Планирование кадрового состава и движения персонала в организации

Контрольная работа

по (дисциплине): Планирование трудовых показателей

на тему Планирование кадрового состава и движения персонала в организации

1. Характеристика предприятия ООО «Коммунальщик» и планирование трудовых показателей

Важнейшими целями, которые преследуются в планировании трудовых показателей на предприятии, как правило, являются: рост производительности труда, рост рентабельности труда, оптимизация численности, повышение квалификации персонала, повышение качества продукции.

ООО «Коммунальщик» является членом СРО «Содружество Управляющих компаний», членом НП СРО «Национальный жилищный конгресс», а также входит в Гильдию предприятий ЖКХ г. Екатеринбург.

Основной вид деятельности — управление эксплуатацией многоквартирных жилых домов.

В управлении компании:

— 554 жилых дома;

— общей полезной площадью 3 066,7 тыс. кв.м.;

— количество квартир 61 461;

— количество лицевых счетов 63 830;

— площадь придомовых территорий 3 692,6 тыс. кв.м.;

— численность проживающих в жилых домах 149 588 человек.

Основными потребителями услуг ООО «Управляющей компании «Коммунальщик» являются собственники жилья и наниматели жилого помещения по договору социального найма, собственники и арендаторы встроенных и пристроенных нежилых помещений, рекламные фирмы, использующие фасады домов под рекламу, фирмы, занимающиеся установкой антенно-федеральных устройств.

Рис. 1 — Структура подразделений участвующих в кадровом планировании ООО «Управляющая компания «Коммунальщик»

Таблица 1. Показатели эффективности использования основных средств ООО «Коммунальщик» за 2011 — 2013 гг.

Состав работающих на предприятии принято анализировать по численному составу, структуре, соответствию разнорабочих мест составу работников предприятия, динамике численного состава и текучести персонала (кадров). Отметим, что ООО «Коммунальщик» включает в себя два УК, склад, общая численность сотрудников на конец 2013 года составляла 43 человека, большая часть сотрудников — это разнорабочие.

Анализируя персонал по численному составу необходимо установить общий численный состав работающих и сопоставить его с потребностями предприятия. Анализ структуры персонала может проводиться по следующим параметрам: по стажу, полу, возрасту, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке.

Персонал организации делится на такие категории:

— руководитель (генеральный директор, он же главный бухгалтер, он заведующий УКми, он же выполняет обязанности начальника службы охраны);

— служащие — работники, осуществляющие финансово — расчетные функции (бухгалтер — кассир);

— специалисты, осуществляющие организацию и управление производственным процессом;

— разнорабочие — работники предприятия, непосредственно занятые в продажах.

Число принятых на работу в 2013 году составило 18 человек, по сравнению с 2011 годом уменьшилось на 2 человека и составило 85,4%, а с 2012 годом уменьшилось на 3 человека и составило 87,5%.

Выбыло в 2013 году 12 человек, по сравнению с 2011 годом на 3 человека выбыло меньше и составило 80%, а с 2012 годом выбыло на 7 человек меньше и составило 63,2%.

Численность персонала на конец 2012 года в ООО «Коммунальщик» составила 45 человек, по сравнению с 2011 годом увеличилась на 1 человека и составила 102,5%, а с 2012 годом уменьшилась на 1 человека и составила 97,6%.

Среднесписочная численность в 2013 году составила 43 человека, по сравнению с 2011 годом увеличилась на 2 человека и составила 104,5%, а с 2012 годом уменьшилась на 2 человека и составила 95,6%.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Обеспеченность ООО «Коммунальщик» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.

Таблица 2. Обеспеченность ООО «Коммунальщик» трудовыми ресурсами

На уровень квалификации работников в большей степени влияют: возраст, стаж работы, образование и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по данным признакам.

Огромное значение имеют изучение и изменение структуры стажа во времени не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала и сокращения его текучести.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу:

— на функциональные или технические должности (президент — генеральный директор, генеральные директора и т. п.);

— на общие административные должности (административный совет);

— наблюдение (наблюдательный совет).

Все это помогает установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а следовательно выявить наличие более высокой или же недостаточной квалификации работников.

В результате полученные данные необходимо сравнить с прогнозными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации. Такое исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Коммунальщик» представлен в таблице 3.

