Особенности системы премирования на предприятиях

1. Премии: их сущность, показатели премирования на предприятии

2. Сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК

3. Место премирования в различных системах оплаты труда Выводы и предложения Практическая часть Задача 1

Задача 2

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы заключается в том, что грамотно выстроенная система премирования работников АПК дает если не больший, то, во всяком случае, сравнимый с обучением эффект. Однако сложность этого инструмента состоит в том, что в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять в компании «стандартную» систему премирования или же систему, перенятую у другой компании — затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного для себя, однако калькирование системы премирования в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы премирования, особенно если речь идет о работниках АПК, зависит от ряда факторов, индивидуальных для каждого предприятия.

Одним из требований к эффективной системе премирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет не понятно или не известно, за что их поощряют, и как они могут влиять на размер своей заработной платы, если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

Целью курсовой работы является рассмотреть систему премирования на предприятиях АПК.

Объектом курсового исследования выступает система премирования.

Предмет исследования — комплекс вопросов анализа системы премирования на предприятиях АПК.

В ходе работы над курсовым исследованиям выполнен ряд задач:

— раскрыта сущность премии, показатели премирования на предприятии;

— раскрыта сущность и методики расчета системы премирования на предприятиях АПК;

— раскрыто место премирования в различных системах оплаты труда.

В практической части курсовой работы проведен расчет премии работника и определена заработная плата работника с учетом премии.

Для написания курсовой работы были использованы учебники белорусских и российских авторов, материалы периодической печати.

1. ПРЕМИИ: ИХ СУЩНОСТЬ, ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ Премирование — это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

Предприятия, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

В то же время и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников. Виды премирования.

Существует два вида премирования.

Первый вид — премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т. д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации — обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные результаты деятельности организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

2) премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации.

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид — разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям — государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

В качестве оснований для поощрения можно назвать:

— образцовое выполнение трудовых обязанностей;

— улучшение качества продукции;

— продолжительную и безупречную работу;

— новаторство в труде.

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

— объявление благодарности;

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой и др.

Присвоение почетных званий организации (например, «Лучший по профессии»), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения — прерогатива нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда от 30.03.2001 г. № 39 утверждены Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

В число основных элементов премиальных систем входят:

— направления производства, которые необходимо стимулировать;

— показатели и условия премирования;

— размеры премий и источники их выплаты;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования;

— порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

— порядок выплаты премий.

Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

— рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

— рост производительности труда;

— увеличение балансовой и чистой прибыли;

— повышение рентабельности производства и продукции;

— увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

— повышение качества продукции и др.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

Показатели премирования.

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

— выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

— выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

— выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

— рост (прирост) объемов производства;

— выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

— ритмичность производства и реализации продукции;

— выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

— рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

— выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

— выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

— снижение трудоемкости продукции;

— выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

— внедрение технически обоснованных норм выработки;

— высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

— бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

— отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

— соблюдение стандартов и технических условий;

— недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

— повышение удельного веса продукции высокого качества;

— соблюдение параметров технологического режима;

— отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

— выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

— учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

— экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

— достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

— обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

— улучшение коэффициента его использования;

— увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

— бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

— выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);

— удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

— отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

— отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

— рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

— повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

— улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

— снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2—3 по каждому из указанных выше направлений: один — основной, а другой — дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.

Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

— результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;

— основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;

— результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

Прибыль и увеличение производства и продаж как показатель премирования.

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

— выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

— рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)

— увеличение объемов производства;

— увеличение продаж продукции.

Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

— фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);

— часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

2. СУЩНОСТЬ И МЕТОДИКА РАСЧЕТА СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК Компенсационные доплаты и надбавки определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров установленных соответствующими постановлениями Правительства Российской Федерации и др. органов по его поручению.

Перечень компенсационных доплат и надбавок, которые включаются в коллективный договор:

— за работy с вредными и особо вредными условиями груда, специалистам при их постоянной занятости (не менее 50% рабочею времени) в подразделения, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

— за работу в ночное время.

Стимулирующие выплаты. Доплаты и надбавки за высокие достижения в труде, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д. определяются сельскохозяйственными предприятиями самостоятельно и выплачиваются в пределах имеющихся финансовых договорах.

Надбавки:

— за высокое профессиональное мастерство;

— за выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

— за ученую степень;

— за непрерывный стаж работы в данном хозяйстве.

