды и резервы, создаваемые в бюджете в процессе его исполнения;

· расходы на содержание бюджетных учреждений;

· денежные средства;

· расчеты по стипендиям, с дебиторами и кредиторами, по заработной плате и др.

Финансирование расходов на оплату труда работников бюджетных организаций в Украине, как, впрочем, и осуществление всех расходов, производится в пределах ассигнований, предусмотренных сметой доходов и расходов на эти цели [36, с. 127]. Планирование расходов на оплату труда при составлении сметы осуществляется согласно требованиям Постановления КМУ «О порядке составления, рассмотрения, утверждения и основных требованиях относительно исполнения смет доходов и расходов бюджетных учреждений и организаций» № 17 от 09.01.2000 г. (далее — Порядок № 17).

Смета бюджетной организации состоит из двух частей: общего и специального фондов. Общий фонд сметы включает в себя поступления из общего фонда бюджета и распределение расходов, составленное в соответствии с полной экономической классификацией расходов для выполнения бюджетной организацией своих основных функций.

Специальный фонд сметы включает поступления специального фонда бюджета и распределение расходов, составленное в соответствии с полной экономической классификацией расходов специального назначения, а также на реализацию приоритетных мероприятий, связанных с выполнением данной организацией своих основных функций.

Общий и специальный фонды сметы состоят из доходной и расходной части. В доходной части сметы указываются планируемые объемы поступления средств, которые предусматривается направить на покрытие расходов учреждения. В расходной части сметы указывается общая сумма расходов, которые запланировано осуществить в течение года данной бюджетной организацией [36, с. 29].

Все показатели, характеризующие расходы бюджетной организации, сгруппированы по принципу построения экономической классификации расходов бюджета. Расходы по заработной плате планируются и учитываются по коду экономической классификации расходов в разрезе экономической классификации расходов (рис. 1.9).

Рис. 1.9 Расходы на оплату труда и взносы в Фонды социального страхования с заработной платы работников бюджетных учреждений

Эти статьи расходов относятся к защищенным статьям расходов общего фонда.

Таким образом, кроме вышеперечисленных задач, задачами организации учета труда и заработной платы в бюджетных учреждениях, являются:

· управление и руководство процессом планирования расходов на оплату труда;

· наблюдение, отражение и обобщение процесса исполнения бюджета;

· контроль за процессом исполнения бюджета;

· обеспечение сохранности средств бюджета как государственной собственности.

Выполнение задач по организации учета труда и заработной платы в бюджетных учреждениях обеспечивается выполнением процедур (рис. 1.10).

Рис. 1.10 Основные направления выполнения задач по организации учета труда и заработной платы в бюджетных учреждениях

1.2 Формы и системы оплаты труда Предприятия вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов). Выделяют две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная с их разновидностями [61, с. 349] (рис. 1.11).

Рис. 1.11 Схема основных форм и систем оплаты труда Тарифный и бестарифный варианты организации оплаты труда включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.

Повременная оплата труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой. Тарифные ставки могут быть часовые дневные, месячные. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время, при простой повременной системе.

При повременно-премиальной системе условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за отчетный период.

При сдельной оплате труда заработок работающего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Помимо прямой сдельной оплаты существует косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельной), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно — нарастающим расценкам.

Сущность аккордной оплаты труд заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (бригады) размер вознаграждения устанавливаете не за одну производственную операцию, а за комплекс работ с указанием их предельного срока исполнения.

Представленные выше системы оплаты труда характерны для так называемого тарифного варианта ее организации. Он характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки), с другой — совокупность норм оплаты (тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки).

Таким образом, заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы предприятия при этом является величиной, производной от индивидуальных заработных плат.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками:

· тесная связь от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

· присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

· присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К бестарифному варианту организации заработной платы относятся:

· комиссионная система оплаты труда;

· система оплаты труда, основанная на плавающих окладах.