Таблица 3. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Коммунальщик»

Вывод: Из таблицы 3 видим, что на предприятии ООО «Коммунальщик» в основном трудятся работники в возрасте от 30 до 40 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2013 году 55,8%, в 2012 году — 33,3% и в 2011 году соответственно 43,9% работающих.

Преимущественно работники имеют среднее и среднее специальное образование — это объясняется спецификой данного УК.

Процент дипломированных специалистов в общей численности составил в 2013 году 83,7%, в 2012 году — 77,8% и в 2011 году соответственно 61,0% работающих.

Незаконченное среднее специальное и высшее образование работники имеют с незначительной разницей, а именно, с незаконченным средне-специальным образованием доля в общей численности персонала составила в 2013 году 7,0%, в 2012 году — 13,3%, в 2011 году соответственно 26,8% от работающих. С высшим образованием доля в общей численности персонала составила в 2013 году 9,3%, в 2012 году — 8,9% и в 2011 году соответственно 12,2% от работающих.

В среднем около 40% работающих имеют стаж от 10 до 15 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2013 году 44,2%, в 2012 году — 46,7% и в 2011 году соответственно 26,8%. Несколько уступают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2013 году 23,3%, в 2012 году — 22,2% и в 2011 году — 39,0 Наименьшее количество персонала имеет стаж до 5 лет, их доля в общей численности работающих составила в 2013 году 14,0%, в 2012 году — 4,4 5 и в 2011 году — 7,3%.

Это объясняется тем, что коллектив ООО «Коммунальщик» сформирован относительно молодой, но уже имеет достаточный опыт работы.

Работники могут быть уволены с предприятия по следующим основаниям: по собственному желанию, сокращению кадров, по истечении срока действия трудового договора, нарушение трудовой дисциплины и др.

Поэтому необходимо изучить данные причины увольнения работников.

Так как изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, поэтому вопросу при анализе уделяется бо1льшо1е внимание. Данные о движении рабочей силы представлены в таблице 4.

Таблица 4. Данные о движении рабочей силы в ООО «Коммунальщик» чел

Коэффициенты движения рабочей силы: КПР, Ср ЧП, КВ, КТК, КПС. рассчитаны соответственно по формулам:, 2,3,4 и 5, рассмотренным в п. 2 данной работы.

При анализе структуры кадров не только определяется, но и сравнивается удельный вес каждой категории работнико в отношении количества определенной категории работников к общему числу работников на предприятии.

Анализ динамики проводится по индексу стабильности персонала (коэффициенту постоянства кадров), коэффициенту текучести кадров, представленных в таблице 2.3, а также по причинам увольнения работников, динамике численного состава и динамике занятости.

При анализе численности персонала используется ряд показателей:

— коэффициент динамики числа занятых, % (КД), рассчитывается по формуле:

КД = (поступления — увольнения)/среднесписочную численность, (6)

КД (2012г.) = (21 — 19)/45 = 0,04

КД (2013г.) = (18 — 12)/43 = 0,14

— коэффициент динамики численного состава (КДЧС):

КДЧС = колебания среднесписочного состава/СР.Ч.П. (7)

КДЧС (2012г.) = (42 — 40)/45 = 0,04

КДЧС (2013г.) = (41−35)/43 = 0,14

Коэффициент динамики числа занятых и коэффициент динамики численного состава в 2012 году значительно меньше, чем эти же показатели в 2013 году.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои торговые площади, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения объема оказываемых услуг (выпуска продукции) за счет создания дополнительных мест разнорабочих определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного сотрудника.

Таблица 5 Производительность труда на предприятии ООО «Коммунальщик"[тыс. руб]

В итоге 2013 года по сравнению с 2012 годом производительность труда выросла на 33%, что во многом предопределенно ростом (денежной выручки за анализируемый период на 28%.

Средняя продолжительность рабочего дня в 2012 году составила меньше на 0,3 ч. (или 6,2%), чем в 2011 году и на 0,5 ч. (или 6,7%) меньше, чем в 2013 году. Так, как среднедневная выработка сотрудника напрямую зависит от средней продолжительности рабочего дня, следовательно, она увеличилась в 2012 году на 18,4 руб. (или 19,4%) и увеличилась на 13,1 руб. (или 11,6%) в 2013 году. В 2011 году одним рабочим отработано 225 дней, в 2012 году — 202 дня, что на 23 дня (или 10,2%) меньше. В 2013 году одним рабочим отработано 212 дней, что на 10 дней (или 5,0%) меньше, чем в 2012 году и на 13 дней (или 5,8%) меньше, чем в 2011 году. Так, как среднегодовая выработка одного сотрудника напрямую зависит от среднедневной выработки и количества отработанных дней рабочим за год, следовательно, что этот показатель в 2012 году к 2011 году увеличился на тыс. руб. (или 6,9%) и в 203 году к 202 году также увеличился на 3,0 тыс. руб. (или 9,0%). Удельный вес разнорабочих в общей численности работников в 20 году составляет 78,8%, в 2012 году — 77,8% и в 2013 году — 79, %, то есть в данный период этот показатель колеблется.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, а также по предприятию в целом.