Доплаты:

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

— за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Премирование руководящих работников и специалистов может осуществляться по следующим показателям:

а) за каждый процент полученного прироста объема реализации сельскохозяйственной продукции с учетом ее качества, a, по отделениям, фермам, производственным участкам — объема производства сельскохозяйственной продукции по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3−5 лет. Размер премирования должен быть установлен заранее коллективным или трудовым договором в прогрессирующей форме от роста объема реализации или производства продукции.

Специалисты могут премироваться по результатам соответствующих отраслей (цехов) или производственных участков, на которых они заняты.

Укачанное премирование выплачивается при условии выполнении плана производства продукции или ее реализации по всем видам запланированной продукции. При невыполнении этого условия, премирование можно осуществлять в размере 50% установленных сумм;

б) за каждый процент полученного прироста прибыли по сравнению с среднегодовым уровнем, достигнутым за предшествующие 3−5 лег, согласно установленного ранее размера;

в) за снижение убытка в убыточных совхозах по сравнению с среднегодовым его размером за последние 3−5 лет, при условии увеличения роста производства продукции по сравнению с этим же периодом;

г) за превышения уровня рентабельности (или снижения уровня убыточности) по сравнению с уровнем, достигнутым за последние 3−5 лет.

В тех случаях, когда рост вышеуказанных показателей премирования произошел по не зависящим от руководителей и специалистов причинам (увеличение площади сельскохозяйственных, угодий и т. д.), сумма премирования подлежит корректировке или не производится.

Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины, производственные и административные упущения, а также виновные в нарушении производственных и технологических инструкций и отраслевых требований по технике безопасности, могут быть лишены премии полностью или частично.

Текущее премирование. Для повышения эффективности сельскохозяйственного производства рекомендуется, наряду с материальным поощрением руководящих работников и специалистов по итогам работы за год, применять и текущее премирование за определенный период (месяц, квартал и т. д.) за выполнение работ по выращиванию зерновых, картофеля, др. культур и в животноводстве.

Рекомендуется вводить премирование в размере до 1−1,5 должностного оклада., за качественное выполнение отдельных важных и срочных работ (проведение сева, заготовку кормов, уборку урожая и др.) за повышение продуктивности животных, за увеличение и сохранение поголовья скота, внедрение прогрессивных технологий в животноводстве и растениеводстве, за экономию ГСМ, качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин, обеспечение своевременного ввода в эксплуатацию и освоение новых мощностей и другие конкретные показатели. Сроки премирования и должности руководителей и специалистов (цехов, служб и т. д.) определяются трудовым коллективом самостоятельно, исходя из целесообразности, эффективности намечаемых мер и финансовых возможностей предприятия.

В целях увеличения объемов производства и реализации продукции предприятие может устанавливать надбавки к окладам руководителей и специалистов за превышение объемов производства и реализации продукции к соответствующему уровню предшествующего года. Надбавки устанавливаются по итогам работы за месяц, квартал, год.

Предприятия при необходимости могут устанавливать за счет собственных средств дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для руководителей и специалистов.

Премирование труда по итогам работы за год. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов является поощрение за годовые результаты работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать премирование в % от выручки за реализованную продукцию, от полученной прибыли (хозрасчетного дохода), валового дохода, прироста прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и другие показатели, характеризующие эффективность производства Конкретные размеры премий устанавливаются в хозяйстве исходя из наличия средств, направляемых на потребление.

Руководящим работникам и специалистам ремонтно-механических мастерских, гаража, машинного двора, подсобных производств, строительного цеха и т. д. оплату по итогам работы за год рекомендуется производить в размере средних сумм (в расчете на 1 рубль должностного оклада), начисленных руководящим работникам и специалистам основного производства.

Окончательный расчет с руководителями и специалистами обслуживающих подразделений производится с учетом выполнения обязательств (заданий) по количественным и качественным показателям работы этих подразделений.

Натуральные формы материального стимулирования специалистов.

В условиях перехода к рыночным отношениям и острого недостатка, во многих случаях, денежных средств для выдачи заработной платы, следует расширить практику применения натуральных форм оплаты труда.

Так, например, можно производить оплату специалистам натурой на уборке зерновых за намолот зерна за смену, за декаду, за уборку в установленные сроки и без потерь.

В целях поощрения руководящих работников, специалистов и служащих рекомендуется производить натуральную оплату труда и премирование:

— за сохранение маточного поголовья скота и птицы;

— за увеличение валового производства зерна, картофеля, молока, мяса и других видов сельскохозяйственных продуктов.