Таким образом, под системой заработной платы следует понимать совокупность взаимосвязанных принципов и элементов организации оплаты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обеспечивает возрастание, как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения. В бюджетных организациях в условиях планово-распределительной экономики системы заработной платы имеют ограниченный характер. Учреждения преимущественно пользуются классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Кроме того, применяется повременно-премиальная оплата труда. Но сами премии носят характер постоянных надбавок к довольно низкой основной заработной плате.

В условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, применение современных систем заработной платы отличаются достаточно высокой результативностью. Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны, прежде всего, на научной организации труда (рис. 1.12).

Рис. 1.12 Содержание, задачи и научные основы НОТ В настоящее время многие предприятия Украины взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов.

1.3 Нормативно-правовое регулирование оплаты труда работников бюджетных учреждений, структура заработной платы

Наибольшую часть всех расходов, осуществляемых в бюджетных учреждениях, занимают расходы на оплату труда — от 60 до 80 процентов [57, с. 196]. Организация оплаты труда осуществляется на основе законодательно-договорного регулирования (рис. 1.13).

Рис. 1.13 Законодательно-договорное регулирование оплаты труда Основными документами, определяющими порядок оплаты труда работников бюджетных организаций, являются:

Ш Закон Украины «Об оплате труда» № 108/95 — ВР от 24.03.95 г. (далее — Закон об оплате труда);

Ш Инструкция о порядке исчисления заработной платы работникам образования, утвержденная приказом Министерства образования Украины от 15.04.93 г. № 102, с изменениями и дополнениями;

Ш Инструкция об оплате труда и размерах ставок заработной платы профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, утвержденная приказом Министерства образования Украины от 02.04.93 г. № 90, с изменениями и дополнениями;

Ш Условия оплаты труда работников учреждений здравоохранения и учреждений социальной защиты населения, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины, Министерства здравоохранения Украины от 06.04.2001 г. № 161/137; г. № 204,

Ш Приказ Министерства культуры и искусств Украины от 19.04.2001 г. с изменениями и дополнениями «Об упорядочении условий оплаты труда работников бюджетных учреждений, заведений и организаций культуры»;

Ш Постановление Кабинета Министров Украины от 07.02.2001 г. № 134, с изменениями и дополнениями «Об упорядочении условий оплаты труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы»;

Ш Постановление Кабинета Министров Украины от 14.08.2001 г. № 1045 «О повышении должностных окладов (ставок заработной платы) и почасовой оплаты труда работников учреждений и заведений образования»;

Ш Положение о порядке выплаты надбавки за стаж работы в научной сфере, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 22.06.99 г. № 1110;

Ш Постановление Кабинета Министров Украины от 13,12.99 г. №.2288 «Об упорядочении условий оплаты труда работников аппарата органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов и др.

Этими документами установлен порядок оплаты труда работников заведений образования, науки, здравоохранения, социального обеспечения, культуры, физкультуры и спорта, архивных учреждений, органов исполнительной власти, местного самоуправления и других учреждений, финансируемых из бюджета. Для каждого из этих учреждений существуют определенные особенности начисления заработной платы, которые установлены вышеперечисленными документами.

Трудовые отношения на предприятии между владельцем (работодателем) и работником регулируются с помощью трудовых договоров (контрактов), а также соглашений, виды которых приведены ниже [8, с. 303] (рис. 1.14).

Рис. 1.14 Виды договоров Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на труд по специальности, квалификации или должности, обусловленным соглашением сторон. Это право гарантируется КЗоТ, который запрещает выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

С отдельными работниками может заключается контракт. С точки зрения норм трудового права, основным отличием письменного трудового договора от контракта является возможность включения в содержание последнего дополнительных условий освобождения работника. Трудовой контракт — документ, который фиксирует соглашение сторон об установлении трудового правоотношения и регулирует их.

За выполненную работу работникам выплачивается вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении — заработную плату.

