Приемы психолого — педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями

Мотивация мошенничества определяется «треугольником мошенничества»: давление финансовых обстоятельств (жадность, долги, безденежье), возможность совершить и некоторое время скрывать факт мошенничества, способность оправдать это действие. Руководитель, стремящийся предотвратить мошенничество, акцентирует внимание на одном элементе — возможности.

Выделяют шесть основных видов возможностей:

— отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить/выявить мошенничество;

— невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы;

— отсутствие производственной дисциплины;

— предоставление недостаточной или искаженной информации;

— равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег;

— отсутствие ревизий и аудиторских проверок.

Для предупреждения мошенничества должно быть обеспечено наличие:

— атмосферы всеобъемлющего контроля;

— системы контроля над бухгалтерией и финансами.

Атмосфера всеобъемлющего контроля включает: пример руководителя, четкие правила общения, правильную оценку кандидатов при приеме на работу, понятную организационную структуру, эффективный внутренний аудит, наличие программ безопасности.

Система контроля бухгалтерии и финансов предприятия включает: разделение обязанностей, закрепление полномочий, двойной контроль.

Сговор — соглашение работодателя и работника, заключенное в обход действующего трудового законодательства.

Цель сговора — получить материальные и иные (властные, ролевые, статусные) преимущества.

Предпосылки сговора:

— фискальный характер налоговой политики государства: высокие ставки налогов, акцент на прямых налогах, негибкая политика реструктуризации задолженности предприятий перед бюджетами всех уровней и др. (налогообложение «по правилам» делает средний и малый бизнес неэффективным);

— недостаточный контроль со стороны государства за соблюдением трудового законодательства работодателями (соблюдение трудового законодательства влечет за собой серьезную юридическую и социальную ответственность работодателей, что невыгодно последним);

— слабость профсоюзов и их влияния на работодателей или отсутствие профсоюзов (многие проблемы трудовых отношений эффективно решаются в рамках социального партнерства с участием профсоюзов);

— невнятная миграционная политика и недоработки миграционного законодательства (нелегальные работники-мигранты обходятся работодателю значительно дешевле);

— правовая безграмотность населения и неэффективность правоохранительных органов и судебной системы (обращение работников в государственные и судебные инстанции зачастую безрезультатно).

Преимущества сговора:

— экономия работодателя на налоговых отчислениях;

— экономия работника на подоходном налоге;

— возможность получения работниками дополнительных льгот и компенсаций из бюджета;

— возможность для работодателя распространения на его фирму льгот для малых предприятий;

— снятие ответственности работодателя за судьбу работника при изменении условий работы, увольнении, заболевании, увечье (смерти) работника;

— экономия работодателя на условно-постоянных расходах (обеспечение техники безопасности, условий и охраны труда на предприятии).

Недостатки сговора:

— возможность потери трудового стажа для работника;

— возможность потери для работника трудовой и накопительной частей пенсии;

— уменьшение социальной защищенности работника при болезни;

— резкое уменьшение налоговых поступлений в бюджет и перечислений во внебюджетные фонды;

— непредсказуемость социально-трудовых отношений;

— повышение возможности возникновения криминальных ситуаций на предприятии;

— неизбежный переход к авторитарному стилю управления. Признаки сговора:

— низкий уровень документально оформляемой заработной платы;

— отсутствие записи о работе в трудовой книжке;

— отсутствие трудового договора;

— несоответствие требований должностной инструкции реально выполняемой работе;

— доминирование неформальных отношений по властной вертикали над формальными;

— нарушение правил оформления больничных листов;

— нарушения порядка оформления очередного отпуска;

— прочие нарушения основных положений ТК РФ. Превентивные меры — соблюдение требований Трудового кодекса РФ и Налогового кодекса РФ.

Симптомы деструктивных отношений — появление неформальных и формальных оценок работников, выраженных каким-либо образом. Основные из них: слухи, недовольство, жалобы.

Слух — информация, распространяемая по неформальным каналам, в основе которой лежит не сам факт, а суждение о нем.

Недовольство — выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера.

Жалоба — недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству.

В подавляющем большинстве случаев в основе деструктивного поведения работников лежит элементарное игнорирование руководством мотивационных установок работников. В результате вступает в действие правило управления — «как администрация относится к сотрудникам, так сотрудники относятся к организации».

Один из методов предупреждения деструктивного поведения — повышение заработной платы до эффективного уровня. Модель не учитывает «двойного дохода», когда человек получает доход в организации и у конкурента.

Превентивные действия службы управления персоналом:

1. Гибкая организационная структура «под задачи» организации; лишние подразделения следует ликвидировать, перераспределив и частично уволив сотрудников.

2. Определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления ими.

3. Ежегодная аттестация персонала предприятия.

4. Систематический пересмотр положений о подразделениях и должностных инструкций с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников.

5. Разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работников) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (например системы сквозных показателей) и с учетом индикации.

6. Разработка системы мер профилактики противоправного поведения сотрудников, в том числе на случаи возникновения объективных причин для снижения уровня преданности фирме (например при угрозе увольнения). Здесь речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит.

7. Постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации.