При надоях от коровы в год свыше 4000 кг рекомендуется натуральная оплата при сохранении уровня в размере 5−10% произведенного молока по хозяйству, ферме, группе, в т. ч. главному зоотехнику, главному ветврачу — 5% от количества молока, выдаваемого в качестве натуральной оплаты.

За превышение уровня продажи мяса (в натуре) по сравнению с соответствующим периодом прошлого года главный зоотехник, главный ветврач получают премию в размере до 10% от суммы выручки за продукцию, проданную сверх уровня.

Главного зоотехника, главного ветврача премируют телятами, поросятами, ягнятами: за сохранение к концу года уровня численности поголовья всех видов скота, имевшихся на начало года — по две головы каждого вида животных;

За каждые три процента прироста численности поголовья любого вида скота выдавать дополнительно по одной голове.

Молодняк выдается в возрасте: телята -1 месячного возраста; поросята — 2-х месячного возраста; ягнята — после отбивки не старше 4 месяцев.

Для работников животноводства сохраняется действующее премирование телятами, поросятами, ягнятами. Специалистам: зоотехникам и ветврачам премирование разрабатывается в хозяйстве.

В целях закрепления кадров механизаторов, усиления их заинтересованности в повышении квалификации, в зависимости от их знаний и опыта работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об аттестации трактористов-машинистов.

Трактористам-машинистам 1 и 2 классов рекомендуется выплачивать надбавку за классность к заработку на механизированных работах, оплачиваемых по тарифной сетке трактористов-машинистов в размере: 20% - трактористу-машинисту 1 класса; 10% - трактористу-машинисту 2 класса. На ремонте сельскохозяйственной техники и прочих работах, не связанных с указанной тарификацией, указанная доплата не производится.

б) Учитывая особо важное значение проведения уборки урожая, рекомендуется на период массовой уборки оплату труда трактористов-машинистов производить по повышенным расценкам: на уборке урожая зерновых, зернобобовых, культур, семенников трав, льна-долгунца — на 100%; на уборке картофеля, заготовке кормов (1 и 2 класса) — на 60%; на заготовке соломы — 30% к основному заработку.

На период массовой уборки сельскохозяйственных культур рекомендуется производить премирование за качественное проведение уборочных работ: в размере 50% основного заработка на уборке зерновых, зернобобовых, семенников многолетних трав, льна-долгунца; в размере 30% основного заработка на уборке картофеля и заготовке кормов.

г) В напряженные периоды работ (уборка урожая) рекомендуется привлекать к работе с трактористом-машинистом помощника, имеющего удостоверение на право управления тракторов. Оплату труда помощника производить в размере до 80% заработка тракториста-машиниста на соответствующей работе.

д) Оплата труда трактористов-машинистов, занятых на конно-ручных работах, хозяйственных и ремонтных работах, рекомендуется производить по ставке 2 разряда тарифной сетки трактористов-машинистов в том случае, если тарифная ставка по выполняемой работе ниже тарифной ставки указанного разряда.

е) Оплату простоев в течение всей смены трактористам-машинистам, занятым на механизированных работах, по независящим от них причинам при невозможности их использования на других работах рекомендуется производить в размере половины тарифной ставки 3 разряда, установленной для трактористов-машинистов повременщиков. (Статья 157 ТК РФ).

ж) За проведение периодических технических уходов (кроме сменных) за тракторами, комбайнами и др. самоходными машинами оплату труда трактористов-машинистов рекомендуется производить по сдельным тарифным ставкам 2 разряда трактористов-машинистов из расчета количества часов, установленных правилами технического ухода.

з) Время для перегона техники и их подготовки к работе оплачивается трактористам-машинистам по 2 разряду тарифной ставки сдельщика тракториста-машиниста.

и) При невозможности обеспечения Тракториста-машиниста в напряженный период работы помощником, рекомендуется производить ему доплату в этот период сельскохозяйственных работ в размере 15% заработка.

к) При наличие полеглых хлебов, при осуществлении их уборки, рекомендуется повышать действующие расценки на данном виде работы до 30% в зависимости от степени полеглости.

Премирование трактористов-машинистов.

а) За экономию горюче-смазочных материалов против установленных норм расхода при условии соблюдения агротехнических требований к качеству тракторных работ трактористам-машинистам рекомендуется выплачивать премии в размере 70% сэкономленных ими горюче-смазочных материалов. За перерасход ГМС по вине трактористов-машинистов рекомендуется производить удержание в размере 100% суммы перерасходованного горючего и смазочных материалов:

Натуральное премирование работников растениеводства.