Анализ использования рабочего времени проводится на основании исходных данных, представленных в таблице 6 — Динамика использования фонда рабочего времени и табеля рабочего времени работников ООО «Коммунальщик».

Таблица 6. Динамика использования фонда рабочего времени в ООО «Коммунальщик»

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности сотрудника дня. Модель (ФРВ) представлена в виде:

ФРВ = ЧР * Д * П, (8)

Где ЧР — численность разнорабочих;

Д — дни в году;

П — продолжительность сотрудника дня.

Произведем анализ фонда рабочего времени, используя метод абсолютных разниц:

ФРВ (202г.)= 35 * 202 * 7,5 = 53 025 ч-час.

ФРВ чр = (34 — 35) * 202 * 7,5 = - 55 ч-час.

Это значит, что уменьшение разнорабочих на чел, уменьшило ФРВ на 55ч.

ФРВ д = 34 * (22 — 202) * 7,5 = + 2550 ч-час.

Это значит, что увеличение разнорабочих дней на 0, увеличило ФРВ на 2550ч.

ФРВ п = 34 * 22 * (8,0 — 7,5) = + 3604 ч-час.

Это значит, что увеличение сотрудника дня на 0,5 ч. увеличило ФРВ на 3604 ч.

ФРВ (203г.) = 34 * 22 * 8,0 = +57 664 ч-час.

Проверка: 53 025−55+2550+3604 = 57 664 ч-час.

Вывод: анализируя приведенные данные, очевидно, что сокращение численности разнорабочих отрицательно влияет на фонд рабочего времени, а с увеличением отработанных дней и продолжительности рабочего времени фонд рабочего времени увеличивается.

На основании данных баланса рабочего времени, представленных в таблице 7, проводится анализ показателей использования рабочего времени для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей устранения.

Таблица 7. Данные баланса рабочего времени ООО «Коммунальщик»

Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными, так и субъективными сторонами. Это и непредусмотренные дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, временная потеря трудоспособности работников, простои из-за отсутствия продукции для продажи, электроэнергии, топлива и фронта работ и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробно, но особенно те, которые в большей степени зависят от предприятия.

Организация кадрового планирования во времени представлена на рис. 2.

Рис. 2 — Организация кадрового планирования во времени В ООО «Коммунальщик» значительная часть потерь рабочего времени определяется субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, целодневные и внутрисменные простои, что является неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени и составляет:

(86 + 0 + 8 + 25) * 8 = 2 часов Удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени — в 202 году:

(2020/53 025) * 00% = 3,8%, а в 203 году — на 0,4% больше:

(925/57 664) * 00% = 3,4%.

Отсюда снижается производительность труда. Удельный вес целодневных и внутрисменных простоев, а также прогулов составляет:

(0 + 8 + 25)/925 * 00% = 2,8% или 54 дня от общего числа неявок на работу. Число неявок на работу по болезни (по сравнению с 202 годом) снизилось на 60 дней.

При анализе использования трудовых ресурсов и роста производительности труда необходимо рассматривать их взаимосвязь с оплатой труда. Рост производительности труда создает реальные предпосылки увеличения его оплаты, что способствует росту его мотивации и производительности труда и поэтому анализ расходования средств на оплату труда имеет огромное значение. Для этого следует осуществлять систематический контроль по использованию фонда заработной платы, чтобы выявить возможности его экономии за счет роста производительности труда. При анализе использования фонда заработной платы, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины к плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) рассчитывается путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП ф.) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям, категориям работников:

ФЗП абс. = ФЗП ф. — ФЗП пл. (9)

Так, как абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то о нем нельзя судить как об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное отклонение (ФЗП отн.) находится как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (услуг, работ). Причем корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции (услуг, работ), то есть зарплата разнорабочих по сдельным расценкам, премии как рабочим, так и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда при увеличении или спаде объема продаж остается неизменной — это зарплата разнорабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат и соответствующая им сумма отпускных.