Заключение

В заключение нельзя не отметить такой прием психолого — педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями как коллектив. Коллектив — одно из важнейших достижений человеческой культуры. С древних времен в истории всех цивилизаций люди объединялись для совместного труда и решения жизненно важных проблем: преодоления последствий природных катаклизмов, изгнания врагов со своих земель, совершения религиозных обрядов. Так возникли добровольные дружины воинов, религиозные общины и братства, трудовые артели и цеха ремесленников, купеческие гильдии, студенческие землячества Коллектив — важнейшее достижение человеческой культуры, и без него невозможна культурная идентификация личности. С развитием общества по пути гуманизма значение коллективных способов сотрудничества людей, их общечеловеческой солидарности будет возрастать.

Общественная деятельность в трудовом коллективе, участие в работе органов самоуправления способствует формированию общественной активности, вызывает готовность проявлять инициативу, брать на себя ответственность, оказывать помощь товарищам, заботиться об окружающих.

Коллектив способствует духовно-нравственному развитию личности. Поиск истинных ценностей и смысла жизни невозможен в уединении от товарищей, без проявления своего индивидуального своеобразия, без «столкновения смыслов», отстаивания своих убеждений, своего нравственного выбора. Коллектив способствует формированию опыта участия в коллективных формах воспитания. Реальная производственная деятельность требует взаимной зависимости и ответственности в экономических ситуациях, проявления деловитости, организованности, терпения, способности планировать свой труд, согласовывать свои действия с партнерами, а часто и управлять трудовым коллективом.

Выводы:

1) Группы приемов выглядят следующим образом.

Приемы управления своим поведением (самоуправления). К ним относятся приемы эмоционально-волевой выразительности (речевые, мимические, пантомимические) и психорегулирующие приемы.

Приемы организации непосредственного педагогического взаимодействия (операционно-деятельностные) с сотрудниками и подчиненными структурными подразделениями, то есть приемы профессионального обучения, воспитания, развития, педагогического общения.

Общепедагогические приемы, используемые руководителем в педагогической деятельности. В них в качестве компонентов могут входить приемы, как самоуправления, так и операционно-деятельностные.

2) Руководитель может и должен оказывать воспитательное воздействие в непосредственной, т. е. специально организованной, форме, в форме индивидуальных бесед, наставлений, показа, разъяснения, взыскания и др. Однако практика показывает, что не это является основным и наиболее действенным средством реализации воспитательной функции. Более того, нередко в силу недостаточной психолого-педагогической компетентности руководителя, его неумения вести воспитательную работу такие специально организованные формы «воспитания» приводят к негативным последствиям. Значительно большее влияние имеет непрямая реализация воспитательной функции — через силу личного примера профессиональной компетентности руководителя, через стиль ведения организации, через манеру держаться и общаться, через культивируемую руководителем общую атмосферу в организации.

3). Воспитание сотрудников любой категории — процесс постоянный, формирование личностных свойств и качеств постепенно переходит в их дальнейшее развитие и совершенствование, коррекцию отдельных действий и т. п. Тем не менее, формирование конкретной формы их поведения целесообразно заканчивать не по времени, а по результату. Любую работу по достижению чего-либо целесообразно заканчивать, как только достигнут успех — это дает человеку сильное эмоциональное удовлетворение. Как правило, в дальнейшем он будет поступать в подобных ситуациях так же. Это войдет в привычку, которая является одной из основ стиля деятельности.

Список литературных источников Замковский А. Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. — 456 с.

Кабаченко Т. С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. — 384 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. — 584с.

Мананникова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К., 2007. — 320 с.

Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. — 539 с.

Общая психофизиология. Под редакцией Сысоева В. Н. СПб.: ВМед

А, 2003. — 296.

Психофизиология. Под редакцией Ю. И. Александрова. СПб.: Питер, 2007. — 464 с.

Савченков Ю. И. Основы психофизиологии. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. — 352 с.

Толочек В. А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. — 479 с.

Физиология психической деятельности человека. Под редакцией Крылова А. А. СПб.: Деан, 2001. — 128 с.

Черенкова Л.В., Краснощекова Е. И. и др. Психофизиология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2006. — 240 с.

Шостак В.И., Лытаев С. А., Березанцева М. С. Психофизиология. СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2009. — 352 с.

Черенкова Л.В., Краснощекова Е. И. и др. Психофизиология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2006. С. 88.

Черенкова Л.В., Краснощекова Е. И. и др. Психофизиология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2006. С. 92.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. С. 112.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. С. 115.

Шостак В.И., Лытаев С. А., Березанцева М. С. Психофизиология. СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2009. С. 78.

Шостак В.И., Лытаев С. А., Березанцева М. С. Психофизиология. СПб.: ЭЛБИ-СПб, 2009. С. 81.

Мананникова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К., 2007. С. 251.

Мананникова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К., 2007. С. 254.

Общая психофизиология. Под редакцией Сысоева В. Н. СПб.: ВМед

А, 2003.С. 23.

Общая психофизиология. Под редакцией Сысоева В. Н. СПб.: ВМед

А, 2003.С. 25.

Савченков Ю. И. Основы психофизиологии. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 154.

Савченков Ю. И. Основы психофизиологии. Ростов н/Д.: Феникс, 2007. С. 156.

Замковский А. Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. С. 314.

Замковский А. Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. С. 316.

Мананникова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К., 2007. С. 31.

Мананникова Е. Н. Психология управления. М.: Дашков и К., 2007. С. 34.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. С. 44.

Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. С. 47.