Натуральное премирование работников растениеводства осуществляется в основном в напряженные периоды сельскохозяйственных работ. Начисленная сумма премии за выполненные работы (заготовка кормов, уборка урожая зерновых и картофеля и т. д.) может выдаваться как в денежной, так и в натуральной форме продукцией данного предприятия в размерах, установленных заранее коллективным договором и положением по оплате труда.

На уборке зерновых и зернобобовых культур, семенников трав, за выполнение и перевыполнение сезонной нормы, установленной в хозяйстве, при уборке урожая с хорошим качеством и без потерь механизаторам, работающим на комбайнах рекомендуется выдавать бесплатно до 10 центнеров зерна. Сезонная норма устанавливается исходя из фактической уборочной площади, наличия техники и проведения уборки в оптимальные агротехнические сроки. Бесплатную выдачу зерна следует устанавливать с учетом уровня ее выполнения. При выполнении сезонной нормы на 100−135% рекомендуется выплачивать — 6 центнеров зерна, свыше 135−150% - 8 центнеров, свыше 150% -10 центнеров.

Другим работникам, работающим на уборочной технике — в размере 80%, помощнику комбайнера и водителю автомобиля -70% каждому от количества зерна, выдаваемого комбайнеру, мастеру-наладчику — в размере 50% от количества зерна, выдаваемого в среднем механизаторам, обслуживаемых мастером-наладчиком агрегатов.

Рекомендуется выдавать зерно бесплатно механизаторам, работающим на жатках, при скашивании хлебов в валки — 0,5 кг и при скашивании гороха — 1,5 кг за каждый скошенный гектар.

Условия натурального премирования должны быть оговорены в коллективных или трудовых договорах хозяйства.

Доплаты и надбавки.

а) В целях повышения квалификации и материальной заинтересованности рабочих, занятых на работах в животноводстве, рекомендуется присвоение им звания «Мастер животноводства 1 класса» с доплатой к заработной плате, начисленной за продукцию и обслуживание скота и птицы в размере 20%, и «Мастер животноводства 2 класса» с доплатой — 10%.

б) Оплату труда рабочих, занятых на обслуживании бруцеллезного скота, рекомендуется производить по тарифным ставкам, повышенным на 15%.

в) Подменным рабочим в животноводстве рекомендуется производить доплату к основному заработку в размере 10%.

Премирование рабочих растениеводства и животноводства.

Премирование рабочих растениеводства и животноводства может осуществляться как в денежном, так и в натуральном выражении. Его можно осуществлять: в животноводствеежеквартально, по отдельно законченным периодам работ (нагул, откорм, выращивание групп молодняка и др.), по итогам года; в растениеводстве — сезонно (подготовка почвы к посеву, посев, заготовка кормов, уборка урожая зерновых, картофеля и т. д.) по итогам года.

В подразделениях, где их члены не участвуют в процессе реализации продукции, премирование рабочих рекомендуется производить в размере до 20% основного заработка: за перевыполнение плана получения валовой продукции с учетом ее качества (повышение содержания жира в молоке, улучшение кондиции мяса); перевыполнение плана выхода молодняка сельскохозяйственных животных на 100 маток; за сохранность поголовья; за перевыполнение планов искусственного осеменения; за перевыполнение плана заготовки качественных кормов; за сокращение сроков уборочных работ; за сокращение потерь при уборке урожая и т. д.

В подразделениях, где работники принимают участие в реализации продукции, премирование рекомендуется производить по результатам выполнения плана реализации сельскохозяйственной продукции.

В подразделениях, где не применяются такие системы оплаты труда, как: оплата труда за 1000 руб. валовой продукции, от валового дохода, хозрасчетного дохода, чистой прибыли, рекомендуется производить премирование за сокращение прямых затрат на единицу продукции по сравнению с планом, в размере до 70% сэкономленной суммы, при условии выполнения технологии производства.

В отраслях сельскохозяйственного производства, где продукция не поступает (например, на выращивании неплодоносящих многолетних насаждений, на работах по уходу за рабочим скотом и производителями, а также на хозяйственных работах), рекомендуется производить премирование за выполнение работ, при хорошем качестве в установленный срок и досрочно в размере до 20% их заработка, начисленного на указанных работах, а в тех случаях, когда для них установлены нормированные задания на основе межотраслевых, отраслевых и других более прогрессивных нормативов по труду, — 40% указанного заработка.