Размеры оплаты труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, определяются Кабинетом Министров Украины. Источником средств на выплату заработной платы для этих учреждений и организаций являются средства, которые выделяются из соответствующих бюджетов, а также часть дохода, полученного вследствие хозяйственной деятельности и из других источников.

Начисление заработной платы работникам производится на основании штатного расписания, приказов о приеме, перемещении и увольнении, табеля учета использования рабочего времени и других документов.

Законом об оплате труда определено, что заработная плата состоит из основной и дополнительной заработной платы, а также прочих поощрительных и компенсационных выплат (рис. 1.15).

бюджетный учреждение контроль труд учет

Рис. 1.15 Структура заработной платы На основании Закона об оплате труда принята Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины № 5 от 13.01.2004 г. (далее — Инструкция № 5). Указанная инструкция представляет перечень выплат, которые включаются в конкретную составную фонда оплаты труда.

На рис. 1.16. приведен состав расходов на выплату основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Инструкцией № 5.

Рис. 1.16 Расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы В табл. 1.2. приведен состав расходов на выплату дополнительной заработной платы, компенсационных выплат и поощрений/

Таблица 1.2

Расходы на дополнительную заработную плату, компенсационные выплаты и поощрения

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия внедрения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральными и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Нормы коллективного договора могут допускать оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым или отраслевым соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий по оплате труда, но на период не более шести месяцев в период финансовых затруднений.

Оплата труда работников предприятия осуществляется в первоочередном порядке после уплаты обязательных платежей.

1.4 Синтетический и аналитический учет труда и заработной платы

Весь процесс учета оплаты труда работников можно поделить на этапы (рис. 1.17).

Рис. 1.17 Процесс учета оплаты труда в бюджетных учреждениях Учет личного состава работников является одним из информационных источников учета заработной платы и соответствующих расчетов. Учет личного состава осуществляет кадровая служба, которая, как правило, является самостоятельным структурным подразделом, подчиненным руководителю предприятия или его заместителю по кадрам. Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от вида предприятия, численности работающих и отдельных параметров, которые характеризуют кадровый потенциал, возраст и пол сотрудников (оформление пенсионных дел, декретных отпусков, листков нетрудоспособности, учебных отпусков) и т. п.

Можно выделить такие организационные формы кадровых служб на предприятиях, в учреждениях, организациях:

· наличие самостоятельного структурного подраздела — отдел кадров;

· выполнение функции кадровой службы отдельным должностным лицом — инспектором по кадрам;

· совмещение функций управления персоналом с другими функциональными обязанностями.

Организация учета личного состава осуществляется по таким направлениям (рис. 1.18).

Рис. 1.18 Организация учета личного состава К инструктивной базе по учету личного состава относятся такие нормативные документы:

· Приказ Министерства статистики Украины от 09.10.95 № 253 «Об утверждении типовых форм первичного учета» [51];

· Приказ Министерства финансов Украины от 28.01.02 № 57 «Об утверждении документов, которые применяются в процессе выполнения бюджета».

Общая численность работников бюджетных учреждений устанавливается штатным расписанием. Штатное расписание бюджетного учреждения представляет собой утвержденный вышестоящей организацией перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и должностных окладов по структурным подразделам учреждения.

Штатное расписание является основанием для составления и дальнейшего утверждения смет бюджетных учреждений. Штатное расписание составляет руководитель планово-финансового отдела на основе штатных нормативов, которые представляют собой установленное количество должностей разных категорий работников.

Количество вакансий зависит от показателей объемов деятельности организации (для больниц — количество койко-дней; для амбулаторно-поликлинических учреждений — количество посещений больных, количество больных; для школ — типы школ, количество классов и т. п.) [57, с. 200].