ФЗП отн. = ФЗП ф. — ФЗП ск.

ФЗП отн. = ФЗП ф. — (ФЗП пл. пер. * К вп. + ФЗП пл. пост), (0)

где ФЗП отн. — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф. — фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск. — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл. и ФЗП пл. пост. — соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп. — коэффициент выполнения плана по объему оказываемых услуг.

Объем продаж продукции в ООО «Коммунальщик» в 203 году составил 909,7 тыс. руб., по сравнению с 20 годом он увеличился на 209,4 тыс. руб. и составил 29,9%, а с 202 годом увеличился на 09,8 тыс. руб., что составило 3,7%.

Рассчитываем коэффициент выполнения плана по объему продаж:

К вп. = 909,7/799,9 =, 4

Данный коэффициент показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по объему оказываемых услуг.

При рассмотрении абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда получим следующее:

ФЗП абс. = 83,68 — 575,60 = 256,08 тыс. руб.

ФЗП отн. = 83,68 — (78,78 *, 4 + 496,82) = 245, тыс. руб.

Это значит, что в ООО «Коммунальщик» имеется относительный перерасход денежных средств в использовании фонда заработной платы в размере 245, тыс. руб. Далее необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть ФЗП зависит от объема продаж, её структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. А постоянная часть ФЗП — от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д), средней продолжительности сотрудника дня (П) и среднечасовой заработной платы (ЧЗП). Для анализа фонда заработной платы в ООО «Уютный дом» представлены исходные данные в таблице 8.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы ООО «Коммунальщик»

Таблица 8

Влияние факторов на фонд заработной платы рассчитаем методом цепных подстановок:

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП ()

ФЗП (202г.) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 руб.

ФЗП чр. = (43−45) * 202 * 7,5 * 47,9 = -45 руб.

Это значит, что уменьшение работников на 2 чел. снизило ФЗП на 45 руб.

ФЗП д. = 43* (22−202) * 7,5 * 47,9 = 54 руб.

Это значит, что увеличение отработанных дней работниками на 0, увеличило ФЗП на 54 руб.

ФЗП п. = 43 * 22 * (8−7,5) * 47,9 = 28 руб.

Это значит, что увеличение средней продолжительности сотрудника дня на 0,5 ч., увеличило ФЗП на 28 руб.

ФЗП чзп. = 43 *22 * 8 * (50,6 — 47,9) = 97 руб.

Это значит, что увеличение среднечасовой зарплаты на 2,7 руб., увеличило ФЗП на 97 руб.

ФЗП (203г.) = 43 * 22 * 8 *50,6 = 3690 руб.

Проверка: 3266−45 +54 +28 +97 = 3690 руб.

Вывод: один фактор — «среднегодовая численность работников» снизил фонд заработной платы, а три фактора (количество отработанных дней, продолжительность сотрудника дня, среднечасовая зарплата) увеличились по сравнению с 202 годом и этим увеличили фонд заработной платы. В процессе анализа соответствия темпа роста средней заработной платы и производительности труда отметим, что для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темп роста производительности труда опережал темп роста его оплаты. Несоблюдение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости продукции (услуг, работ), а соответственно и уменьшению прибыли.

Список использованной литературы трудовой кадровый планирование

1. Адамчук В. В. Экономика труда: Учебник. — М.: Финстатинформ, 2009. — 43 с.

2. Адова И. Б., Чайкина Л. Ф. Экономика труда: Учебное пособие. Часть. — Новосибирск: Изд-во НГТУ, 20. — 268 с.

3. Адова И. Б., Чайкина Л. Ф. Экономика труда: Учебное пособие. Часть 2. — Новосибирск: Изд-во НГТУ, 202. — 376 с.

4. Белокрылова О. С., Михалкина Е. В. Экономика труда: конспект лекций. — Ростов-на-Дону: Феникс, 20. — 288 с.

5. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. Пер. с англ. — 4-е изд. — М.: Дело Лтд, 20. — 27 с.

6. Быченко Ю. Г. Социологическая концепция человеческого капитала. — Саратов.: Поволж. акад. гос. службы, 200. — 32 с.

7. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учебное пособие. — М.: Издательский дом Дашков и К, 200. — 325 с.