Натуральное премирование работников животноводства.

1. Молочное животноводство.

В целях материального поощрения работников животноводства за увеличение производства продукции животноводства, сверхплановое получение и выращивание молодняка, сохранение поголовья рекомендуется производить натуральное премирование в следующих размерах:

а) доярке молочного стада, имеющей поголовье не ниже нормативного, выдавать одного теленка в месячном возрасте при условии получения от 100 коров и нетелей 92 головы приплода, а имеющей обслуживаемое поголовье свыше нормативного — 90 голов приплода.

При получении в течение года от каждой закрепленной коровы и нетели здорового теленка рекомендуется выдавать теленка в 3-х месячном возрасте.

б) Скотникам-пастухам дойного стада при обслуживании в среднем за год поголовья не ниже установленной нормы нагрузки рекомендуется премировать теленком в месячном возрасте за получение по закрепленному гурту не менее 90 телят на 100 коров.

в) Рекомендуется производить премирование теленком в месячном возрасте доярок родильного отделения за получение в течение года от всех поступивших коров и нетелей здоровых телят, передачу не менее 99% их телятнице и при условии, что из родильного отделения все коровы возвращаются в производственное стадо со здоровым выменем.

г) Трактористы-машинисты, занятые на постоянных работах по раздаче кормов и уборке помещений с применением трактора, рабочие по приготовлению и раздаче кормов, подменные животноводы премируются в размере среднего веса натуральных премий, приходящихся в расчете на одного основного рабочего обслуживаемой ими фермы.

д) Телятницы профилактория премируются за сохранение не менее 95% телят, поступивших за гол, теленком в месячном возрасте при условии передачи здоровых телят в старшую группу.

е) Телятницы по обслуживанию телят молочного периода премируются теленком в месячном возрасте за сохранение не менее 98% поступивших в течении года телят, при условии выполнения плана среднесуточного привеса.

ж) Скотники по обслуживанию молодняка крупного рогатого скота послемолочного периода и старших возрастов до передачи животных на нагул, откорм или ремонтное стадо за сохранение не менее 98% закрепленного молодняка в течение года и выполнение плана среднесуточного привеса премируются теленком в месячном возрасте.

з) Осеменатор по искусственному осеменению коров и телок премируются теленком в месячном возрасте за получение не менее 95% телят от числа осемененных животных и выполнения плана искусственного осеменения.

и) На фермах и комплексах с поточно-цеховой технологией производства молока и воспроизводства стада натуральное премирование работников производится за получение в целом по ферме, комплексу не менее 90% телят на 100 коров и нетелей.

Конкретно по цехам:

цех отела — сохранить не менее 98% полученных от поступивших коров и нетелей в течение года телят и передать в группу молочников здоровым и с установленным живым весом, передать всех отеливших коров в цех раздоя и осеменения здоровыми и подготовленными к машинному доению;

цех раздоя и осеменения: получить суточную продуктивность на корову не ниже установленного плана (в среднем за год), повторно осеменить не менее 98% коров, поступивших в этот цех, выполнить план искусственного осеменения;

цех производства молока: получить в среднем за год суточную продуктивность не ниже планового уровня, сохранить всех животных здоровыми, не допустить абортов и заболеваний вымени;

сухостойный цех: сохранить стельность всех поступивших коров и нетелей, передать коров в цех отела не ниже средней упитанности коров, подготовленных к отелу. Обеспечить подготовку всех первотелок к механизированному доению;

рабочие: операторы, трактористы-машинисты, занятые на работах по приготовлению и раздаче кормов животных во всех цехах, — премируются в размере среднего веса натуральной премий, выданной в расчете на одного основного работника в целом по всем цехам.

к) На специализированных фермах и комплексах по выращиванию нетелей:

телятницы на выращивании телят молочного периода при звеньевой форме обслуживания за достижение в конце периода среднего живого веса каждой головы не ниже требований, установленных технологий при передаче в старший возрастной период не менее 97% поголовья телят, поступивших за год, премируются каждый теленком в месячном возрасте;

скотники, обслуживающие молодняк послемолочного периода до 1 года ив возрасте от 1 года до 16 месяцев, за достижение в конце периода среднего живого веса каждой головы не ниже требований, установленных технологией при передаче в следующий возрастной период не менее 98% поголовья, поступившего за год, премируются каждый теленком в месячном возрасте;

скотникам, операторам, осеменаторам, обслуживающим телок случного возраста, за осеменение за год не менее 90% телок в возрасте 16−18 месяцев при соблюдении требований технологии по живому весу и сохранности поголовья при переводе их в нетели выдавать по 1 теленку в месячном возрасте;

скотникам, обслуживающим нетелей, за 100-процентную передачу нетелей в течение года при условии отнесения их ниже требований 1-го бонитировочного класса по живому весу выдавать по одному теленку в месячном возрасте.