Фактическая штатная численность не должна превышать количества штатных должностей по штатному расписанию учреждения. Прием на работу в бюджетные учреждения осуществляется при наличии свободных рабочих мест. Зачисление работника к штатам учреждения сопровождается присвоением ему табельного номера, который представляет собой кодифицированный символ идентификации указанного лица как работника конкретного учреждения.

Табельные номера разрабатывает отдел кадров учреждения. Присвоение табельных номеров может осуществляться как по категории персонала (основные работники, вспомогательный персонал, административно-хозяйственный персонал, младший обслуживающий персонал), так и по принадлежности к структурному подразделу. В дальнейшем табельный номер работника фиксируется во всех первичных и сводных документах по учету личного состава, труда и заработной платы. В случае освобождения или перевода работника в другой подраздел его номер остается свободным три года.

Штатное расписание составляется на бланке предприятия и содержит перечень должностей, ведомости о количестве штатных единиц, должностные оклады, надбавки и месячный фонд заработной платы и согласовывается с главным бухгалтером. Штатное расписание составляется и утверждается ежегодно. На предприятиях должны разрабатываться также должностные инструкции относительно конкретной штатной должности.

Кадровая документация охватывает учет лиц, которые принимаются на работу, учет текущего личного состава и учет лиц, которые освобождаются с соответствующей должности. Своевременность предоставления ведомостей относительно кадровых изменений и передвижений оказывает непосредственное влияние на качество учета начислений и расчетов заработной платы. На рис. рис. 1.19. приведены виды кадровой документации по учету личного состава.

Рис. 1.19 Виды кадровой документации Приказы о приеме, переводе и освобождении сотрудников, а также о внесении изменений в штатное расписание обязательно должны храниться в отделе кадров. Учет приказов ведется в специальной книге. Также необходим учет трудовых книжек, который должен осуществляться в отделе кадров. Кроме того, обязательно должны составляться и утверждаться графики ежегодных отпусков, а также осуществляться учет командировок, больничных листов, табелей учета рабочего времени.

Документы по личному составу являются важными и требуют особого усердия и аккуратности при оформлении, ведении и хранении на протяжении продолжительного времени.

Приказы по личному составу могут быть индивидуальными, т. е. содержать информацию только об одном сотруднике, или групповыми, если на протяжении одного дня выдается большое количество приказов по кадрам.

Приказы (распоряжения) готовятся на основании:

Ш распоряжений руководителя предприятия, организации, учреждения, Ш докладных записок руководителей структурных подразделов, Ш заявлений работников, Ш подписанных контрактов;

Ш решений конкурсной комиссии;

Ш других документов, предусмотренных законодательством.

После подписания приказ (распоряжение) регистрируется в книге регистрации приказов (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, которые выдаются на протяжении календарного года) или регистрационных карточках (при большом количестве приказов для удобства справочно-поисковой работы).

В регистрационной книге или карточке отмечается:

Ш номер приказа (распоряжения);

Ш дата регистрации;

Ш краткое содержание;

Ш кем подписан, согласован и ознакомлен (фамилия, инициалы).

При работе с документами по личному составу необходимо учитывать, что персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и частной жизни) граждан относятся к категории конфиденциальной информации.

Другим первоисточником бухгалтерского учета заработной платы и расчетов относительно нее является учет рабочего времени. Указанный вид учета должны обеспечивать учетную подсистему информацией о количестве отработанных единиц работы (дней, часов, объектов и т. п.) относительно каждого из работников. Функции по осуществлению учета использования рабочего времени возложены на должностных лиц структурных подразделов учреждения, которые должны быть проинструктированы относительно продолжительности рабочего времени для каждой категории работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

Ш для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 36 часов в неделю, для лиц от 15 до 16 лет (учеников от 14 до 15 лет, которые и работают в период каникул) — 24 часа в неделю. Продолжительность рабочего времени учеников, которые работают на протяжении учебного года в свободное от обучения время, не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной в предыдущем абзаце для лиц соответствующего возраста;

Ш для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, — не больше 36 часов в неделю.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.