2. Мясное скотоводство:

а) в бригаде скотников-пастухов маточного стада в мясном скотоводстве за растел не менее 92% коров и нетелей, полное сохранение молодняка и получение веса телят к отъему не ниже планового при обслуживании поголовья не ниже установленных норм нагрузки, каждый рабочий премируется теленком в месячном возрасте, а при растеле 98 и более процентов коров и нетелей и соблюдении остальных условий выдается теленок в 2-х месячном возрасте;

б) скотнику (или звену) по нагулу и откорму молодняка крупного рогатого скота за сдачу государству тяжеловесного молодняка высшей упитанности выдавать мясо по 1 кг. за каждую голову, но не более 50 кг в год на работника.

3. Свиноводство:

свинарям, обслуживающим хряков-производителей, холостых и супоросных маток, выдавать каждому 100% от среднего веса натуральной премии, приходящегося в расчете на одного рабочего, обслуживающего маточное поголовье, при условии получения от каждой основной матки не менее 1,6−1,8 опоросов и выполнения планового количества опоросов за год.

свинарям, занятым на обслуживании остальных половозрастных групп свиней:

свинарю, обслуживающему поросят-отъемышей при сохранении за год не менее 95% закрепленного поголовья и обслуживании не менее нормы выдается 1 поросенок живым весом не более 20 кг;

свинарю, обслуживающему откормочное и ремонтное поголовье свиней, за сохранение в течение года не менее 99% поголовья и выполнение плана среднесуточного привеса выдается один поросенок живым весом не менее 20 кг, а при сохранении 1005 поголовья и перевыполнении плана среднесуточного привеса не менее на 5−10% выдается 1 поросенок живым весом до 40 кг.

оператором кормоцехов, ветеринарных обработках, дежурным в ночное время, слесарям, наладчикам технологического оборудования — в размере 75% от среднего веса премий в расчете на одного основного работника обслуживаемого участка производства промышленного комплекса [11, с. 47].

4. Овцеводство.

а) чабанам на обслуживании маточных отар пород шерстно-мясного направления выдавать чабанам каждого десятого ягненка, выращенного к отъему от маток сверх 95 ягнят на каждые 100 маток, и каждого пятого ягненка, выращенного к отъему сверх 100 ягнят на каждые 100 маток, имевшихся в отаре на начало года.

б) бригадирам чабанов, обслуживающим маточное поголовье выдавать половину взрослых овец и ремонтного молодняка, сохраненных от падежа в течение года сверх 97%.

в) чабанам, обслуживающим маточное поголовье овец, а таксисе откармливаемый и нагуливаемый молодняк до сдачи его на мясо, выдавать до 50% привеса, полученного сверх плана за весь период откорма и нагула.

Премирование рабочих вспомогательных и обслуживающих производств.

В целях материальной заинтересованности рабочих вспомогательных производств (ремонтно-механических мастерских, электромонтеров, мастеров-наладчиков оборудования животноводческих ферм, кочегаров котельных) в дальнейшем повышении производительности труда, в выполнении и перевыполнении плана ремонтных работ, снижении себестоимости и улучшении качества ремонта устанавливается премирование за качественное и своевременное выполнение работ при условии выполнения месячного производственного задания обслуживаемым участком, цехом и при отсутствии простоев и аварий оборудования по вине этих рабочих, а для рабочих сдельщиков, кроме того, — при условии выполнения норм выработки в среднем за месяц рекомендуется их премирование в размере до 40% сдельного заработка или тарифной ставки за фактически отработанное время.

За экономию топлива против установленных норм (при наличии учета его расхода) шофер автомобилей рекомендуется выплачивать 70% стоимости сэкономленного топлива. За перерасход топлива сверх установленных норм по вине шоферов с них удерживается 100% стоимости перерасходованного топлива.

3. МЕСТО ПРЕМИРОВАНИЯ В РАЗЛИЧНЫХ СИСТЕМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

— прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

— аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

— сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

— простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован; функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.